新常态下基于共享员工的人力资源管理创新研究

刘飞

（福建师范大学协和学院现代物业管理研究中心，福建福州 350117）

随着中国经济进入新常态，经济结构不断迭代升级，很多行业面临强烈震荡。一方面是传统实业经济的生产成本不断走高、利润点持续走低、人才流失严重、员工结构化失业等问题突出，迫切需要转型突围。另一方面新经济体火热发展，尤其是伴随互联网而发展起来的电商平台、社交平台、共享平台等平台型企业。这类平台型企业将买家和卖家吸引至自身平台，提供持续服务并收取一定费用。伴随这种商业模式而来的是企业用工形式的转变，尤其是共享经济催生的大量灵活就业群体，颠覆传统用工理念，建立起平台与劳动者之间新型劳动关系。

共享员工模式突破原有僵化思维、打破组织边界、构建跨行业临时用工生态，通过全社会层面的用工余缺调剂，能够迅速盘活社会闲置的人力资本，拉近人力资源过剩企业与紧缺企业的距离，实现人力资源重新配置，使劳动力高效流动，员工发挥最大价值。共享员工是企业弹性时间与员工个人碎片化时间及技能的合理匹配，同时能够提升社会资源配置效率，快速恢复一定的社会产出水平，推动灵活用工高效化进程。

另外很多传统企业都存在淡旺季的现象，共享员工模式是成本最低化基础上劳动力就业形式的总称。杨燕绥、赵建国提出灵活就业是指用工条件的自由组合及用工供给侧与需求侧进行有效链接，满足企业波段用工需求，提升人力资源对业务的响应速度，解决企业发展中临时供求不匹配问题。基于此，灵活的多元用工方式，必将成为适应迅速迭代社会、探索人才管理的新路径。

一、文献回顾

（一）共享员工的概念演化

共享员工的概念随着新冠疫情的爆发，走入公众视野。其实共享员工并非新鲜事，在这以前早已有之并应用于实践，形式更为多样和复杂。早在2003年Sambamurthy提出组织敏捷性的概念，即企业敏锐探查市场创新性机遇并能迅速整合资源抓住机遇的能力[1]。此时开始强调企业柔性与敏捷性，在变化的环境中，快速整合人力资源的能力。随着这一概念传入我国，加之市场经济的不断深化，就业模式从原来的固定模式到稳定为主、灵活为辅进而再转变为稳定性减弱灵活性增强。灵活就业不断涌现并发展起来。劳动保障科学研究所提出灵活用工的概念，是指在收入报酬、工作场地、劳动时间、社会保险、劳动关系等至少一方面不同于建立在工业化和现代工厂制度基础上的、传统的主流就业方式的各种模式和就业模式的总称[2]。杨燕绥、赵建国提出灵活就业是指用工条件的自由组合及用工模式和就业模式的多样化[3]。我国在淡旺季特点明显的行业已有灵活用工模式出现，国际上也早已非常流行，但与国外相比我国灵活就业的比例还非常低，就业层次也不高，还具有较大的发展空间。

随着共享经济的繁荣发展，衍生出平台型灵活就业的概念。劳动保障科学研究院课题组认为平台型灵活就业是指依托分享经济平台，通过提供劳动、资源或服务获得报酬的灵活就业新形态[4]。在工作模式不断被颠覆创新的互联网时代，共享员工是平台型灵活用工模式的一种全新演变和发展趋势。陈灿平认为共享员工是指员工借助共享平台或者政府组织，达到与需求方自愿并且有效的匹配、在供给企业许可的时间内或自身休闲时间内提升人力资源价值、提高利用效率并改善员工经济条件的共享经济在人力资源方面的一种创新工作方式[5]。李少婷认为共享员工是在特殊情况下灵活的按需雇佣人员，且企业与雇佣人员不建立正式的全职劳动关系的全新人力资源供给模式[6]。共享员工有助于企业在供需结构不匹配的情况下，灵活配置劳动要素资源，实现员工资源共享以及企业跨界合作。由于共享员工的概念提出时间较短，多为新闻报道，还较少出现在学术期刊中，因此对其进行全面的梳理和深入研究具有现实和理论意义。

（二）共享员工的模式

目前，政府对共享员工模式也采取鼓励的态度。在国务院常务会议中指出，“支持发展共享用工平台”。此外共享员工也符合未来人力资源的发展方向，近些年“斜杠青年”备受年轻人推崇，体现了劳动力多向选择的趋势。共享员工模式是用更经济的方式打破传统用工方式，以前是按人付费，现在转变为按时、按成果付费。这一改变使得临时用工企业与共享员工之间的合作模式具有诸多演化的空间。对现行行业间已经使用的用工模式进行梳理，可以概括为以下三类。

1.企业间合作模式

也被称为类劳务派遣模式，卞良、曹艳梅提出这种模式是企业间达成协议，将供方企业员工借出到需求企业，并服从需求企业规章制度，但劳动关系依然在供方企业的劳动关系[7]。比如盒马鲜生和西贝、云海肴等餐饮企业达成合作协议。对于供方企业，企业刚性成本无法避免，其中人工成本是企业最大的现金流消耗者。弹性化的用工模式，使得人力成本被分摊，直接帮助人员过剩与用工荒企业迅速解决问题，使企业有存活和发展下去的机会。

2.企业招聘短期工模式

姚晓岚指出这种模式是需求企业招聘供方企业临时歇业的员工以短期工的形式加入组织，直接在需求企业和员工间形成新的劳动关系。原劳动关系依然存在，只是因为淡季经营性放假。比如苏宁、京东发布招募令邀请临时歇业企业的员工就近上班[8]。新常态下，诸多企业停产，甚至倒闭，员工失去赖以生存的保障，此时接收这些员工，体现企业的社会责任，让员工及社会感受到人文关怀和帮助，为企业建立良好的口碑和社会信誉。通过完善合作方式，合理使用和调度人力资源，达到提供方、用工方、员工和社会的共赢。

3.政府参与的B to B 模式

这是政府出台相关政策并建立专门的机制协助企业间达成共享员工合作的模式。肖鹏燕将这种模式细分为政府指导、搭建平台、鼓励社会开展共享员工服务的安徽模式，发动人力资源服务机构的宁波模式，政府出台强制性规定输出企业不得谋利的广州深圳模式[9]。目前政府较多通过专业的第三方平台鼓励共享员工即庄文静提出的需求企业与第三方人力资源企业签订服务合同，再由该人力资源企业与供方企业之间签订人员外包的服务协议。员工薪酬由需求企业结算给人力资源平台公司，再由平台支付给员工[10]。与物力、财力资源类似，人力资源也可以通过平台实现全社会范围的共享。比如Fesco公司在北京人社局指导下，上线“共享用工平台”，为企业提供综合解决方案，可见政府也在积极探索新型用工模式。

在保留传统B to C用工模式的同时，共享员工增加了B to C to B和 B to B to C的新方式，用工模式变得更加多维立体，用工企业和劳动者之间关系也更为复杂。江瑞指出企业和员工之间存在着双重劳动关系、非全日制用工关系、新业态用工关系、劳务合作关系、个人承包关系、外包下的用工关系及劳务派遣关系等[11]，企业完全可以根据内外部发展需要，选择对自己最有利、最经济的用工模式。

三、新常态下基于共享员工的人力资源创新研究

新常态下，企业转型升级，未来组织边界模糊化、用工灵活化，企业和员工的关系面临重新定义。企业人力资源管理必须从战略层面和战术层面做出创新性变革（如图1），以适应这一新形势。

图1 人力资源管理创新性变革

（一） 构建开放性组织

随着大数据、互联网等新技术的发展，万物互联互通的时代即将到来。组织必须跳出传统封闭式思维和管理模式，打造更为灵活的开放性组织，重新定义人才与企业的关系。文化上打造其包容性、组织上增强其柔性、人才上提升其高效性。

1.边界模糊化

当前中国经济正面临人口红利消失的问题，以往企业需求方占据话语权的劳动力市场已发生反转。优秀人才的匮乏成为限制企业可持续发展的决定性因素。传统的管理模式在企业间竖起高高的壁垒，人才的流动和使用受到阻碍。随着互联网技术的应用，互联网的无线延展性，使得组织边界被打破，供需双方空间和时间上的限制被解除。劳动者可以选择更加灵活和富有弹性的工作生活方式，也可以更加自主的选择付出人力资源价值的对象。因为薪酬、福利等原因对优秀人才吸引力不足的中小企业也可以更加公平的获取资源和人才。组织与职能之间的界限、企业与员工之间的雇佣关系都在日益模糊化。

2. 组织结构柔化

近些年，随着外部环境竞争的加剧，企业为适应复杂多变的形势，一直在不断进行组织结构变革，扁平化、平台化、云组织等新型组织结构越来越热门。传统组织结构为多层次结构，灵活性低，对外界环境变化的反应速度慢。企业必须重新构建组织结构，针对非核心业务，遵循边际决策原则，筹划剥离或转变，使组织结构呈现弹性化、开放性及多重性的特点。

人员多元化属性，要求文化更具包容性，管理更具柔性。组织外部边界被打破，内部部门的边界也将越来越模糊，不同来源渠道的员工被纳入组织结构中，不再归属于特定部门，而是根据胜任力划分到不同岗位，或因某一项目而组合在不同团队中，最大程度发挥员工特长，实现优势互补，优化资源配置。

3. 人均效能优化

人均效能是衡量企业健康发展的重要指标。企业发展过程中经常会面临人员冗余、机构臃肿等问题。部分企业采取业务流程重塑、轮岗等工作设计方式，保障企业正常运转。这些举措使得人均效能获得提升，同时增强企业灵活性及抗风险能力。

新常态情况下，诸多企业面临转型困境，甚至破产。这为市场释放了大量供给人才，在此时机下，企业应着手进行人才盘点及优化策略，梳理角色重要性，区分核心员工与普通员工，探讨可转灵活性用工的角色或岗位。既关注职能之间的协同性，也关注人力资本的投资回报效率。

（二）人力资源管理平台化

组织边界越来越模糊，人力资源边界也被无限扩展，为此很多企业人力资源管理摆脱传统层级模式，搭建起管理平台，成为人才资源规模化聚集地。高层不再有调配资源的权力，而转为提供平台服务。在这一平台上，数字化技术随时在线，所有活动都被数据化，沉淀在平台上，供管理者随时获取和使用。同时，企业随时可能面临海量的人才供给或需求，人才导入的渠道更加多元化，人才管理主体复杂化，企业可以第一时间通过平台获取最经济的人才资源。在外界需要资源的时候，也可以第一时间把企业闲置人才暂时“有偿”出租出去。除临时性用工外，面对高端精英人才的匮乏，企业通过项目制管理方式，在平台上推出各种项目，全世界范围内寻找匹配的人才，打赢高端人才争夺战，大有“聚天下英才而用之”的趋势。

1. 数字化系统打造

随着大数据等技术的应用，企业未来人力资源管理必然建立数字化系统，建设完整的技术链条，为灵活用工等新型用工方式提供数据支持，对员工进行快速招募和高质量管控。

企业利用数字系统登记员工资料，实施档案化管理。运用精确算法，员工所有轨迹都被标记，形成多个标签，如能力、态度、薪酬、客户满意度、与任务匹配度等。对于临时员工在需要时可以迅速联络和招募，做到即时可得。对于自有员工，构建员工画像，跟踪工作绩效及培养过程，及时给予干预和支持。另外还可以通过数据系统对共享员工等临时用工进行线上发单、AI面试、智能排班、薪酬结算等全流程管理，将人力资源管理者从琐碎工作中解救出来，更多关注战略和业务需求。

借数字经济发展的东风，企业解决了技术及资源壁垒的问题，整合劳动力资源，实现供需双方快速、精准、高效的匹配，盘活社会闲置劳动力，提升社会资源配置效率，为新用工形式的应用提供坚实的技术保障。

2. 内外人才双主体模式

传统企业用工方式多为专职员工，沉重的人工成本成为企业现金流杀手。共享员工的方式为企业用工提供新思路。企业可以拓宽人才导入渠道，增加灵活用工人员。灵活用工的特点是员工随叫随到、即时用工。据统计，灵活用工在日本的普及率达到40%，美国是34%，法国、德国达到30%以上，而中国的普及率在2018年仅有9%。并且中国的灵活用工是伴随共享经济和外卖物流等新兴行业才发展起来的，传统行业灵活用工的比例更低，所以未来中国灵活用工的人才多渠道导入机制将大有可为。未来人力资本提效的竞争点将在于“内部人才孵化池”和“外部人才库”相结合，在“只求所用，不求所有”的低成本、高效益人才理念下，形成内外人才双主体的管理新模式（见图2），达到人才高效使用和社会经济效益的整体提升。

传统模式下人才管理主体主要为内部长期员工，随着组织边界的拓展，人力资源管理将以最经济的方式获取部分员工，外部的临时员工也将成为管理主体。不同行业、互补产业，甚至产业链上下游可能产生差异化用工的波峰和波谷。因此基于用工需求的波动，企业可以通过门户网站（百度、谷歌等）、人力资源专业网站（前程无忧、智联招聘等）、猎头公司以及中介机构等整合社会劳动力资源，提出有效应对突发性人员需求及临时性人员调遣的方案，寻求劳动力置换及建立企业外部人才库[12]。

双主体模式下人力资源的自主性对管理提出更高要求。员工的管理方式要分层、分类、因人制宜。内部人才通过规范化制度管理、外部人才通过文化价值观指引的双保障方式，保障发展方向与组织战略目标的一致性。企业结算方式在按人付薪基础上，增加按成果付薪的双途径。坚持完善政府监督和社会监督的双监督方式，建立员工征信评价体系，利用消费者评估等市场评价要素实现外部人才的社会监督模式。

图2 内外双主体人才管理新模式

3. 项目制运行方式

目前很多企业依托互联网技术进行人才对接和匹配，形成以诸多项目为支撑的人力资源与企业互寻平台模式，建立一个个临时性工作团体。企业将项目发布在平台，全世界感兴趣且有能力做的专业人才均可利用多维技能创造价值。人力资源泛化现象明显，人才来源呈现多组织、多渠道、多层面的特点。跨行业甚至同行业企业员工、猎头公司储备的高级人才等都可利用业余时间加入。目前很多大型企业如海尔的HOPE、阿里巴巴的淘工厂等都是自建共享平台，实施项目式管理。利用平台发布项目，中签高酬，全世界范围内猎取最匹配的人力资源。并推动参与主体创新，孵化创客，形成人人都是CEO的项目模式。传统以氛围营造、劳动契约等方式培养员工忠诚度的途径，在项目制下，也转变为如何为员工更好的创造价值，提供便捷和可信赖的服务。

四、结语

今天，社会已经步入新常态经济时代，人才的吸引和使用能力成为企业竞争的关键。共享员工这种新的雇佣方式，代表了未来人才发展的新方向，它为经济发展注入新活力、为增加就业机会提供新方法、为企业发展提供新途径。它成为市场拓展、资源优化配置、产业结构升级的重要驱动力。因此为适应这种新模式，企业人力资源管理必须转变思路、加快创新，利用大数据、互联网技术建设开放性、平台化组织管理新模式。同时也要看到，共享员工从权宜之计走向常态化，还存在诸多风险亟待解决，法律上、政策上的规范和创新仍有很长的路要走。