国有企业人力资源管理的改革策略

郁欣洁

摘要： 国有企业在国家经济发展的过程中成为支柱型企业，在国有企业奋进过程中支撑企业发展的主要因素之一就是对于人力资源的管理，因此，国有企业只有将自身的人力资源进行良好的管理，才能够保证自身在竞争激烈的市场中占有一席之地。但是从目前来看，国有企业当前的人力资源管理体系中相关的制度不能够有效地促进企业人力资源的发展。因此，文章以對国有企业人力资源管理进行改革为重点来对其存在的问题进行研究，从而在一定的程度上为国有企业人力资源管理的有效改革提供一定的促进作用。

关键词： 国有企业;人力资源管理;改革策略

人力资源管理在国有企业中具有重要的地位，主要是其能够促进国有企业的未来发展，使国有企业能够在激烈的竞争中获得一席之地。国有企业只有将自身的人才优势进行有效发挥，才能够有效保证其在人力资源管理改革过程中更加顺利。因此文章在此基础上，对国有企业当前人力资源管理的改革情况进行探究，在探究的过程中发现其存在的不足，并提出相关的建议，来促进其对人力资源管理的有效改革。

1 国有企业改革人力资源管理制度的特点

1.1 参与改革意识高涨

国有企业随着改革进程的深化已经不断对自身的改革意识进行加强，其内部的观念也得到了一定的改善，这就在一定的程度上使得国有企业的人力资源管理工作开展得更加顺利。在国有企业的改革过程中，其相关部门的管理人员将根据实际情况对企业的管理方案进行一定的改革与调整，企业中的员工也会按照调整之后的方案进行工作，这样就会及时对存在的问题进行解决，从而将国有企业人力资源管理改革的工作进行有效地推动，但是在改革的过程中国有企业还需要对相关方案的设置进行一定的关注，方案必须要结合内外部情况进行设置，只有这样才能够有效保证国有企业的人力资源改革工作顺利进行。

1.2 遵循经济发展规律修订改革标准

在改革的过程中国有企业需要根据市场发展的相关要求进行一定的调整，这就需要对企业中所包含的资源进行有效的配置，而且在此过程中国有企业也需要对自身改革的相关标准根据经济规律进行一定的调整，这样才能够保证自身的人力资源管理的相关制度与模式能够根据当前的形式进行发展。

1.3 人力资源管理范围扩大

以往的计划经济对国有企业人力资源改革产生一定的影响，使得以往国有企业人力资源改革的范围仅仅停留在招聘、工作与评价奖惩等方面，这些工作在人力资源管理的过程中均是较为琐碎机械的工作，并不会对人力资源管理的改革产生的影响。因此国有企业需要将自身的人力资源改革根据企业的发展目标进行一定的改变，主要是当前国有企业中的人力资源管理的相关范围较广，不能仅仅是对最为基本的内容进行改革，需要更加深入地对每一项内容进行改革。

2 国有企业改革人力资源改革中的存在的问题

2.1 部分国有企业人员观念陈旧

就目前我国国有企业性质来看，以生产型的国有企业为主，生产型的国有企业具有一定的特点，比如受消费者和市场的需求影响较大，国有企业同其他一样，也会面临市场中的竞争，这就需要国有企业不断进行改革，以更好地适应市场发展需求。当下，我国的国有企业人员普遍面临观念陈旧的情况，人力资源发展不完善，对于市场需求把握得不准确。在生产产品时，还遵循比较传统的生产观念，认为“国企生产的产品本身就在国民心中有着较高的地位、国企是‘长青’企业，永远不会被整改”等等。事实上，这种想法是不正确的，国有企业人员必须要纠正这一错误观念。在生产过程中，要时刻关注市场动向，还有一部分国有企业的人员在人力资源管理上仍然采用传统的观念，认为人才短缺在任何企业中都是十分常见的现象，只要每年从校园或社会中招聘大量人才就能够填补空缺，而不是从企业人力资源管理制度出发去思考将人才留住。除此之外，国有企业人力资源在进行改革过程中，肯定会受到多重因素的阻碍，如果企业本身的人力资源理念就比较落后，即使是开展了改革，其效果也微乎甚微。

2.2 企业选人用人制度不合理

人才是当下企业竞争的有力武器，企业要想在竞争中脱颖而出，具备专业的人才队伍是关键。我国的国有企业每年都会招聘大量的人才，根据相关数据报道，我国国有企业每年招聘的人才数量都在不断上升，近两年虽然受到疫情影响变化幅度变缓，但是总体上仍然呈现上升趋势。同样地，人才流失率近几年也呈现上升趋势，这对于国企长远发展来说，并不是一个好的现象。在国有企业传统的管理过程当中，平均主义非常严重，人员的配置和招聘没有建立科学合理的机制。也就是说并没有根据岗位的需求来选择合适的人才，优秀的人才在工作岗位上无法充分发挥个人价值，反而是一些资质平平的人会被提拔重用。此种状况下，资质较强的员工受到忽视，个人才能也无法发挥出来，就会出现人才流失等各种不利于企业发展的状况。当先很多国有企业选人、用人的制度和机制不完善，甚至继续沿用传统的论资排辈，将会导致很多员工丧失工作希望、对待工作产生消极态度，导致难以营造出良好的工作氛围。

2.3 员工激励机制管理不到位

物质奖励为主，对于净胜奖励也都是颁布一些荣誉称号，也就是说国有企业对激励机制的理解比较片面且过分注重物质激励，没有考虑到员工精神层面的需求，此种状况下，两方面需求会出现不对等状态，便会无法满足部分员工的心理需求。员工激励机制管理不到位，会降低员工对企业的认可度，工作出现消极态度，工作的积极性大幅下降，尤其是一些优秀员工，其本来十分努力，为企业的发展作出了很多贡献，但是并未得到认可，此种状况下，优秀员工的工作积极性便会下降，甚至是出现离职、跳槽等现象，而企业优秀员工的流失率也会由此升高。

2.4 员工培训机制不完善

时代是不断进步的，人只有不断地学习才能跟得上时代的脚步，国企员工也不例外。国企员工工作较为稳定，工作内容也比较单一化，在这样的工作环境之中，工作能力得以得到进一步的提升，工作效率也迟缓不前，这对于国有企业人力资源管理改革有着一定的阻碍作用。在这种背景下，就需要对员工的专业技能进行培训，通过各类专业的培训，让员工掌握更加先进的方法，提升工作技能，能够更加出色、高效地完成工作，还能够增加员工的信心，营造一个良好的工作氛围。但是很多国有企业仅仅注重员工带来的直接效益，没有考虑长远效益，只让员工进行机械的工作，不参加任何培训，认为培训是浪费时间，这对员工、企业的发展都是十分不利的。

3 国有企业人力资源改革对策

3.1 更新国有企业人员观念

随着社会经济的不断发展，人们需求也变得更加多样化。在物质需求得到了满足的前提下，人们更加追求精神世界的享受。我国私有企业为了迎合消费者爱好，不断推陈出新，抓住消费者喜新厌旧的心理，想要通過大量的新产品、新理念来吸引消费者兴趣，追逐时代的脚步，抢占市场先机，扩大市场份额。国有企业也不例外，在激烈的竞争中，要想不被改制或淘汰，就要更新生产观念。在制定生产计划时，要对当前市场进行全方位的调查，对市场调研数据进行细致分析，这样能够使得生产的产品最大程度满足消费者需求。在人力资源管理上，国有企业要经常对人力资源管理进行反思，思考当下人才留不住的根本原因，制定人才保障的良策，还要将人力资源管理制度中不合理的地方进行优化和改革，不断提升人力资源管理效率与水平，促进国有企业可持续发展。国有企业在进行人力资源管理改革之前要不断更新人力资源管理观念，可以多向西方国家学习先进的人力资源管理理念，并结合企业的发展现状，制定出符合自身企业的人力资源管理方法，实现人力资源管理改革成效的显著提升。

3.2 建立健全企业选人用人制度

首先，国有企业在选人的时候一定要秉承着公平、公正的态度来进行，建立良好的人员招聘机制，对应聘的员工都以平等的眼光去看待，必须杜绝“靠关系、走后门”情况，一定要根据岗位的实际需求来选用招聘对象，将能力作为首要的选用标准。其次，在人员晋升方面。一定要“按功行赏”，对企业贡献大的员工、工作能力强的员工，管理层要对其进行晋升，而一些持着“摸鱼”心态的员工，不仅不能对其重用，还要对其进行一定处罚。此外，还要对新员进行入职培训，让新员工能够对自己的岗位工作更加的清楚，能够快速进入工作角色之中。同时还要完善入职培训评估机制，要从企业的实际出发，结合新员工培训状态、培训热情、工作情绪来建立相应的评估标准，针对不同的员工采取不用的评估手段，这样才能提高评估的时效，实现选人用人制度的不断完善。

3.3 强化员工激励机制管理力度

在国有企业在经营管理工作中，绩效考核是重要的一个关节，也是不可或缺的一个环节。因此通过绩效考核促进员工的发展是必要的，国有企业在绩效考核中能做到奖罚有度，就能够将员工的工作热情不断提升，这对国有企业内部的运营是十分有利的，同时能够保证企业实现整体的宏观目标。所以想要让国有企业能够有效地提高人力资源管理就要制定一套完善的绩效评估机制，促使管理工作更加有效地开展。具体可以落实一下三点：第一，对于员工的绩效考核应该将重点放在实际观察与测量，将考核的形式从简。因为国有企业员工平日中工作任务较多，也比较繁杂，若是在进行相对繁琐的考试，将会成为员工的一种负担，在面对考试的积极性就会大大降低，将考试形式化、表面化;第二，在对于考核指标的设立时应该与企业的发展方向与特点相结合，让指标更具有针对性，也就是说绩效考核应该是帮助企业发展的，是能够进一步优化企业管理的;第三，考核应该是连续的，并要求考核与奖惩制度必须有效地进行结合，不是考核完毕就结束，一定要做好考试后的沟通与反馈，让员工及时了解到自身存在的问题，知道考核与自身利益是密切相关的，只有踏踏实实做工作才能获得更多的利益。

3.4 完善员工培训机制

专业技能的培训对于国有企业来说是十分重要的。在信息时代，无论是产品还是技术更新换代的速度都是飞快的，因此只有掌握了最新的技术才能在瞬息万变的市场中占据一定的地位，才能够使得国有企业具有一定的核心竞争力，继而推动国有企业改革。所以国有企业要不断完善员工培训机制，加强培训力度，扩大培训范围。在对其技术培训时要采用合理的培训方式，并随时注意员工的技术掌握程度，不仅仅要让员工掌握相关理论知识，同时还要提高员工的实际操作能力，让学到的知识都能够得以体现。

4 结语

通过全文的分析，了解人力资源管理改革在现代国有企业改革中的核心地位，对企业的经济发展起着决定性的作用，所以必须关注国有企业改革当中的人力资源管理效用，同时在改革过程当中务必遵循科学原理的原则，树立以人为本的管理理念，调动员工的工作积极性，这样才能够真正体现出员工的价值。同时，也要认清人力资源管理存在的不足之处，不断探索出符合国有企业发展的路径。

参考文献

[1]  郭莉.国有经济人力资源管理市场化改革分析[J].中国市场，2021（33）：120-121.DOI：10.13939/j.cnki.zgsc.2021.33.120.

[2] 马洁.大数据时代下的国有企业人力资源管理研究[J].营销界，2021（34）：154-155.

[3] 王洁.试论国有企业人力资源管理的提质增效[J].投资与创业，2021，32（14）：137-139.

[4] 王佃勇.国有企业改革过程中人力资源管理的变革探析[J].中国市场，2021（21）：111-112.DOI：10.13939/j.cnki.zgsc.2021.21.111.

[5] 岑玉科.新时代国有企业人力资源管理现状思考[J].财经界，2021（17）：179-180.DOI：10.19887/j.cnki.cn11-4098/f.2021.17.087.