企业绩效考核管理与薪酬管理互动有效性分析

张令

摘  要：在当前的企业发展中绩效考核是加强内部管理的重要方法，通过绩效考核不仅可以对薪酬机制起到有效调节作用，同时还能激发员工的工作热情。现代企业的发展不仅需要注重提升内部管理水平，同时也需要制定出更加科学的绩效考核措施，以此形成部门内部和谐的竞争关系。本文从绩效考核的概念和价值入手，讨论当前企业薪酬管理中绩效考核应用的现状，最后分析如何在薪酬管理中利用好绩效考核方法，希望对有关研究具有帮助作用。

关键词：企业;绩效考核管理;薪酬管理;互动;有效性

分类号：F273.4

所谓的绩效又被称为业绩，是衡量员工在一段时间内工作效率和工作成绩的相关指标，绩效评估是根据某项标准采用特定方法评价员工完成工作情况，然后将考核结果反馈给员工，以此有效激励员工更好的投入到工作当中，所以说绩效薪酬管理可以起到诸多作用，该方法也是当前人力资源管理部门进行管理工作的重要手段。

一、绩效考核的概念和价值

1.绩效考核的概念

绩效考核就是对员工工作能力、工作态度和工作业绩进行有效审查，并以此对员工加薪、升职或者处罚的重要指标。对于绩效考核机制来说，其主要是激发员工工作热情，提升工作效率，在企业的管理中绩效考核主要涵盖工作业绩、工作態度、工作能力三个方面内容，对于不同岗位来说，其考核内容与考核周期也存在一定差异性，因此绩效考核的制定必须符合岗位对人才的要求，并且对每个岗位进行科学考核，将考核结果作为人员选拔、职称评定、薪酬制定的重要依据、此外，绩效考核必须坚持公平公正的原则，这样才能促进企业发展[1]。

2.绩效考核的价值

在企业薪酬管理过程中，利用绩效考核可以激发员工工作热情，创造更大价值，一方面绩效考核是企业管理的重要工具，通过科学的绩效考核可以挖掘人才，衡量员工工作完成情况，以此提升企业的运行效率;另一方面，从员工的角度讲，绩效考核可以让每位员工发挥其能动性，进而在企业内部形成良性竞争机制，让企业发展具有长久动力。

二、当前企业薪酬管理中绩效考核应用的现状

1.绩效考核指标不明确

通常来说绩效考核内容是衡量员工在其岗位上能否创造出一定价值，为企业发展带来帮助，比如生产岗位和销售岗位中绩效考核主要是以员工产品良品率或者销售业绩为根据，达到相关业绩即可获得相应精神奖励和物质奖励。由于量化指标较为明确，所以更加容易执行，而还有一些管理岗位不容易对员工创造价值量化，影响到绩效考核结果，也难以作为薪酬管理的标准[2]。

2.绩效考核执行不透明

在部分企业中，绩效考核指标主要是企业领导和各部门领导制定，这一过程中存在较大的主观性，使得在执行中可能存在不客观或者不公平的情况，容易造成员工抵触情绪，不仅没有激发员工工作热情，反而会出现消极怠工情况。

3.绩效考核结果利用不足

企业人资管理部门在制定绩效考核制度后，没有进一步将结果利用或者没有以此优化薪酬结构，使得员工的工作性未能得到充分培养。薪酬管理是对员工工资、红利等方面的奖励，而精神奖励同样重要，因此在绩效考核后的薪酬体系确定中，需要根据绩效考核结果，完善薪酬体系。

三、如何在薪酬管理中利用好绩效考核方法

1.根据员工岗位制定绩效考核标准

当前部分企业中很多岗位由于缺乏可量化指标，会对薪酬管理体系建设产生影响，针对该情况需要结合员工岗位科学选择绩效考核指标。目前诸多企业都在利用KPI关键指标绩效考核方法，该方法是对员工工作绩效特征分析，进而提炼出最具代表性的关键指标，以此为基础建立系统绩效考核体系，能够为缺乏量化岗位的指标提供有效参考。企业管理过程中，可以让绩效考核指标和岗位职责结合起来，或者将考核内容和工作内容有效结合。对生产质量、生产效率等关键性指标量化，不仅可以提升评价的客观性，还可以有效提升绩效考核科学性，通过该对比方法，有利于员工发现自身与优秀员工之间的差异，不断提升自己，比如利用岗位分析法可以对员工能力、岗位职责、专业知识进行深入分析，以此确定考核目标。

2.构建多元考核主体，实现全面考核

以往的企业绩效考核和薪酬管理中主要是部门领导为主体，这种绩效考核机制存在一定主观性，所以要想构建出多元化的考核主体，就需要对全体员工考核，让员工之间进行相互评价，或者员工对领导评价。从企业管理者的角度讲，需要意识到绩效考核不仅仅要关注结果，而是要将其作为有效的管理方式。在推进绩效考核的过程中，要坚持公平、公正的原则，将绩效考核和同事间的相互评价结合起来，尤其是在评价员工工作态度和工作能力方面，同事之间会比领导掌握更多个人情况。期间也要避免同事之间出现不真实评价的问题，所以需要企业构建出良好的团队文化，加强团队间的协作[3]。

3.让薪酬管理和绩效考核挂钩

首先，管理人员需要全面了解薪酬构成，其中包括物质层面和精神层面的奖励，比如很多企业都了解绩效考核薪酬体系之间的关系，不过企业要想可持续发展，就需要利用薪酬管理方法挖掘员工，让企业形成良好的竞争氛围。绩效考核和薪酬管理不只是进行物质奖励，还需要与精神奖励结合起来，比如员工在岗位上做出很大贡献时，可以为其提升良好的晋升平台，肩负起更多的责任。

其次，为了调动员工的工作热情，需要在绩效考核基础上完善薪酬考核体系，比如员工付出努力不仅是为了追求高薪，同样是为了实现自我价值，从企业角度讲并非薪酬越高越好，而是要具有差异性，在保障员工正常利益的基础上，制定出相关的激励性措施。薪酬制定不得低于区域内同类企业的薪资标准，同时也要考虑到企业自身的承受能力，在这种阶梯型的薪酬结构下，可以有效考核员工、挖掘员工，如果员工工作热情不足，可以扣除相关奖金。

结束语：

综上所述，绩效考核是企业进行薪酬管理的依据，在实际管理中诸多企业都意识到绩效管理在优化薪酬管理制度方面的作用，不过在执行过程中还存在着诸多问题。对于绩效考核制度来说，其不仅是考核员工的工作能力，更重要的是以此激发员工工作积极性，所以需要将薪酬和绩效考核结果结合起来，最终提升企业的市场竞争力。

参考文献：

[1]陈艳丽.对绩效考核的电力企业薪酬管理的探讨[J].科技创新导报，2019，16（36）：171-172.

[2]蔡依轩.中小企业薪酬管理中绩效考核的价值与应用[J].河北企业，2019，7（12）：29-30.

[3]冯双.绩效考核在企业薪酬管理中的作用探究[J].中小企业管理与科技，2019，4（34）：5-6.

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