某三级甲等医院男护士工作满意度与离职意愿的相关性研究

何秀珍，杨玉云，苏小满，张丹丹，洪艳铭

由于社会的进步和现代护理事业的发展，护理队伍逐渐有了男护士的加入，和女护士共同组成了一支和谐的高效率的团队。万桂菊[1]指出临床上的医生、护士、病人以及家属对男护士都有比较高的需求率,分别高达81.0%、94.2%、61.0%、68.6%。在当今世界，性别主流化已成为促进性别平等的全球战略，男护士从事护理工作，面临许多挑战，也面临很多机遇[2]。男护士有男性特有的理性，有着体力、心理素质和承担能力好等特点，特别是在特殊的护理领域发挥重要的作用。许多临床领域，如急诊室、手术室和重症监护室等科室需要男护士的加入。目前，很多医院很多科室迫切需要男护士的加入，而不少男护士因为专业思想不稳定、自我定位的困惑、社会关注度欠缺、心理压力大和缺乏职业成就感等各种原因而离职[3-5]。与发达国家相比，中国男性在护理行业中的比例远远低于发达国家[6]，大多数男性护士从事护理工作是为了自我实现，但他们在某些个人和亲密护理过程中在医院也会被边缘化[7]。绝大多数男护士从学校毕业后不愿意从事临床护理工作，近年来有报道男护士离职率高达 65.22%，较多的男护士离职率会引起在职护士的连锁反应[8-9]。所以说，目前女性仍然主导着护理行业，招募和留住男护仍然是一项非常具有挑战性的任务[10]。本研究以厦门市某三级甲等综合医院的64名男护士作为研究对象，探究男护士工作满意度与离职意愿之间的关系。

1 对象与方法

1.1 研究对象 2019年9月—2019年10月采取方便取样的方法，选取厦门市某三级甲等综合性医院64名在职男护士作为研究对象。纳入标准：①取得护士职业资格证书并经执业注册；②从事临床护理工作；③获得知情同意，同意参加本次调查研究。排除标准：①实习护士；②进修护士。

1.2 调查工具

1.2.1 一般资料大夫调查表 采用武施凯编制的调查表[3]，主要包括年龄、职称、学历、婚姻状况、科室、职位等项目。

1.2.2 离职意愿量表 采用的是由 Michael和Spector编制，李经远等[11]于2000年将其翻译并修订，包括6个条目。条目1和条目6构成离职意愿I，条目2和条目3构成离职意愿Ⅱ，条目4和条目5构成离职意愿Ⅲ。这3个维度分别表示男护士辞去目前工作的可能性、寻找其他工作的动机和获得外部工作的可能性。量表采用Likert 5级反向计分，得分越高表明离职意愿越强烈。指标值=实际得分/理想最高分×100%，指标值越高表明离职意愿越强。

1.2.3 Stamps 护士工作满意度量表 该表由高玉琴等[12]翻译成中文编制而成，该量表具有可靠的信度和内容效度。该量表由7个维度48个条目构成，回答选项从非常同意到非常不同意共7级。正向题目分别赋予7分、6分、5分、4分、3分、2分、1分。反向题目赋分相反，工作满意程度越高得分越高。

1.3 调查方法 由研究者本人取得调查对象知情同意后，告知研究的目的和正确的填写方法，统一发放问卷，所有问卷当场及时收回。共发放问卷64份，回收有效问卷64份，有效回收率为100%。

1.4 统计学方法 采用Epidate 3.0建立数据库，采用SPSS 20.0统计软件进行分析，采用百分率、构成比、均数、标准差、指标值进行统计描述；采用Pearson相关系数分析各量表之间的相关性。

2 结果

2.1 男护士一般资料 自2003年起该院开始间断招收男护士。由于手术室、重症监护室、急诊科等科室迫切需要男护士的加入，近几年该院男护士的数量逐年上升。表1显示，64.06%的男护士≤25岁，男护士群体偏年轻化，未婚群体也相对较多，占67.19%。76.56%为合同制护士。护师、护士为大多数，分别占48.44%和31.25%。男护士工资3 000～5 000元仅占6.25%，56.25%的男护士工资在7 000元以上。

表1 男护士一般资料(n=64)

2.2 男护士离职意愿情况 根据李经远等[11]的离职意愿等级划分标准，离职意愿Ⅲ、Ⅱ、Ⅰ皆是处于“较高”水平。表2显示，离职意愿各维度得分最高的是离职意愿Ⅲ，指标值为58.40%，离职意愿Ⅱ和离职意愿Ⅰ分别为第二、第三。离职意愿Ⅲ即获得外部工作的可能性，说明临床护士获得外部工作的机会和可能性较大，且外部工作的机会对男护士来说相对比较具有吸引力。

表2 男护士离职意愿量表得分情况

2.3 男护士工作满意度情况 男护士工作满意度总分为(202±13)分，处于中下水平，指标值仅为60.11%。各维度满意度水平由低到高依次为职业地位、医护关系、收入、工作中的自主权、护士间的相互影响、机构政策和业务内容。见表3。

表3 64名男护士工作满意度各维度分布情况

2.4 男护士离职意愿与工作满意度的相关性分析 离职意愿Ⅰ与收入、职业地位、工作中的自主权和护士间的相互影响呈负相关(P<0.05)。离职意愿Ⅱ与护士间的相互影响呈负相关(P<0.05)。离职意愿Ⅲ与收入、职业地位和总体满意度呈负相关(P<0.05)。其总离职意愿与总工作满意度呈负相关，总离职意愿与收入、职业地位、护士间的相互影响呈负相关(P<0.05)。

3 讨论

本研究结果显示，男护士离职意愿比较高。离职意愿Ⅲ的得分最高，指标值为58.40%，与收入呈负相关，与以往的研究相似。即收入越高获得外部工作的可能性越低。但是根据一般资料可以发现56.25%的男护士收入在7 000元以上，37.50%的男护士收入为5 000～7 000元。许多男护士因而出现离职意愿比较高这种状况，是因为厦门市是经济比较发达的城市，为沿海经济特区，物价及房价水平等方面相对其他城市比较高，男护士相对于女护士来说，他们要承担家庭的重任，养家糊口，对薪资待遇要求会比较高，该收入水平不能满足他们在厦门生活的需求；其对收入的不满可能也与以后成立家庭后需要的各项开支有关(表1可知67.19%的未婚男护士)；长期以来，我国护理人员收入较低，与医生差距较大，某些科室对男护士的职业定位会比较高，在科室工作中承担比较多的工作内容，导致他们上班工作强度大、心理压力大、快节奏，高强度的临床护理工作给他们的身心带来了巨大的挑战[13-14]，加上付出与收入不成正比，容易使护士产生离职倾向，特别是一些高学历的男护士。很多男护士有另找其他工作的想法，这与丘晓芳等[15]的调查结果相似，这也是医院大量男护士人才流失的原因之一。

本研究结果显示，男护士的工作满意程度属于中下水平，指标值为60.11% 各维度满意度水平由低到高依次为职业地位、医护关系、收入、工作中的自主权、护士间的相互影响、机构政策和业务内容。其工作满意度的各个维度与过去的研究相似[14]。与女护士对比，男护士缺乏病人和家属以及同事之间的认同、理解和尊重，这使他们无法充分发挥自己的优点，对未来的专业发展前景感到非常的迷茫，缺乏归属感，难以从事长期的护理行业，因此产生了离职想法[16]。说明尽管有许多文献研究了男护士工作满意度与离职意愿的关系，但是真正做出具体行动改变的依然很少，因而导致工作满意度的指标值仍是相近的。

本研究结果显示，男护士总离职意愿与总工作满意度呈负相关，这与王萍研究的结果一样[9]。男护士作为一名男性，社会与时代赋予他们不同于女性的责任与担当，而社会对于男护士的见解尚未完全开化，在工作上被迫切需要，在社会地位和生活上又被轻视，导致男护士职业地位较低。同时，由于护理队伍以女性为主要群体，女护士之间的相处对男护士也会有影响；在领导以及同事之间，他们常常会觉得女同事们对他们有异样的眼神，不管他们在工作上有多突出[17]。收入是劳动价值的最直接体现，本研究发现尽管大部分男护士收入在7 000元以上，但是收入是获得外部工作可能性的最紧密最首要因素，说明该医院男护士收入不能完全满足他们的需求。由此可以得出男护士总离职意愿与男护士收入、护士间的相互影响和职业地位具有直接关系。

4 小结

本研究结果显示，男护士离职意愿比较高，工作满意度属于中下水平，且二者呈负相关，提高他们对职业的认同感，提高他们对工作的满意度，有利于降低他们离职的想法。所以，管理者需要采用相应的对策，提高临床护士的工作满意度。首先管理者应帮助男护士加强专业思想教育，端正正确的职业观，能够找到人生的目标，肯定他们在护理团队中的能力和作用，让他们感受到自身价值，充分激发男护士的工作积极性，提高他们的护理专科水平以及提高专科地位，使他们对未来工作充满憧憬和信心[18]。其次，应定期对他们进行针对性的心理辅导或心理行为训练，适当的心理疏导可以帮助他们减轻心理压力，正确认识护士的职业角色，以积极的心态面对护理工作。再次应提高男护士的收入待遇，厦门物价、房价水平等相对较高，男护士和女护士相比，在个人、家庭、社会和人际关系等方面，他们的压力比女护士高，应提高他们的待遇，创造好的工作环境，以降低他们的压力。最后医院管理者应重视男护士的继续教育，努力提高他们的受教育水平[19]，应给予男护士建议适合的职业发展规划，提供广阔发展的平台，让他们充分施展才华，为护理发展事业注入新鲜血液，给予提供晋升晋职、外出学习和职业发展等方面的机会，以多种激励措施让他们对护理工作充满激情，充分激发他们的工作积极性，让他们在护理领域能够发挥自己独特的作用，需要社会各界共同提高对男护士的认识[20]，以减少医院临床护理工作上男护士人才的大量流失，有利于稳定男护士的护理队伍，有利于促进医院的发展[21]。

本研究取样范围存在地域局限性，该研究为横断面研究，无法由果推因，故不能进一步探讨各类因素对男护士离职意愿发生的作用。且样本量还没有足够大，一般资料的调查还不够完善，今后还需要在更大范围内开展调查，并且更深入地分析各个因素对其影响，做进一步的完善。