国企人力资源管理中的绩效考核问题与革新建议探析

赵琳

摘 要：对于国企的人力资源管理来说，要进行绩效考核需要采取科学合理的考核办法，判定职工的工作任务结束状况、职工的工作职责施行程度和职工的发展状况，而且将判定结果反映给职工。在国企人力资源管理中进行绩效考核可以不断促进职工发展，有用的绩效考核能协助国企发展进步。

关键词：国企;人力资源管理;绩效;问题

引言：

国有企业是我国经济建设之中不可或缺的力量。国有企业人力资源管理中绩效考核与工作效率紧密有关。做好国有企业绩效考核，有利于国有企业发展进步，本文从人力资源管理绩效考核面对的问题角度，主要探究如何创新国有企业的绩效考核工作。

一、绩效考核在国有企业人力资源管理中的意义

1.有助于营建公平的工作气氛

国有企业的工作效率问题一直是学者们的热门话题。做好国有企业人力资源管理中的绩效考核，有助于营建公平公正的工作气氛，进一步促进国有企业的工作能力。依照经济学原理，许多国有企业从事的都是具有垄断性质的运营，有的从事烟草运营等特许运营，有的从事水利电力运营等自然垄断运营。国有企业运营门槛比较高，民间资本进入受限。因而，总体来说，国有企业面对的市场竞争压力相对较小。因而，一些国有企业危机感不强，国有企业职工整体缺少参加激烈市场竞争的动力和活力。假设没有有用的绩效考核机制，就无法衡量运营者的运营状况。做得好和做得欠好都不利于激起运营者的积极性，肯定会损害国有企业的运营力。做好绩效考核可以区分工人的操作水平，营建愈加公平、公正的操作气氛，充分激起工人的积极性。

2有助于建立公平的薪酬准则

国企腐败时有发生，为我们分配国企利益敲响了警钟。国有企业是国家出资的企业，国有企业的利益分配不只关系到整体员工的切身利益，也关系到人民群众的根本利益。绩效考核机制使国有企业的薪酬分配越来越循证化，让工作优秀的运营者在新的薪酬中取得更多的收益，让有能力的工人一步一步地提振员工的积极性。

3.有助于实现国企的运营目标

国企的运营目标具有多样性。国企在实现经济效益的时，也要实现必定的社会效益，有时国企还要承担改动社会经济结构任务。尤其是在国有企业调整或起草新的运营战略的时期，或许经济效益的增长并不明显，不可能彻底依托经济效益进行薪酬分配。因而，在这种情况下，有必要将绩效考核与国有企业既定政策相结合，通过绩效考核促进国有企业运营目标的完成。

4.有利于规划员工职业工作的开展

绩效考核效果是拟定员工培训方案和工作规划的重要依据，经过对员工开展长效的绩效考核，并建立起绩效考核档案，能深人了解员工的个人情况，从而员工培训规划具有针对性，着力发展员工的工作才华。人力资源管理部门在帮助员工拟定工作发展规划时，也要了解员工在工作的具体表现，客观评价员工的工作发展趋势，不断促进员工的才华，充分发挥人力资本在促进企业发展中的价值。

二、国企人力资源管理中人力资源管理绩效考核的重要性

绩效考核原则的创新可以在一定程度上与国有企业人力资源的发展相协调，促进新时期管理体制改革下国有企业的战略调整，从而促进国有企业与时俱进，继续为公民服务。在创新和提升绩效考核原则的过程中，将促进国有企业人力资源待遇质量和水平的发展，从而更好的促进国有企业自身发展。此外，在人力资源管理中绩效考核的创新发展过程中，也可以更好的为企业员工作为一个整体进行分配，激发他们的工作主动性，提升企业员工的专业水平，促进国家福利计划和政策的实施，从而更好地满足公民的需求，促进国家的繁荣。因此，国有企业人力资源管理绩效评价的创新不仅关系到国有企业自身的发展，也关系到促进我国经济社会的进步。

三、在国企人力资源管理中创新绩效考核中存在的问题

1.绩效考核在国有企业人力资源管理中无法发挥有效作用

国有企业人力资源管理绩效考核的目的就是通过考核进而对人力资源存在的问题进行分析，加强人力资源管理，充分发掘人力资源的价值。然而，绩效考核在大多数国有企业的人力资源管理中并没有发挥其作用，主要是由于国有企业绩效考核中的不公平。目前，在国有企业的管理体制中，绩效考核的公平性没有得到很好的发展。第一，国有企业人力资源管理中存在复杂的人际关系，导致人力资源管理人員无法真正进行绩效考核管理。第二，国有企业绩效考核存在不合理的规范。目前，国有企业的绩效考核方法不完全科学，考核目标不详细，没有建立科学的标准，导致目前绩效考核标准不合理。第三，国有企业的绩效考核不能用于人力资源管理实践。国有企业的绩效考核主要是为了提高员工的工作积极性和工作效率，但目前不公平的绩效审计标准无法发挥这一作用。因此，这种国有企业绩效考核并不能促进人力资源处理的实践

2.国有企业人力资源管理中的绩效评价环境并不好

目前，我国国有企业对人力资源管理不够重视，没有能够让人力资源管理发挥其效用，同样在绩效考核创新中没有提供良好的创新环境。因此，在当前的国有企业人力资源管理中，绩效考核的创新并没有一个良好的环境。在一些国有企业，信息建设没有进行或缺乏人力资源处理，处理系统和方法仍然相对落后，不能及时更新和共享工作信息和工作结束，导致绩效管理中信息的简要呈现不准确和疏忽，评估工作难以顺利进行。随着我国国有企业改革的深入，每个企业都在逐步促进发展，应借助深化改革的浪潮，制定创新的绩效考核标准，以促进国有企业人力资源管理质量和水平的提高。

3.我国国企人力资源绩效问题

首先是设置的合理性缺失，不同机构的不足体现在不同方面。比如考核标准模糊，考核标准没有制定相应的规则和指引。因此，评估人员在具体评估中可能存在随意性。缺乏合理的考核目标，很多机构在建立绩效考核条款的过程中忽视了机构的战略发展特点和要求。然后影响评估政策的适应性和有用性。评估计划缺乏实用性。其次，执行不力。许多国企更注重标准的制定而不是标准的实施，有卫理公会倾向，极大地影响了人力资源管理绩效考核的发展和国企的发展。最后，评估政策不能支持公共机构的战略政策。人力资源管理者未能将投入资源管理与国企发展挂钩，忽视国企相关政策的制定，未将其纳入绩效考核政策，影响了绩效考核政策对国企发展应有的作用。毕竟考官不重视数据反馈。绩效考核是一个过程，只要考核标准、考核效果等相关考核信息得到合理验证，绩效考核就能更好地推进。但在实践中，一些机构积极跟风实施绩效考核，但依据不足，导致绩效考核不透明，影响绩效考核效果。