灵活用工下大学生兼职权益维护的逻辑展开

凌国尊

(北京市盈科(南京)律师事务所，江苏 南京 210019)

一、问题的提出

大学生在校期间与临近毕业兼职提前步入劳动力市场已经成为常态，这种有时间短期性、偶发性、随叫随到性、工作地点非固定化、付酬方式非全薪化、解雇自由化、无休息权、无社会保险的兼职风险如何防范，法律权益是采取民法或者劳动法保护值得深思。“兼职”按照辞海的解释为“在本职外兼任其他职务”。本文探讨的“兼职”不是法律术语，只是一种社会现象的描述，不包括在校期间的实习①、顶岗实习②，具体指“未经学校组织，非教学环节，不是教学活动，发生于在校期间的自发受雇劳动”[1]33。为方便表述，故称“兼职”。而法律关系是法律权益享有的载体，对兼职法律行为的法律属性认定不同，采取保护的手段也会不同。认定为民事关系，一是民法调整的前提是平等关系，而大学生兼职固有的弱势地位与兼职单位并不平等，难以拥有公平协商的实质权利，企业营利性本质，权利保护让步于利益追求；二是如果在民事关系中将公法义务强加一方当事人身上，将混淆强行法与任意法的调整范围。此外，“雇佣关系不能毫无疑义地全部适用于劳动关系，应只有在性质相一致并不互相排斥时，始有适用之可能”③。认定劳动关系，一是偶发性的兼职行为的弱从属性区别于标准劳动关系，我国的劳动基准与社会保险都是以标准劳动关系为调整对象，就会出现有劳动关系而无社会保险的冲突，与我国的法律体系相矛盾；二是这种灵活用工会不会冲击我国的劳动用工体系，导致企业增加灵活用工而减少标准用工，造成用工体系的不稳定。但“法律是以人的行为为调整对象的社会规范”[2]，本文尝试对兼职行为的法律属性进行研究——兼职行为是雇佣关系④还是劳动关系？如果劳动关系可以证成，实践中大学生兼职的劳动权益如何判定？具体说，考虑到兼职行为的灵活用工特点确定是否采用标准劳动关系进行规制？如果不能，如何在工时、工资、劳动条件、社会保险等方面做出差异化规定维护其权益。

二、大学生兼职权益保护的现状与成因

(一)现状：立法空白与学理冲突导致兼职权益无法获得有效保护

考量有关在校大学生兼职的劳动法规，《劳动部关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》(以下简称《意见》)第12条规定勤工助学不属于劳动关系。《高等学校勤工助学管理办法》(以下简称《勤工助学管理办法》)第4条界定了勤工助学指学生在学校的组织下利用课余时间的社会实践活动，提及兼职行为。北京⑤、上海⑥、广东⑦、江苏⑧、山东⑨，这些地方法规仅规范勤工助学或者实习，而实习是理论学习的延续，是教学的重要内容，并不是劳动行为[1,3]；未将兼职行为纳入实习或者勤工助学，也未规定属于雇佣关系或者劳动关系，造成权益维护的潜在利益冲突。理论界对大学生兼职的行为认定也未统一。一是雇佣关系说，认为学生实习未进入就业领域，劳动者的主体资格不适格，也无法缴纳保险，纳入民事雇佣关系调整[4]。但未对实习的情形进行区分，均认为是雇佣关系；司法实践也多以在校大学生不具备劳动者资格认定雇佣关系。二是劳动关系说，认为自发受雇劳动只要具备劳动关系的要件，就应当认定劳动关系，适用劳动法的规定[1]33。劳动关系雇佣说否定学生的劳动者资格，这点值得商榷，但指出认定劳动关系后无法适用社会保险的冲突值得重视；劳动关系说认为符合劳动关系的认定标准适用劳动法，但没有说明如何适用，是全部适用，还是部分适用或者差异化适用，而雇佣关系法律调整造成在校大学生兼职超时用工常态化，兼职遭受的人身损害无法保障[5]。

究其缘由，雇佣行为双方当事人可以协商，处于弱势地位的在校兼职大学生自然无实质公平缔约权，超时用工及底薪合同约定也成为合法行为，工时、工资、休息权、工伤保险等权利失去载体，“麦当劳事件”的发生就不足为奇⑩。这也说明雇佣关系仅在其人身权益遭受损害时提供救济，无法保障工资、休息、劳动卫生等权益；并且雇佣关系只规范雇佣活动，兼职行为是否是履行雇佣活动由兼职者举证，不可避免地加重了其责任，而对上下班中的意外伤害，雇佣关系更无法保障，不得不反思雇佣关系是否可以维护在校大学生的兼职权益。

(二)成因：劳动立法模糊性与社会保险法冲突否定劳动关系成立

审视《意见》第12条规定在校大学生勤工助学，未建立劳动关系，成为司法否定劳动关系的依据。但何为“勤工助学”，是否包含在校大学生兼职，立法时未被释义。根据学者观点：“在成文法表述不明确的情形下，首先应考察法的内在联系，其次应当考虑成文法的设立目的，并且应优先考虑特别目的，如果不存在特别目的，一般目的例如公平也是容许的”[6]。

首先，我国劳动法立法未释义“劳动者”，仅在《意见》第4条对劳动者进行排外规定，明确农村劳动者、现役军人和家庭保姆等不适用劳动法，在校大学生兼职主体未被明确排除；但该条规定的“等”主体是否包含在校大学生，依据《意见》第12条规定，可以得出只排除了“勤工助学”的在校大学生主体，未否定所有大学生；而立法是否排除在校兼职大学生，需要释义“勤工助学主体”是否包含在校大学生兼职主体。《勤工助学管理办法》第4条界定了勤工助学必须由学校组织，显然不包含自雇型的在校大学生兼职主体。不属于劳动争议受案范围的立法规定也未排除在校大学生兼职纠纷。其次，此规定制定的背景是大学生由国家统一分配工作，为防止有关单位将这种兼职视为就业而影响大学生分配工作而制定[7]。而根据1996年实施的《国家不包分配大专以上毕业生择业暂行办法》，规定大学生毕业之后国家不分配工作，在校大学生毕业之前必须进入劳动力市场自谋职业，兼职成为一种必然选择，排除在校大学生兼职劳动者主体资格不符合此规定的立法目的。最后，我国学理上认为公民具备劳动者资格的前提是具有劳动权利能力与劳动行为能力。劳动权利能力的享有受户籍、职数、制裁、竞业限制、特殊身份、工龄的限制；年龄、健康、智力、行为自由制约劳动者的劳动行为能力[1]89-91。上述可知立法并未排除所有的大学生不适用劳动法，学生身份不会限制其劳动权利能力；我国规定的最低就业年龄是16周岁，在校兼职大学生一般都年满16周岁，年龄、健康、智力因素不会妨碍其劳动行为能力；无课期间学校并未限制其行为自由，可以支配自己的劳动能力自发兼职，劳动行为能力也是具备的；当然享有劳动者资格。立法在对劳动者未明确释义的情形下，肯定在校兼职大学生的劳动者资格，符合劳动法的内部协调性，这也是符合成文法规定不明确时释义的公平理念。如果将在校大学生兼职纳入劳动关系，必然涉及诸如工资、工时、劳动纪律、社会保险等问题，劳动基准可以参照适用非全日制用工规范；但我国的社会保险是基于标准劳动关系建立的，缴费标准、方式、责任及接续方式等规定不适合非标准劳动关系，将引发劳动法与社会保险法的冲突，这是必须直视的问题。但不考察劳动法的内部协调性，只看到劳动法与社会保险法的冲突，“一刀切”否定大学生劳动者资格，也不评价其行为是否属于劳动关系或者雇佣关系，而直接采用雇佣关系规制兼职行为，这种价值取向也难说是公平合理。

三、大学生兼职劳动权益属性的审定

(一)从属性是劳动关系认定的关键

劳动者资格只是享有劳动关系的前提条件，在校大学生兼职行为是否是劳动关系需对其判定。学者们的共识是“从属性”代表了劳动关系的独有特性，是甄别劳动关系与民事关系的关键点[8]。而我国劳动立法并没有明确规定劳动关系的定义与判定方法，不过从部门文件可知，我国也接受了从属性理论及其判断标准。2005年实施的《关于确立劳动关系有关事项的通知》，主要采纳从属性理论，从人格从属性和组织从属性确立了劳动关系判定的基本方法。根据从属性标准判断，大学生兼职行为提供劳动力的具体内容不是由自己决定，提供什么样的劳动力、如何提供、提供长度是由劳动力接受者决定，劳动力成为企业运营必不可少的部分，符合从属性特征。日本《劳动基准法》规定禁止以社会身份对劳动者实行差别待遇，这反映了劳动关系调整的本质特征，即将劳动行为作为劳动法调整对象而非劳动者身份，这与以从属性作为判断标准有异曲同工之意，仅仅因大学生的身份将其排除于劳动关系之外，有悖于劳动关系本质[9]。

但从属性存在强弱程度的问题，符合从属性标准的劳动者，因其地位与职责不同，从属性程度也不同[10]，短暂性、非正式性、辅助性的兼职行为并不完全具备从属性标准，是否与其他法律关系相区别是一个现实问题。

(二)在校大学生兼职行为嵌合从属性

我国立法已经删除了雇佣纠纷案由规定，雇佣关系与劳务关系形成了不同的调整规范，区分劳动与雇佣关系之前，需说明在我国司法实务中认定劳务契约与劳动契约的问题。我国对雇佣关系以及劳动关系的表述具有政治属性。雇佣关系被认为与剥削紧密相联。受此意识的指导，我国相关立法一般不再提及雇佣关系。当“雇佣关系”被整合进“劳务关系”中，这种社会关系依然与劳动关系并列[11]。从民法的历史和现实考量中也不存在独立的、明确的劳务契约，各国民法中从未有笼统的劳务契约表述。区分劳动关系与劳务关系是一个不规范的阐述，或者说一个不科学的阐述[12]。劳务关系是一大类社会关系的统称，包括雇佣、承揽、旅游、出版、委任、经理人及代办商、居间、行纪、寄托、仓库、运送营业、承揽运送等[13]。

司法实践中区分两者关系实质是界定劳动与雇佣关系。史尚宽认为：“雇佣谓当事人约定一方于一定或不定期间内，为他方服劳务，他方给付报酬之契约”[14]。郑尚元教授认为甄别雇佣与劳动关系考虑以下因素：其一，产业性和职业性，受雇佣者是否成为职业性的“工人”或“劳动者”；其二，从属性、身份属性或单位属性，劳动者的劳动高度服从于雇主指挥之中，以雇主提供劳动力为生活保障，隶属性要比雇佣关系更强；其三，目的性或经营性，劳动关系中，劳动力与资本相结合以营利为目的。雇佣关系中，劳动力的使用不以营利为目的，体现为生活、消费雇佣；其四，雇主主体和受雇方人数，雇主的范畴限定于企业或者承包商，受雇人数必须达到一定数量，否则认定为雇佣关系；其五，期限性，期限长度是区别于雇佣关系的重要特征[15]。王全兴教授认为劳动关系是劳动力与生产要素的结合，如果生产要素是劳动者提供属于雇佣关系，反之，构成劳动关系[16]。第一种认定方式全面的对劳动与雇佣关系进行了甄别，但是没有说明五个要素是否需要同时具备方可构成劳动关系，或者具备其中某些要素而不具备其他要素时如何区分两种法律关系。第二种观点抽象说明了两者的本质区别，但雇佣关系也具备此特征。同时，郑尚元教授也引用台湾学者的观点说明：“雇佣关系与劳动关系之间究竟有多少差异，如何进行甄别，绝非抽象所能达意，虽然德国法上有以‘从属性劳动’为特征区隔雇佣关系与劳动关系的‘通说’，但此通说仍无法辨析两者关系”。

我国此前的立法在人身损害赔偿方面对雇佣关系进行了定义。立法对雇佣关系进行抽象平等的法律规范，但两者本质上都是雇佣劳动产生的社会关系，只是在进入法律规范调整后，根据不同的立法假设，产生了不同的法律效果，被视为不同的法律关系，但仍包含者劳动关系的从属性[11]。

(三)在校大学生兼职行为可成立劳动关系

1.更为合理的立法的价值取向

形成两种规范调整的原因是经济发展的制约与立法价值的取向。对于发达国家，不必考虑城乡二元社会结构之间雇佣劳动的差异。我国城乡二元体制，农村与城市的劳动力转移问题构成了我国雇佣劳动的社会关系复杂性，大量的自由劳动力需要就业。美国、德国为增加就业量豁免小企业适用部分劳动条款[17]，相反我国对个体工商户规定适用全部劳动法规，为平衡其负担与发展，雇佣关系自然就有了适用的空间。劳动立法方面，世界各国以劳动者为立法重心，判定是否符合劳动关系，而我国劳动者要适用劳动法，劳动者与用人单位都必须主体适格，这种“双重标准”使一部分劳动者排除在劳动法适用范围之外，限制了劳动关系的调整范围[18]。因此，从属性特征无法界分劳动关系与雇佣关系，雇佣关系是对不属于劳动关系的从属性雇佣劳动进行规范，两者之间的甄别不是本质的，只是立法价值取向造成两者的法律调整方式不同。大学生兼职行为不存在城乡劳动力转移问题，其也符合劳动者资格，在用人单位主体适格时兼职行为符合从属性特征，就应当认定为劳动关系。

2.大学生兼职行为符合劳动关系的结构调整趋势

传统的劳动法体系是源于第二产业及工业化的发展建立起来的，认定劳动关系的从属性标志烙印着第二产业的发展模式，各国劳动法体系对此形成了三层调整模式。宏观方面，公法性的劳动基准保障劳动者基本权益；微观方面，私法性的个别劳动关系赋予劳动者与用人单位自治权；中观方面，集体谈判化解公私法运行中的矛盾[19]。第三产业的兴盛分解了第二产业集体化的劳动模式，企业的生产模式由卖方市场变成买方市场，产品根据买方的需求生产，传统的用工模式由高度集体化的、大规模的、正式化的组织方式变成了零散的、小规模的、非正式化的组织方式；加之大数据使生产资料出现了信息化、数字化、网络化的态势，用工模式同时呈现劳动关系灵活化、工作碎片化、工作安排组织化的趋势[20]。这种组织方式的变化需要企业根据市场的发展灵活雇佣劳动者，灵活用工大量出现，导致标准劳动关系发生了非标准化的特点，从属性的调整模式已经不能完全规制灵活用工，需要重新审定劳动关系的认定方式。为规制灵活用工，两大法系放松劳动者的认定标准，扩大劳动关系的适用范围。大陆法系方面，法国于从属性标准之下提出了新的判定标准，有组织地为他人利益工作进行判定，此标准使拥有高度独立的灵活用工人员被纳入劳动关系；英美法系方面，英国以“义务的相互性”认定灵活用工劳动关系[7]。相应地劳动关系的调整模式也转向类型化规范，许多国家已摈弃劳动法的统一调整模式，在标准劳动关系之下对特定群体专门立法，如德国针对特定群体制定了《老年人非全日制法》《家庭劳动法》《非全日制以及有期限劳动合同法》等[10]。因此，在灵活用工导致劳动关系认定标准扩大化与调整方式类型化趋势下，大学生兼职行为这种灵活用工形式，适用劳动法调整也符合劳动法发展的趋势。

四、大学生兼职社会劳动权益保障的措施——成本与社会保障平衡相结合

审定在校大学生的兼职行为不是全部属于灵活用工，劳动权益的保障应该区别对待。如果认定为标准劳动关系，就应该适用标准劳动关系的调整模式；如果判定为灵活用工，就应该适用非标准劳动关系的规制手段。为明确兼职行为过程中的具体劳动权益，就需要界定标准劳动关系与非标准劳动关系(灵活用工)，构建灵活用工的调整模式。

(一)标准劳动关系领域：扩大认定范围

一般来说，大学生在校兼职期间对用工单位具有较弱的从属性，通常二者之间并不会成立标准劳动关系，无法按照标准劳动关系对兼职大学生相关权益进行保护，但尚有一种情形仍应当按照标准劳动关系进行保护。对于很多临近毕业的兼职大学生，他们虽然名义上仍处于学校的管理控制之下，但由于用工单位和兼职大学生双方具有建立长期劳动关系的意向，大学生也已实际完全受用工单位的管理指派，只因未毕业导致相关手续或档案不能交接调转，此时如果机械照搬标准劳动关系成立要件将不利于大学生合法权益的实质保护。在该种情形下，兼职大学生和用工单位双方存在建立长期劳动合同的潜在性，具有极大可能性成立标准劳动关系，因此应扩大标准劳动关系成立的认定范围，视为双方已成立标准劳动关系，按照劳动法对兼职大学生权益给予保护。

(二)非标准劳动关系领域：增加保护内容

探究灵活用工的释义，我国劳动与社会保障部《灵活多样就业形式问题研究》课题组将其定义为劳动时间、劳动报酬、工作场地、保险福利、劳动关系等几方面(至少是一方面)不同于建立在现代工厂制度基础上的、传统的主流就业方式的各种就业形式的总称[21]。但短期性的标准劳动关系与灵活用工判定因素相互交叉，两者工作时间都不稳定，或者工作场所都不固定等，此定义不能甄别两种用工模式。美国统计局将灵活用工等同于非正式用工，界定为明示或默示的非长期劳动合同的任何人，体现为临时性特征[8]。灵活用工无法长期用工，标准劳动关系存在建立长期劳动合同的潜在性，此定义可以界定两种用工模式。衡量在校大学生兼职行为，临近毕业的兼职行为，存在签订长期劳动合同的可能性，符合标准劳动关系的特征，其权益保障纳入标准劳动关系规制方式。课余时间兼职、假期兼职都无法建立长期劳动合同，符合灵活用工的特征，适合用灵活用工的调整模式。

考量我国的灵活用工模式仅有劳务派遣与非全日制用工，劳务派遣只是分离了劳动力占有与适用主体，仍然适用标准劳动关系的强制性规定；而非全日制用工标准劳动关系未必可以规制课余时间兼职、假期兼职的灵活用工模式。灵活用工打破了现有的劳动法三层调整模式之间的平衡，无法完全适用强制性的劳动基准，需要对劳动基准的适用范围做出限制，由全部适用转为部分适用[22]。在此规范构建之前需考虑我国整体的雇佣体系，注意平衡保护问题。一是成本平衡，灵活用工的成本应该与标准劳动关系的用工成本相同，防止用人单位用低成本用工模式而否定高成本用工模式，将本来适用标准劳动关系的用工模式转为灵活用工，侵犯劳动者权益，破坏我国的劳动用工体系；二是社会保障平衡，灵活用工的社会保障应该与标准用工保障相符，防止劳动者被迫向低保障用工模式转移[23]。在大学生兼职灵活用工权益保障方面，以下措施可作参考。

1.建立书面劳动合同

契约以财产流转为依据，从鼓励交易的目的出发，非要式契约为一般形式，要式契约为例外形式。从证据层面出发，要式契约的目的是为了防止契约地位的失衡导致强制主体侵犯弱势主体权益，非要式契约会加重弱势方的证明责任[24]。劳动者交换劳动力是为满足其发展权，劳动合同中劳动者处于弱势地位，非要式契约加重了劳动者的举证责任，书面合同更能维护其权益。

2.限制兼职工时

美国、德国、英国规定除节假日以外，大学生每周的工作时间不能超过20小时[25]。不仅实行严格解雇用工体系的德国对兼职工时限制，奉行自由解雇用工体系的美国也同样如此。此规定的目的虽然是为平衡学习与兼职的冲突，更深层次的是为了防止企业雇佣低成本的学生从事劳动，而影响正常的劳动力市场。因此，我国应该对大学生兼职工时进行合理设置，防止用人单位将标准用工分割成灵活用工，影响劳动力市场的正常运转。

3.工资同工同酬

最低工资制度适用于标准劳动关系用工，在灵活用工体系下需要制定合理的工资制度，既保障劳动者的工资权，又防止用人单位采用低成本用工模式扰乱劳动力市场。德国规定非全日制劳动者的工资根据全日制劳动者的工作时间折算后，不能低于从事相同或者类似岗位劳动者工资，或者同一劳资协议或者同一行业范围内的劳动者[26]。而且劳动法立法的共识是虽然劳动者具有身份属性，但这种身份属性是从属于用人单位的组织中引起的，劳动者之间身份的相互属性不应造成待遇差别[27]。因此，不能因为大学生的身份属性，对其待遇进行差别对待。此外，大学生兼职灵活用工不同于非全日制用工可以转为标准用工，减低了用人单位的用工成本。而我国加班工资支付水平几乎处于世界各国最高水平，实行同工同酬可以防止用人单位将工资约定过低，被迫大学生加班而侵犯兼职大学生权益；同时，加班工资的计算应该适用我国标准劳动的计算方式，增加用人单位的成本，减少其加班工时。

4.为兼职大学生缴纳工伤保险

大学生兼职过程中存在人身损害的风险，劳务关系的保护范围与规则原则不能较好维护兼职过程中的人身损害风险，容易引发一定的道德风险，有必要考虑工伤保险的规范，将兼职过程中的人身损害纳入到工伤保险的保护范围。

从理论上考察，社会保险权益的享有不以标准劳动关系成立为前提，国外这两种关系已经分离[28]。社会保险关系已经与劳动关系进行了有限的脱钩，部分劳动者仅适用于单个社会保险项目保障。但是，各国的劳工体系不同，引入一种新的制度必须立足于本国的法律体系与相应的立法成本；而法律以实用主义为指导，若主张进行制度重建，不能只源于理念驱动，需从社会实际效果出发，考量制度设立的必要性，并进行利益衡量[29]。考察我国的工伤保险规范体系，一是工伤保险脱离了其他四种社会保险，可以单独缴纳工伤保险，非全日制劳动关系，可以只缴纳工伤保险；二是工伤保险与劳动关系脱钩，达到法定退休年龄的劳动者可以享工伤保险待遇；三是为化解高风险行业的用工责任，为某一类领域的从业人员单独缴纳工伤保险，为建筑领域的农民工，按照建筑项目参保工伤保险。同时，2018年浙江省将顶岗实习的学生纳入到工伤保险的范围之后，相继已有广东、江苏将大学生兼职行为不同范围的纳入到了工伤保险的规范领域；说明将大学生兼职行为纳入到工伤保险不仅不会与我国的现有法律体系冲突，也符合我国的立法保护范围，只是如何考量兼职行为的保护范围值得考量。再从成本方面考虑，我国的工伤保险由用人单位按照划分的行业类别，根据用人单位的职工工资总额，在0.2%～1.9%左右的范围之内缴纳，相比人身损害赔偿的赔偿额度，缴费责任相对较轻。故而，大学生兼职可以适用于工伤保险，在我国的法律体系下有一定的可行性。此外，值得关注的是，前述广东、江苏与浙江三省在2020年GDP总量分列我国第一、第二和第四名，这一背景不禁让人联想，关于大学生兼职行为能否享受工伤保险的争议可能实际来缘于经济层面而非法律层面，扩大社会保险的制度覆盖范围无疑会增加本省社保金支出压力，是否能够扩大社会保险覆盖范围与各省的经济发展水平紧密相关。因此可以想见，随着各省未来经济发展水平的提高，将大学生兼职行为纳入工伤保险范围应是社会经济发展的趋势，亦是进一步完善社会保障体系，维护大学生兼职权益的重要措施。

注释：

① 《广东省高等学校学生实习与毕业生就业见习条例》第2条规定：“本条例所称实习，是指高等学校按照专业培养目标和教学计划，组织学生到国家机关、企业事业单位、社会团体及其他社会组织进行与专业相关的实践性教学活动。”

② 《职业学校学生实习管理规定》第2条规定：“顶岗实习是指初步具备实践岗位独立工作能力的学生，到相应实习岗位，相对独立参与实际工作的活动。”

③ 参见黄程贯：《劳动法中关于劳动关系之本质的理论》，载《政大法学评论》第59期，第231页。转引自郑尚元：《雇佣关系调整的法律分界——民法与劳动法调整雇佣类合同关系的制度与理念》，载《中国法学》,2005年第3期，第84页。

④ 《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》(法释[2020]17号)已经废除了雇佣关系的相关条文，并不意味着雇佣关系的消灭，本文为认定劳动关系，依然沿用“雇佣关系”的称谓。

⑤ 《北京地区普通高等学校学生勤工助学活动的规定》第1条。

⑥ 《上海市普通高等学校学生校外实习暂行规定(2010修正)》第5条。

⑦ 《广东省高等学校学生实习与毕业生就业见习条例》第2条。

⑧ 《江苏省劳动合同条例》第42条第一款。

⑨ 《山东省普通高等学校校外教学实习和社会实践暂行规定》第3条。

⑩ 广州《新快报》4名记者在麦当劳，肯德基和必胜客卧底2个月，收集了三大洋快餐非法用工的相关证据。在其举报后，广东省总工会进行了相应调查并证实：麦当劳兼职工资为4元/小时，肯德基兼职工资为4.7元/小时，必胜客兼职工资也只有5.8元/小时,而这些餐厅全部员工的七成以上都是兼职工,其中大多数是在校大学生课余打工。王倩：《非全日制用工规定的缺陷及其完善——以麦当劳低薪事件为例》，载《法学》2007年第7期，第2页。