LMX与工作嵌入的调节性中介效应机制研究*

程 春

(仰恩大学 管理学院，福建 泉州 362014)

一、引言

随着经济化、全球化趋势越来越明显，企业之间的竞争也越来越激烈，人才成为企业的核心竞争资源[1][2],因此，如何留住优秀员工，引起了众多企业管理者和学者的关注和研究。Mitchell et al.(2001)[3]从社会网络嵌入的角度提出了工作嵌入(Job Embeddedness)的概念，指出工作嵌入犹如一张网，员工“陷入”其中，嵌入程度越高，越不容易离开。与传统的态度变量、认知变量相比，工作嵌入以客观的角度，将影响员工离职的因素进行全面概括，为员工离职提供了一种更加科学、可量化的研究框架及思路。[4]近年来围绕工作嵌入开展的实证研究，大部分证实了其对员工离职具有较好的预测作用。[5]但目前对工作嵌入的研究主要侧重于对其结果的研究，如离职行为、工作绩效、组织公民行为等[3][6][7]，对工作嵌入的形成机制和边界条件缺乏系统、深入的研究。本文基于社会交换理论和社会认同理论，对领导成员交换(LMX)与工作嵌入的关系进行研究，引入中介变量组织认同和调节变量领导组织化身，探讨工作嵌入的形成机制和边界条件，并建立一个有调节的中介模型，打开工作嵌入形成的黑箱，为企业决策提供有益的参考。本文可能有以下贡献：(1)引入中介变量组织认同，探讨LMX对工作嵌入的影响，有利于揭示工作嵌入的形成路径；(2)引入调节变量领导组织化身，有利于揭示工作嵌入形成的边界条件；(3)提出一个带调节的中介模型，有利于丰富工作嵌入的理论模型，为实践活动提供理论指导。

二、理论基础与研究假设

(一)LMX与工作嵌入

Mitchell et al.(2001)[3]在场论的基础上提出了工作嵌入理论，他们指出，工作嵌入就像一张网，个体受到来自组织内外各种因素的牵制，嵌入其中，成为影响员工继续工作的一个关键因素。工作嵌入是阻止个体离开当前工作的各种力量的集合。工作嵌入可以分为工作内嵌入(on-the-job embeddedness)和工作外嵌入(off-the-job embeddedness)，工作内嵌入是个体在组织中卷入的程度，工作外嵌入是个体与所在社区的关联程度，因此又称为社区嵌入。不管是工作内嵌入还是工作外嵌入均包括三个维度：(1)联结(links)：指个体与组织、社区、他人的正式或非正式联系。联系的数量越多，强度越大，个体离职的牵制力就越大；(2)匹配(fit)：指员工与工作和非工作环境的兼容性或舒适性。匹配度越高，个体与环境的融合度越强，个人越不愿意抽离；(3)牺牲(sacrifice)：指因离开工作或所在社区而可能损失的物质或心理利益的成本。损失的成本越大，个体更倾向于放弃离职的想法。[8]工作嵌入与工作满意度、组织承诺等解释员工离职的传统变量不同，它除了研究组织内部与工作相关的因素，也研究组织外部的社区因素；同时，它关注的不是依附的具体原因，而是依附的程度。它为员工离职研究提供了一个全新的视角。

领导成员交换(Leader-Member Exchange，LMX)是领导与员工在工作中建立起来的交换关系[9]，这种交换关系包括经济交换和社会交换。其中，经济交换是指领导与员工之间的交换关系建立在组织正式的规章制度和岗位职责上，仅以利益为目标；社会交换是指领导与员工之间的交换关系超越了组织层面，二者通过深层次的情感交流建立起相互信任的更紧密的关系。与经济交换相比，社会交换更加深入和持久，对员工正向行为的影响更大。[10][11]LMX理论认为，领导下面往往有多个员工，领导拥有的时间和精力是有限的，组织资源也是有限的，领导对待员工有“圈内人”和“圈外人”之分。当LMX低时，员工被领导看作“圈外人”，领导与员工之间仅是经济交换，领导将员工视为普通员工的一员，一般不会额外关注；当LMX高时，员工被领导看作“圈内人”，领导与员工之间的关系上升到社会交换，领导将其视为值得信任的得力助手，在关键资源的分配上尽量往其倾斜，并为其提供更多的支持和帮助，希望其为实现组织和团队的目标付出更多的努力。[9]

社会交换理论认为，人与人之间的关系本质上是一种交换关系，这种交换包括物质的、情感的、心理的、态度和认知的等多方面的内容。社会交换会增强个人的责任感、信任感、感激之情等，从而产生回报行为。[12]当LMX高时，员工成为领导的“圈内人”，可以通过领导的“圈子”与组织建立更广泛的联系，从而提高员工与组织的联结程度；员工若离开组织，会失去获取有利资源的机会，增加了员工离开的牺牲成本；员工从领导那里获得了信任、关心及帮助等有利条件，员工对领导产生感激之情，有利于提升员工的工作责任感，并以领导认可或关注的目标和行为给予回报，从而自觉提升自身的能力，提高与组织和岗位的匹配。因此，LMX有利于提高员工的工作嵌入。部分学者也证实了这一观点。Harris et al.(2011)[13]选取美国东南部的一家汽车经销商企业进行实证研究，结果表明，LMX对员工的工作嵌入有显著正向影响；王昕(2014)[4]通过对中国高新技术企业知识型员工进行研究，证实了LMX对工作内嵌入具有显著正向影响。基于以上分析，本研究提出假设H1：

H1：LMX对员工的工作嵌入有显著的正向影响。

(二)组织认同的中介作用

组织认同最早由斯坦福大学的March和卡耐基梅隆大学的Simon两位学者提出，后期随着社会认同理论的发展，学者们将社会认同理论引入组织认同的研究中。从本质来说，组织认同是一种特殊的社会认同，它是组织成员基于与组织相同的特质对自己的组织成员身份进行定义的心理过程。[14]Rousseau(1998)[15]将组织认同划分为两个维度：认知维度和情感维度。其中认知维度是组织成员对自己与组织一致性的认识；情感维度是指成员作为组织的一员而感到的归属感、自豪感及忠诚感。

LMX对员工的组织认同产生重要影响。员工在工作过程中，领导成为员工与组织之间沟通的桥梁，当LMX高时，员工成为领导的“圈内人”，有利于提高与领导的沟通和交流，形成相互信任的良好关系，同时获得更多的组织资源，从而提高员工的组织认同；当LMX低时，员工与领导之间沟通和交流少，难以形成相互信任的关系，同时获得的组织资源也较少，难以形成组织认同。He & Brown(2013)[16]认为，领导行为决定了员工对上下级关系的认知和对组织的认同；张文华(2016)[17]通过对本土服装企业进行实证研究后发现，LMX对组织认同有显著的正向影响。

根据社会认同理论，个体对积极的社会认同会努力去获得或维持，以提高自身的自尊并对行为产生影响。[18]当组织认同程度高时，下属对自己与组织一致性认识加深，并会提升自己作为组织一员的归属感、自豪感及忠诚感。为了维持这种积极的社会认同，个体会增加与组织的匹配和联系，同时会因离开组织的牺牲成本增加而不愿离开组织，从而提高工作嵌入。部分学者提出了类似的观点。雷定欣(2011)[19]通过对新生代农民工的实证研究发现，组织认同对工作嵌入有显著的正向影响，且工作嵌入在组织认同和离职意愿的关系中起完全中介作用。秦伟平和杨东涛(2012)[20]通过研究后发现，组织认同对员工的行为会产生重要影响，高组织认同的员工，其行为会朝着有利于组织目标的方向发展。通过以上分析，本研究提出假设H2：

H2：组织认同在LMX与工作嵌入之间起中介作用。

(三)领导组织化身的调节作用

领导组织化身(supervisor’s organizational embodiment)是指员工感知领导等同于组织的程度。[21]根据代理人理论，领导作为组织的代理人，在日常工作中需要向员工传达组织的使命和目标，执行组织的相关政策并对员工进行监管，以确保组织目标的实现，因此，员工常常将领导的行为视为组织的意图。但在实际过程中，领导具有自身的个性特征，领导的能力和水平也存在差异，如果领导在实际过程中不能很好履行代理人的角色，让员工对领导代理人的身份产生了质疑，这就导致在员工心目中领导等同于组织的程度会出现差异。[22]通常，员工认为与组织的交往中所获得的利益要远远大于员工与领导交往中所获得的利益，并对员工的行为产生更加积极的影响。[23]因此，当组织领导化身较强时，员工将领导看作组织的代理人，将领导提供的关心和帮助看作组织提供的关心和帮助，将自身与领导的良好关系看作与组织的良好关系，将自己的领导“圈内人”身份作为组织的“圈内人”身份，从而提高员工的组织认同；当组织领导化身较弱时，员工往往将领导当作个体看待，即使LMX程度较高，员工也只是把与领导的关系看作个人之间的关系，把领导提供的关心和帮助看作领导个人的行为，对组织的认同会大大减弱。部分学者在研究领导组织化身对LMX与员工心理认知之间的关系所起的作用中得出了类似的结论。Eisenberger et al.(2010)[21]指出领导组织化身在LMX与组织情感承诺中起调节作用，领导组织化身越强，LMX对组织情感承诺的正向影响越大。通过以上分析，本研究提出假设H3：

H3：领导组织化身调节LMX与组织认同的正向关系。领导组织化身越强，LMX对组织认同的正向作用越大。

(四)有调节的中介效应

根据H2、H3，组织认同在LMX与工作嵌入之间起中介作用，当LMX较高时，有利于形成较高的组织认同，同时较高的组织认同有利于形成较高的工作嵌入，即LMX经由组织认同对工作嵌入产生间接作用；而领导组织化身调节组织认同在LMX与工作嵌入之间的间接作用。当领导组织化身程度较高时，LMX对组织认同的正向影响加强，从而LMX经由组织认同对工作嵌入的间接作用将会得到加强；反之，当领导组织化身程度较低时，LMX对组织认同的正向影响减弱，从而LMX经由组织认同对工作嵌入的间接作用将会减弱。根据上述分析，本研究提出假设H4：

H4:领导组织化身调节LMX与工作嵌入之间通过组织认同的间接关系。领导组织化身越强，这种间接作用越强。

三、研究方法

(一)样本和调研过程

本研究采用问卷调查的方式搜集数据。为降低共同方法偏差(Common Method Bias,CMB)的影响，数据搜集分不同时间点进行[24]，每次搜集数据的时间间隔均为一个月。第一次搜集LMX、领导组织化身数据及相关人口统计信息；第二次搜集员工的组织认同数据；第三次搜集员工的工作嵌入数据。三次信息的搜集均采用员工自我报告的方式填写问卷。在调研过程中，研究者事先向调研对象声明本次调研的目的以及自愿参与原则，同时承诺对调研结果做严格的匿名处理。为了减少系统偏差，提高样本的代表性，调查对象选取了不同所有制和不同地域的企业样本。样本企业在地域上涉及福建、广东、四川等地，在企业性质上涉及国企、民企、外企等。

第一次调查发放问卷506份，回收问卷483份，有效问卷451份(有效问卷回收率为93.37%)；第二次调查向第一次调查获得的有效问卷对应的员工进行定向发放，回收问卷338份，有效问卷313份(有效问卷回收率为92.60%)；第三次调查向第二次调查获得的有效问卷对应的员工进行定向发放，回收问卷262份，有效问卷238份(有效问卷回收率为90.83%)。其中，性别方面，男性113人，占47.5%；女性125人，占52.5%。在学历方面，高中及以下14人，占5.9%；大专22人，占9.2%；本科177人，占74.4%；硕士及以上25人，占10.5%。在与主管的共事时间上，1年及以下33人，占13.9%；1～3年77人，占32.4%；3～5年80人，占33.6%；5～10年40人，占16.8%；10年以上8人，占3.4%。在职位方面，普通员工124人，占52.1%；基层领导64人，占26.9%；中层领导43人，占18.1%；高层领导7人，占2.9%。在公司性质方面，国企68人，占28.6%；外企41人，占17.2%；民企129人，占54.2%。

(二)变量的选取和测量

本研究采用的量表均为国内外的成熟量表，在相关领域得到广泛的运用，并经证实具有较好的信度和效度。同时根据研究目的和研究背景，邀请多位专家学者对问卷进行综合评价并在个别文字措辞上进行适当微调，使之更符合使用习惯。问卷题项均采用Likert五点量表，从“1-完全不符合”到“5-完全符合”。

1.LMX

采用赵可汗(2014)[25]等翻译Wang et al.(2005)[26]的量表，共7个题项。题项诸如：“一般来说，我很清楚我的主管对我的工作表现是否满意”“我觉得我的主管对我的潜力知道很多”“我的主管会牺牲自己的利益来帮助我摆脱工作上的困难”等。本研究中该量表的Cronbach,sα为0.764，具有良好的测量信度。

2.工作嵌入

在工作嵌入的测量上，代表性的是Mitchell et al.开发的复合式量表和Crossley et al.开发的整体式量表。与复合式量表相比，整体式量表在个体对组织和环境嵌入程度的总体评价上更充分，操作更为简便，得到较好的推广，本文也采用这一量表进行测量。[8]量表包括7个题项，诸如：“我觉得自己依附于这个公司”“离开这家公司对我来说很困难”“我与这家公司紧密相连”等。本研究中该量表的Cronbach’sα为0.837，具有良好的测量信度。

3.组织认同

4.领导组织化身

采用Eisenberger et al.(2010)[21]开发的量表，共9个题项。题项诸如：“当我的主管鼓励我时，我认为就是公司在鼓励我”“当我的主管关注我的工作表现时，我认为就是公司在关注我的表现”“我的主管身上可以体现出公司的特点”等。本研究中该量表的Cronbach’sα为0.856，具有良好的测量信度。

5.控制变量

本研究将员工的性别、工作年限、与主管共事的时间、职位进行控制，以排除它们对组织认同及工作嵌入的影响。

四、数据分析与结果

本研究运用SPSS 21.0 和 AMOS 21.0对搜集的样本数据进行统计分析。

(一)共同方法偏差检验

本研究中各变量的数据搜集分不同时间点进行，但共同方法偏差仍有可能存在。因此，在实证分析之前采用Harman单因子检验法对共同方法偏差进行检验，以评估其实际产生的影响。该方法在运用时，需要对所有变量的测量题项进行探索性因子分析，如果未旋转的最大因子方差解释率高于50%，说明存在严重的共同方法偏差；如果低于50%，说明共同方法偏差不严重。[29]本研究运用该方法进行探索性因子分析，未旋转的最大因子方差解释率为33.94%，远低于50%，表明样本数据的共同方法偏差不严重，可以进行后续的使用和分析。

进入21世纪，海西州政府部门高度重视草原防治工作，进一步明确责任，健全机构，在鼠害防治中取得了明显成效，但防治形势依然任重而道远。相关调查数据显示，海西州草地发生面积在200多万hm2，危害面积在145万hm2以上，危害种类主要有高原鼠兔、高原鼢鼠、沙鼠和田鼠，平均每公顷草地中有效鼠洞358个，最高的鼠洞高达560个以上，其中在海西州高原鼠兔分布最广，危害最为严重。

(二)效度检验

为了评价测量题项对LMX、领导组织化身、组织认同和工作嵌入4个关键变量的测量程度，本研究进行内容效度和区分效度的分析和检验。在内容效度上，由于本研究使用的量表均为国内外专家制定的成熟量表，保证了各量表具有较高的内容效度；在区分效度上，本研究对关键变量进行验证性因子分析，对四因子模型、三因子模型以及单因子模型的适配结果进行对比，如表1所示。从结果可以看出，四因子模型与数据的吻合度较好(x2=578.995，df=314，x2/df=1.844，IFI=0.915，CFI=0.913，RMSEA=0.060)，且显著优于其他模型。因此，本研究具有较好的区分效度。

表1 变量间的验证性分析结果

(三)描述性统计与相关性分析

对各变量进行描述性统计和相关分析，结果见表2。从结果可以看出，LMX与工作嵌入(r=0.463，p<0.01)、LMX与组织认同(r=0.551，p<0.01)、组织认同与工作嵌入(r=0.754，p<0.01)、领导组织化身与组织认同(r=0.554，p<0.01)均存在显著的正向相关关系。分析结果为假设验证提供了初步的依据。

(四)中介效应检验

本研究采用层级回归的方法对组织认同在LMX与工作嵌入之间的中介作用进行检验，结果见表3。表3显示，在考虑控制变量的条件下，LMX对工作嵌入具有显著的正向影响(β=0.435，p<0.01)，H1得到证实；同时，LMX对组织认同具有显著的正向影响(β=0.528，p<0.01)，组织认同对工作嵌入具有显著的正向影响(β=0.748，p<0.01)。将LMX和组织认同同时放入回归模型，组织认同对工作嵌入具有显著的正向影响(β=0.717，p<0.01)，而LMX对工作嵌入的影响变得不显著(β=0.056，p>0.05)。因此，组织认同在LMX与工作嵌入之间起完全中介作用，H2得到证实。

其次，本研究采用Bootstrapping方法对组织认同的中介作用进行进一步验证。利用此方法，如果间接效应的置信区间不包含0，则证明间接效应显著，存在中介效应。[30]本研究的抽样方法采用偏差校正(Bias corrected)的非参数百分位法，样本量设定为5 000，置信区间的置信度设定为95%。结果显示，LMX对工作嵌入间接效应的置信区间为[0.365 6，0.598 5]，不包含0，则证明存在中介效应；同时，在加入中介变量组织认同后，LMX对工作嵌入的直接影响不再显著(P>0.05)，则证明组织认同在LMX与工作嵌入之间起完全中介作用，H2得到进一步证实。

表2 变量的均值、标准差及相关系数

表3 层级回归分析结果

(五)调节效应检验

图1 领导组织化身对LMX与组织认同关系的调节作用图

在检验调节效应时，为避免多重共线性，本研究对LMX和领导组织化身进行中心化处理后利用二者的乘积来创造交互项。表3显示，在考虑控制变量的前提下，交互项对组织认同产生正向影响(β=0.133，p<0.05)，说明领导组织化身越高，LMX对组织认同的正向影响就越强烈，假设H3得到证实。为了更好地呈现领导组织化身的调节作用，根据Aiken & West(1991)[31]的建议，本研究分别按照高于和低于领导组织化身均值的一个标准差来绘制对应的调节交互效应图，见图1。从图中可以看出，领导组织化身对LMX与组织认同的关系具有显著的正向调节作用。在高领导组织化身条件下，LMX对组织认同的正向影响更为强烈(β=0.389，P<0.01)；在低领导组织化身条件下，LMX对组织认同的正向影响较为平缓(β=0.195，P<0.01)。

H3得到进一步证实。

(六)带调节的中介效应检验

本研究采用 Edwards & Lambert(2007)[32]的调节—中介程序对模型带调节的中介效应进行检验，结果见表4。根据表中的结果，在低领导组织化身条件下，LMX对工作嵌入的间接作用较小(β=0.178，p<0.01)；在高领导组织化身条件下，LMX对工作嵌入的间接作用较大(β=0.486，p<0.01)。LMX对工作嵌入的间接作用在不同水平的领导组织化身上表现出显著差异(Δβ= 0.308，p<0.01)。因此假设H4得到证实。同时，领导组织化身在第一阶段的组间差异显著(Δβ= 0.308，p<0.01)，说明领导组织化身调节第一阶段LMX与组织认同的关系，H3得到更进一步证实。直接效应的组间差异不显著(Δβ= 0.158，n.s.)，间接效应和总效应的组间差异显著(Δβ= 0.308，p<0.01；Δβ= 0.465，p<0.01)，说明领导组织化身对LMX与工作嵌入关系的调节是通过间接作用达到总体模型的调节效果的。

表4 调节路径分析

五、结论与展望

(一)研究结论

本研究采用238份企业员工数据，探究了LMX与工作嵌入之间的关系，尤其是组织认同的中介作用和领导组织化身的调节作用。研究发现：(1)LMX对工作嵌入具有显著的正向预测效果，这与王昕[4]、Harris et al.[13]的结论一致；(2)组织认同在LMX与工作嵌入之间发挥完全中介作用；(3)领导组织化身对LMX与组织认同之间的关系具有显著的正向调节作用，领导组织化身越高，二者间的正向关系越强；(4)领导组织化身对LMX与工作嵌入之间通过组织认同的间接关系具有显著的正向调节作用，领导组织化身越高，这种正向的间接关系就越强。

(二)主要贡献

1.理论贡献目前国内对工作嵌入的理论研究尚处于起步阶段，在研究的数量和深度方面都有待提升。现有研究大多从结果变量出发探究工作嵌入带来的影响，本文从工作嵌入的影响因素出发，引入中介变量组织认同和调节变量领导组织化身，探究工作嵌入的形成机制，这对于工作嵌入的研究具有一定的理论意义。(1)揭示了工作嵌入的形成原因，弥补了影响因素研究中的不足。本文引入LMX，揭示了LMX是形成工作嵌入的重要原因，拓展了工作嵌入的研究视角；(2)揭示了工作嵌入的形成路径。引入组织认同，从社会认同理论进行分析，发现LMX与工作嵌入之间的传导机制。通过LMX的提升，员工成为领导的“圈内人”，有利于提升员工的组织认同；组织认同程度高的员工，给予领导和组织相应的回报，进一步融入组织以提高与匹配与联系，同时离开组织的牺牲成本会增加，进而提高工作嵌入；(3)揭示工作嵌入形成的边界条件。引入调节变量领导组织化身，不仅为组织认同交互模型提供实证支持，同时通过工作嵌入形成过程中边界条件的挖掘，有利于正确把控实施中的情境因素；(4)进一步完善了工作嵌入理论。提出关于工作嵌入的有调节的中介模型，并得到证实，对现有结果方面的研究是一个有益的补充，有利于进一步完善相关理论，为实践活动提供更好的支持。

2.实践意义

在激烈的市场竞争中，员工是企业可持续性发展的核心因素，提高员工的工作嵌入成为企业界所关注的重要问题。本文的研究为企业管理实践提供有益的启示：

(1)提高领导成员交换关系。本研究表明，LMX有利于提高员工的工作嵌入，而工作嵌入对员工离职有着较好的预测作用。提高LMX,领导和员工之间平时要加强沟通和交流，提高相互之间的信任和了解，增进相互之间的情感。同时，由于领导差别化对待员工导致“圈内人”和“圈外人”的存在，从而导致作为“圈外人”的员工工作嵌入的降低。因此，领导对待员工时尽量一视同仁，与员工发展高质量的领导成员关系，避免“圈子”的存在，以提高员工的工作嵌入，留住优秀员工。

(2)加强员工的组织认同。本研究表明，组织认同在LMX对工作嵌入的影响中起完全中介作用。因此，需要提高员工的组织认同，才能更好推动LMX向工作嵌入的转化。首先，加强组织文化的宣传，提高员工的组织文化认知；其次，通过培训和甄选，提高员工与组织和岗位的匹配性；最后，提高员工的薪酬待遇，实施人本管理，多关心和帮助员工，提高员工的归属感和自豪感。

(3)提高领导组织化身程度。本研究表明，领导组织化身对LMX对工作嵌入的关系起调节作用，因此提高领导组织化身程度，对促进LMX向工作嵌入转化是非常重要的。作为领导者，要不断提高自己的专业能力和管理水平，并认真学习和执行组织相关的规章制度，注意自己的一言一行，使自己能够成为员工心目中真正的“组织代言人”。同时领导方式要注意因人而异，以提高领导的效果。

(三)研究展望

由于时间和条件的限制，本研究存在一些不足，未来可以在以下几个方面进行完善和拓展：首先，在研究方法上。本文主要采用问卷调查法，未来可以采用实验法等其他研究方法，对研究结论进行进一步验证。其次，在分析的层次上。本文对LMX和工作嵌入的探讨主要集中在个体层次，团队层面和组织层面存在影响的可能性，未来可以构建多层次的工作嵌入模型，使研究模型得到进一步完善。