高管团队能力特征、股权激励与企业R&D投入

杨芳 郭悦 周竺

【摘 要】 创新性是创业板上市公司的重要特征，而企业R&D投入主要取决于高管团队的能力，什么样的高管团队能力特征有利于企业促进创新研发，通过股权激励能否有效激励高管团队增加研发投入？文章以2012—2017年创业板上市公司为研究对象，研究高管团队学历、任期和专业技术背景三方面能力特征与企业R&D投入之间的关系，并讨论股票期权与限制性股票在两者之间的调节作用。研究发现：高管团队平均学历、专业技术背景平均值与R&D投入正相关，高管团队能力特征的异质性均与企业R&D投入负相关，股票期权、限制性股票能影响高管团队能力特征的某些方面并对企业R&D投入发挥一定的调节作用。

【关键词】 高管团队能力特征; 股票期权; 限制性股票; 研发投入

【中图分类号】 F276.6  【文献标识码】 A  【文章编号】 1004-5937（2021）06-0118-08

一、引言

随着21世纪经济全球化，国力竞争转变为一场自主创新能力竞赛，企业作为市场经济发展的主体，必须形成独特的、能够区别于其他企业的核心竞争力，而这离不开创新、研发投入和企业高管的决策和支持，其中高管团队到底发挥着怎样的作用？Hambrick和Mason[ 1 ]在高层梯队理论中提到企业战略布局会受到管理者特质的影响，这里的管理者特质指的是他们在认知、感知上的能力和价值观等心理结构，人口统计学特征亦能够在一定程度上反映管理者这种对应的特质。早期的高管团队研究主要集中在高管团队人口背景特征，研究点主要集中于性别、年龄、任期、教育水平、职业背景，包括这类特征的均值和异质性两部分。

实践中，企业构建高管团队时往往更倾向于考虑个体是否具有胜任该职位并发挥其管理作用的能力。在总结已有高管团队特征与企业R&D投入的相关研究中发现，年龄、性别对企业研发投入的影响更多地解释为心理层面的原因，而学历、专业背景和任期更能够客观地反映其专业知识、经验阅历、抗风险能力。基于此，本文将高管团队能力特征的研究主要集中于高管团队的学历、任期和专业技术背景三个方面，通过影响高管团队的认知能力、感知能力及风险承受能力进而影响企业R&D投入。本文以创业板上市公司为研究对象，将对企业有关键性影响的创新研发作为研究的重点，结合对企业经营决策发挥关键影响作用的高管团队，从高管团队能力特征与股权激励两个方面出发，主要完成以下研究内容：第一，高管团队能力特征的平均值和异质性如何影响企业R&D投入;第二，股权激励、限制性股票能否在高管团队能力特征与企业研发投入之间发挥有效调节作用。同时，基于研究结果，以期为创业板上市公司在快速成长的过程中，将高管的个体特征与公司治理结构相结合，引起企业對高管团队构成和激励手段的重视，为保持企业持续的创新能力提供一定的参考。

二、文献综述与假设提出

熊彼特的创新理论关注变革的具体因素和这些因素的运作方式，而企业家是变革机制的承担者。企业家基于对利益的追逐会积极采取变革与创新，这离不开企业的研发投入。高层梯队理论的修正模型中提到影响高层管理团队运营的主要因素应包括构成、结构、激励和过程四种。其中构成和结构主要基于人口统计学特征，包括性别、年龄、教育背景、专业方向、文化背景及异质性水平等。高管团队能力特征及其异质性会激发创新思想和意识，进而影响研发投入。激励和过程则指的是管理团队成员之间的沟通、协作、激励和领导等行为，属于高管团队人口统计学特征与企业预期实现目标之间的一种中介或调节过程。因此，本文分两个阶段来逐层深入研究：一是高管团队不同能力特征对企业R&D投入的影响;二是激励因素，尤其是股权激励、限制性股票是否会对高管团队能力特征与企业R&D投入发挥调节作用。

（一）高管团队学历相关研究

Wiersema和Bantel[ 2 ]的研究发现，受过高等教育的管理团队在适应新环境、对战略变革敏感程度和风险承受度上都会更具优势，会更倾向于变革和创新。Wally和Baum[ 3 ]将CEO的教育水平作为其认知能力的替代变量，发现较高教育水平的高管通常具有更强的信息处理能力，并且更易于接受改变和更乐于创新。Carmen[ 4 ]认为受教育程度高的高管将更加积极主动地进行创新，他们将更有效地集中企业资源，制定有利于企业长期发展的战略，而教育程度低的管理者则相反。高学历或平均受教育程度较高的高管团队具有较高的认知能力、信息获取与处理能力，使他们更愿意接受新事物，更倾向于加大企业R&D投入。

在学历异质性方面，Knight[ 5 ]发现团队成员的学历差别越大，越不利于企业的战略制定与执行，因为学历水平的高低差异容易使团队成员间产生分歧与冲突。李端生和王晓燕[ 6 ]研究发现，高管团队成员学历的差异越大越不利于沟通，在认识问题和解决问题的角度与方式方面表现出的个性化和差异化不利于企业的研发投资决策。柯江林等[ 7 ]根据社会分类理论和社会认同理论，提出个人为了提高自尊，将会进行自我归类并与他人比较，而学历可能成为自我归类的一个重要标准，相同学历的个体更易于合作，反之则较不易信任。企业创新决策基于高管团队必须达成共识和一致，因此学历差异越大，越不利于高管团队企业研发及创新项目的决策。

基于上述分析，提出以下假设：

H1：高管团队平均学历与企业R&D投入正相关。

H2：高管团队学历异质性与企业R&D投入负相关。

（二）高管团队任期相关研究

对平均任期的研究存在两种不同的观点。一种观点是平均任期越长，高管越保守。Hambrick和Fukutomi[ 8 ]认为首席执行官的任职时间越长，越会专注于以自己的方式经营公司，不会试图改变自己的方式。Grimm和Smith[ 9 ]发现随着任期的延长，管理者不愿承担风险来改变企业的战略。我国学者刘运国和刘雯[ 10 ]，王燕妮和宋婷[ 11 ]等均得出一致结论。另一种观点则相反，Kyonghee Kim等[ 12 ]发现高管任期与企业收购和投资策略的政策建议正相关。本文认为在竞争激烈的现代社会，企业都在绞尽脑汁求生存、求发展，而研发是有利于企业发展的。根据理性经济人假设，高管任期越长，其管理能力越强，越能够意识到创新研发给企业及自身带来的利益与成就感。

关于高管团队任期异质性的研究中同样存在两种不同的声音。Smith等[ 13 ]认为高管团队任期的异质性越大，任期在社会经验和企业经验方面所发挥的优势越明显，有利于做出适当的经营决策。Dutton和Duncan[ 14 ]认为高管任期的异质性有利于团队的社会网络关系，使团队更全面地进行信息辨识，提高风险承担程度。但Sutcliffe[ 15 ]的研究认为任期异质性给团队成员增加了产生冲突与分歧的可能性，阻碍了团队内部的有效沟通，不利于企业的R&D投入。Carmen[ 16 ]在研究中也得出了高管团队任期异质性负向影响企业的创新。韩庆潇等[ 17 ]在以国有战略新兴企业为样本的研究中发现，任期差异带来的冲突和矛盾高于其所能带来的正面影响。吕音[ 18 ]从代理理论出发的研究中同样得出高管团队任期异质性带来的沟通无效等问题不利于企业创新研发。任期异质性表明了高管对企业认识程度不同，当企业进行战略布局时，因为各自的观点不同很容易产生分歧。高管任期差异越大，越容易导致高管之间了解和沟通方面磨合不够，在经营决策时不容易达成一致，而任职期限差不多的高管不论对公司还是对彼此的了解程度都接近，熟悉彼此的工作习惯，更容易在公司生产经营中达成一致意见。

基于上述分析，提出以下假设：

H3：高管团队平均任期与企业R&D投入正相关。

H4：高管团队任期异质性与企业R&D投入负相关。

（三）高管团队专业技术背景相关研究

个体所受教育的类型同样能够影响其认知能力，形成个体特殊的专业背景。专业上的优势使他们能更准确地分析和解决企业在发展过程中存在的问题。Hambrick和D'aveni[ 19 ]将高级管理人员的专业技能分为会计、金融、法律和生产、营销、管理这两类。他们认为，前者不能为企业获取或保持竞争优势，在企业中更多地起到辅助作用，而后者才是企业核心竞争优势的源泉和企业获得持续发展的关键，企业经营失败往往因为不能够有效整合拥有各种核心技能的人才。Barker和Mueller[ 20 ]发现经历过技术和市场而成长起来的CEO比经过会计、财务或法律成长起来的CEO更支持公司研发投入的战略决策。胡燕华等（2018）发现具有工程专业背景的管理者大多倾向于实施产品创新战略，而拥有财务专业背景的管理者多倾向于采用并购战略来促进企业创新发展。本研究所指的拥有专业背景指的是前者，即拥有研发、工程和生产背景的高管。具有专业技术背景的高管会更熟悉其所在公司的生产经营状况，了解竞争对手和现阶段本公司产品或服务的情况，也能更准确地掌握公司发展方向，从而制定出有利于创新的战略決策。

专业技术背景异质性表明高管在看待问题时的角度不同，不同专业技术背景的高管在分析问题时更侧重于分析自己所熟悉的方面。李端生和王晓燕[ 6 ]认为当团队成员专业背景差异过大时，不易形成统一意见，从而不利于企业创新研发的经营决策。在企业研发创新方面，具有财务专业背景的高管可能会更侧重于公司财务的稳定性，具有技术研发类专业背景的高管则更看重产品的研发与创新，因此在做战略决策时容易因为考虑问题的角度不同而产生分歧，不利于企业的研发投入。

基于上述分析，本文提出以下假设：

H5：具有专业技术背景的高管占比越高，企业R&D投入力度越大。

H6：高管团队专业技术背景异质性与企业R&D投入负相关。

（四）股权激励相关研究

根据委托代理理论，股权激励方式是通过授予经营者所有权来降低代理成本，激励经营者努力工作，而非偷懒。此外，股票期权的权利和义务不对等的特性让经营者拥有承担风险的能力，且股票期权作为一种权利，只会给激励对象带来收益，而不会产生损失。限制性股票则不同，若激励对象未达到指定目标或中途离职，则可能会损失其在期初购买的本公司股票。Manso[ 21 ]的理论分析发现创新需要长期的薪酬激励，Lerner和Wulf[ 22 ]的实证研究也发现短期激励与创新并没有明显的关系。股权激励属于长期薪酬激励，股权的长期性能够让激励对象目光长远，从而重视企业的创新研发活动。因为创新研发过程的资金投入量大并且回报周期较长，当管理者具备良好的创新资本时，可能会保持规避风险的态度而拒绝进行研发投入。叶红雨和陈恬[ 23 ]认为对高管实施激励可能能够改变高管因个人利益而不愿进行研发投入的行为。股票期权与公司股价相关性大，而限制性股票与企业绩效相关程度更高。虽然两种激励方式具有不同特点，但其作用均是通过对高管团队实施激励更好地帮助企业实现预期目标。本文研究对象为创业板上市公司，企业R&D投入直接关系到企业创新能力及业绩。

基于上述分析，提出以下假设：

H7：股票期权在高管团队能力特征与企业R&D投入之间起到正向调节作用。

H8：限制性股票在高管团队能力特征与企业R&D投入之间起到正向调节作用。

三、研究设计

（一）样本选择与数据来源

相比于主板和中小板，大多数创业板上市公司主要从事高新技术业务，研发投入对公司的生存和发展很重要。考虑到创业板市场初始成立期公司数量较少和相对指标计算的可行性，且为保证研究结论的可靠性，本文采用非平衡面板数据，以2012—2017年创业板上市公司为研究对象，并对样本进行了如下处理：（1）剔除ST和*ST企业、金融类企业;（2）剔除企业年报中未披露研发投入或者研发投入金额为零的企业;（3）剔除在研究期间高管信息披露不全的公司;（4）剔除研究期间未实施股权激励和既实施了股票期权激励又实施了限制性股票激励的公司。研究所需的高管人员资料信息和财务信息主要来源于CSMAR数据库，对部分缺失高管人员相关信息的，在巨潮资讯网上进行手工搜集。为消除极端值的影响，对变量进行了Winsorize上下1%的缩尾处理。通过筛选整理，本研究最终得到1 527个观测值，其中实施了股票期权的样本共计355个，实施了限制性股票的样本共计282个。

（二）变量选择与模型设计

1.被解释变量

本研究将企业研发投入作为被解释变量，参考众多国内外学者的文献，选取R&D经费支出强度作为解释变量衡量企业R&D投入，并用研发投入/总资产这一相对指标来衡量企业研发投入强度。

2.解释变量

本研究将高管团队学历、任期、专业技术背景的平均值与异质性和股票期权、限制性股票作为解释变量。考虑到取值是否具有连续性，本研究对学历异质性和专业技术背景异质性使用了Herfindahl-Hirschman系数来度量，公式如下：

其中，Pi表示高管团队中第i类成员所占比重，n为类别数量，H取值范围在0～1之间，H值越大说明异质性越高。

3.控制变量

本文参照Zahra等（2008）、Nam等（2003）、王任飞（2005）、冯根福和温军（2008）的研究，选择企业规模（SIZE）、资本结构（LEV）、股权结构（FS）、现金流量（CASH）作为控制变量，另外加入了行业和年份作为虚拟变量。

变量定义如表1所示。

4.模型设计

为检验高管团队能力特征平均值异质性与企业研发投入的关系，本研究设计了模型（1）：

X代表高管团队的能力特征，分别表示三种不同特征的平均值与异质性：平均学历（MEDU）、平均任期（MTRNU）、专业技术背景（MEXPE）、任期异质性（HTRNU）、学历异质性（HEDU）、专业技术背景异质性（HEXPE）。后续模型中X也按照此方式依次取值。

为验证股票期权在高管团队能力特征与企业研发投入之间的调节效应，构建模型（2）：

为验证限制性股票在高管团队能力特征与企业R&D投入之间的调节效应，构建模型（3）：

四、实证结果与分析

（一）描述性统计分析

表2为样本公司各主要变量的描述性统计分析结果。RD均值为0.028，中位数为0.023;MEDU均值为3.251，标准差为0.485;MTRNU的均值为3.689，标准差为1.643，说明样本公司高管团队的平均任期差距较大，有些公司更重视任职时间长的管理者，而有些公司更乐意引入新管理者，保持公司人员适当的流动性。MEXPE均值为0.239，标准差为0.242;HEDU均值为0.510，标准差为0.168;HTRNU均值为0.37，标准差为0.28;HEXPE均值为0.888，中位数为0.972，可见高管团队中成员具有专业技术背景的高管占比较低且专业技术背景差异较大，公司在引进高管时对人员专业技术背景的要求较为宽松。STO均值为0.017，标准差为0.022;RES均值为0.0046，标准差为0.0066。

（二）回归结果分析

表3中模型（1）_Panel_A、模型（1）_Panel_B、模型（1）_Panel_C分别为高管团队平均学历、平均任期、高管专业技术背景与企业R&D投入的回归结果。平均学历的系数在1%的水平显著为正，即学历越高的高级管理者，越倾向于做出加大研发投入力度的决策;高管平均任期与企业R&D投入不存在显著相关性;专业技术背景的系数在1%的水平显著为正。可见，H1与H5得到验证，H3未得到验证。这一结果同样证实了创新需要有足够的知识储备，并且要能够准确掌握市场前景和瞄准机遇，高学历人才在这方面和认知能力、新管理思想的适应性、心理素质方面的能力都会较强。具有专业技术背景的高管将更了解其所在公司生产的产品，更熟悉其产品所应用的技术。市场和客户需求在不断变化，企业要跟紧时代的变化就需要创新，从而增加研发投入。高管的专业技术背景能够使其更加看重技术创新在企业发展中的地位，更倾向于向自己所擅长的领域发展企业。

表3中模型（1）_Panel_D、模型（1）_Panel_E、模型（1）_Panel_F对应检验结果显示，高管团队的任期异质性、教育水平异质性和专业技术背景异质性均与企业R&D投入显著负相关，支持本文的H2、H4、H6。也就是说，高管之间学历差异越大，越不利于企业的研发创新。高层管理团队中人员任期长短不一，对所在行业和企业的熟悉度及经验积累程度上的差异可能会使高管在企业发展战略的制定上存在差异甚至冲突。不同专业技术背景的人聚集到一起各抒己见，尽管团队成员能够接触到更多不同视角的想法，但研发创新具有的高风险性使高管团队成员难以形成一致意见，从而不利于企业的研发创新。

（三）调节效应检验

本研究在样本数据整理中，为避免股票期权与限制性股票两种激励方式同时存在而产生共同促进或相互抑制的影响，仅对只实施单一股权激励方式的样本进行调节效应分析。

在检验股票期权是否能有效发挥调节作用中，表4模型（2）_Panel_A和模型（2）_Panel_B檢验结果发现：股票期权与高管平均学历乘积项的系数和高管专业背景与股票期权乘积项的系数均在10%的水平显著，说明股票期权这种激励方式能够发挥有效的激励作用并确实能够对二者的相关性起到调节效应。

另外，股票期权并未在高管特征异质性与研发投入之间发挥有效的调节作用，该结果并未验证本文提出的假设，但高管团队特征异质性与股票期权交乘项的系数分别为0.136、0.242、0.0171，均为正数，可见实施股票期权激励能够削弱异质性对企业研发投入带来的抑制作用，但并不能够使构成多样的高管团队积极做出加大研发投入力度的经营决策。

表5显示了限制性股票是否能够在高管团队能力特征与企业研发投入之间发挥有效的调节作用。回归结果模型（3）_Panel_A显示：限制性股票与高管平均学历乘积项的系数在5%的水平显著，即限制性股票能够在高管团队平均学历与企业研发投入之间发挥有效的调节作用，也就是说对学历高的高管实施该种激励方式能够更加激励其加大在企业研发投入上的力度。在高管团队平均任期和专业技术背景与企业R&D投入之间不存在调节效应。同时在高管团队异质性和企业R&D之间同样未发挥有效调节作用。

（四）稳健性检验

为提高研究结论的可靠性和稳健性，本文进行了如下稳健性检验：使用企业研发支出与营业收入之比来衡量企业的研发投入强度进行多元线性回归分析，得到的研究结论为学历和专业技术背景的均值与企业研发投入正相关，而学历、任期和专业技术背景的异质性与企业研发投入负相关，与预期相符。

五、研究结论与建议

实证研究发现：第一，平均学历越高的管理团队对企业的创新研发越重视，也更愿意开拓创新。而高管团队学历异质性会增加团队成员间矛盾冲突的概率，从而不利于企业的研发投入。第二，高管团队平均任期对企业R&D投入不存在显著影响，而高层管理团队中人员任期长短不一，对所在行业和企业的熟悉度及经验积累程度的差异可能会使高管对企业发展战略的制定存在差异甚至冲突，抑制企业创新研发。第三，高管团队中拥有专业技术背景的人员越多，企业在研究开发上的投入力度越大。因此高管团队中具有专业技术背景的人员所占比重越高，越倾向于做出加大研发投入的决策。而具有财务、法律等相关专业技术背景的人员较具有研发技术背景的人员会更注重财务的稳定性，在制定有关研发投入这种高投入、高风险的经营决策时会因为出发点不同而产生分歧，也因此反向影响企业的创新研发。第四，限制性股票能够有效调节高管团队平均学历与企业研发投入之间的关系，股票期权能够在平均学历和专业技术背景与企业研发投入之间发挥有效的调节作用。

基于本文的研究结果，建议创业板上市公司可从以下方面来提高企业创新能力：第一，优化高管团队结构。创业板上市公司应该选拔学历高的人员加入到企业高层管理团队中，并且在引入高管人员时考虑选聘人员的专业技术背景，合理配置高管团队成员的专业组成。第二，增加高级管理人员职业稳定性。减少人员变动频率，适当延长高管任期。第三，加强高管团队成员之间的沟通与交流，降低异质性带来的负面影响，并尽可能地发挥成员各自优势，做到优势互补，提高团队凝聚力。第四，科学设计激励机制，广泛引入股票期权的激励方式。

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