“互联网+”背景下企业人才队伍建设有效路径分析

张黎明

摘 要：伴随着国家政治、经济、文化的大力发展，高科技技术也在逐步改变人们的生活，其中互联网经济就在生产、生活中被广泛应用，成为一种全新的生产力，带动着整个社会的进步。处于“互联网+”时代背景下的化工企业，也需要人力资源方面的管理建设，落实好与时俱进的深化改革，充分结合时代特征，形成更加人性化、更加高效便捷的人力资源优化策略，大力促进复合型人才发挥自身的能量，推动化工企业竞争力的增加。本文立足于现如今化工企业在人才队伍建设方面的困境出发，提出了有效的解决路径，希望能够给身处于国家“互联网+”战略实施背景下的化工企业人才队伍建设提供一定的借鉴和帮助。

关键词：互联网+;化工企业;复合型人才;队伍建设;改革

中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：2096-0298（2021）02（b）--03

对于任何一个企业来说，人才是核心的竞争力，化工企业当然也不例外。如今在日益焦灼的市场竞争中，想要保持优势，人力资源是重要的影响因素。做好人力资源管理工作，加强对复合型人才的引进和应用，能够有效地提升企业的综合竞争力。信息时代背景下，企业更应该抓好互联网这一把手，充分利用高科技技术的优势，响应国家“互联网+”战略目标，积极地培养能够应用互联网技术的高科技人才，改变传统的人力资源模式，在创新中促进发展。

1 “互联网+”对化工企业人力资源领域的影响

1.1 颠覆化工企业传统的人力资源理念

各行各业面对着互联网时代的影响，都在升级自身的生产和经营方式，力求能够为客户提供更加满足其个性化需求的产品或者是服务，作为人力资源部门，其服务的对象就是企业员工。“互联网+”背景下，传统的化工企业人力资源管理领域被迫颠覆，由固有的管理员工理念转型为服务员工理念，这也就要求人力资源部门要充分利用互聯网信息技术，建立健全人力资源平台，以企业员工作为导向，完善其个人信息资源，力求为其提供更加个性化的服务，比如业务培训、绩效评估、后勤服务等，尽力满足员工的生活需要、工作需要以及未来的职业规划需要，基于此才能更加促进企业的进步。

1.2 突破化工企业传统的组织边界定义

区别于其他的产业，化工企业本身就属于技术密集型，自身的部门庞杂、工种极多，所以想要开展组织管理本身就具有一定的难度。身处于“互联网+”的时代背景下，人与人、企业与企业之间的距离在不断拉近，一个更加开放、有效的人力资源管理平台可以促进企业组织管理上的协同合作。举例来说，传统的垂直式组织管理在一定程度上力度削弱，突破了其原本至高无上的管理地位，人力资源部门可以借助于微信、QQ群等搭建内部的沟通平台，提升员工之间的交流速率和沟通深度，这样一来也就使得传统组织形态以及管理模式有了极大程度的转型，更加符合时代特征，更加促进企业的永续化发展。

2 化工企业中人力资源环节存在的问题

2.1 人力资源结构不合理，人才匮乏

时代需要、市场需要决定了各个企业必须调整升级，面临着转型的必然之路，化工企业也不例外，其中人力资源的重新架构就是重要的一项转型内容。目前大多数的化工企业人力资源结构明显存在不合理之处。比如综合性员工过多，也就使得在生产过程中出现了无用人员，但是真正能够掌握高端生产技术的人才相对匮乏。艾瑞克国际调研公司在2019年下半年，针对化工行业人才需求加以调查，发现类似研发工程师、技术支持员此类的岗位，市场需求量极大。调研情况具体如表1所示。

不言而喻，作为技术密集型产业，如果缺乏高科技技术人才，那么就很难做到生产过程中的技术攻关以及科技创新，对于企业的顺利发展也会产生不利影响。除了技能型人才的紧缺之外，管理人才也相对匮乏，对于大多数化工企业而言，相比于普通技术管理人才，绩效管理人才数量和质量均需提升，很多企业自身并没有充分地意识到为员工展开职业技能培训以及职业规划的重要作用，所以绩效管理人员自身的业务水平并不符合“互联网+”时代的发展需要。以上种种都体现了化工企业亟需整合人才资源。

2.2 人才激励机制不健全

现阶段大部分化工企业仍旧延续了较为古老传统的人力资源管理办法，不仅低效，而且对企业的发展产生了制约影响，其中最突出的表现就是无法和当代市场需求、时代需求相一致的人才激励机制，往往只是看重工作数量，而不注重质量。单纯依靠数量考核来反映员工的工作绩效，这种考核机制缺乏合理性，无法真正调动员工的工作热情以及业绩的提升。除此之外，在薪酬方面，很多基层员工的薪酬都是统一标准的，这就很容易呈现出“做多做少都拿一样的钱”的弊端。虽然部分化工企业已经意识到了其中的问题，也采取了新型的奖励机制，然而其奖励的范围较为狭窄，只有当员工作出杰出贡献时，才可能获得较多的荣誉奖励。对于化工企业的诸多普通基层员工而言，大多数都是勤勤恳恳、任劳任怨的工作，工作亮点很难体现出来，这种有选择性、有限制性的绩效奖励，其实对调动普通员工的工作积极性并没有明显益处。而绩效考核的滞后性，使得其和人才激励机制脱节，绩效考核结果无法成为人才激励机制落实的有效依据。

2.3 人员组织结构无法应对企业发展需要

大多数化工企业自身有着时间较长的成长历史，所以组织结构界限分明，部门庞杂，多数都是采用传统的垂直式管理，由此产生的弊端就是一旦企业在生产销售过程中出现突发事件时，由于传统的人员组织结构过于复杂，无法第一时间作出回馈，并且采取及时、有针对性的解决措施，极大程度上制约了企业的前进脚步，已经不能和新时代的企业发展需求相吻合。所以，在化工企业内部构建起网络化的组织结构尤为重要。要充分赋予管理部门一定的行政权力，并且充分考虑员工的个性化职业发展需要，为其提供能够表达自我情感、表达职业诉求的平台和渠道，这样的现代化网络管理结构其实是突破了传统的企业领导的制约作用，真正地使企业由全体员工来一致构成，既能够体现对员工的尊重，也能充分调动他们的工作参与度。

3 “互联网+”的化工企业人才队伍建设有效路径

3.1 资源结构，重视人才吸纳和培养

对于现当代化工企业而言，应当树立新型的用人理念。传统的发展观念已经不适应新时代的需要，而且国家支持各行各业引入“互联网+”的相关理念和有效措施，所以化工企业应该充分在保证企业经济效益最大化的基础上，建立以员工为主体的生产和管理模式，站在员工的角度，综合考虑企业所需要的用人标准、员工能力以及职业规划，要进一步优化调整人力资源管理系统，确保其有效性和科学性，重新搭建人力资源结构，立足于从企业发展战略目标出发，重新规划普通员工、领导阶层以及核心技术人员之间的比例，重视人才的吸收和培养。具体来说，可以借助拓宽网络招聘渠道的方式。“互联网+”是大数据和云计算的有机结合也是时代的产物，人力资源的招聘环节也可以充分利用“互联网+”的优势。在整个人力资源模块中，招聘属于最基础的环节，但是却对人力资源的最终数量和质量有着决定性的影响。突破传统招聘形式的制约，借助于互联网的渠道来进行招聘，不仅能够获取大量的求职者信息，而且还可以帮助企业节省成本，更加便捷的筛选人才，这种渠道目前已经成为主流。立足于企业的角度，可以对相关的招聘岗位进行详细的描述，借助于互联网大数据的匹配作用寻找有意向的求职者群体，这样一来招聘的效率和水平都会明显提升。对于求职者而言，借助于移动端和电脑可以和企业人力资源部门进行直接对话、交流面试情况、询问岗位要求等，给自己申请就业的机会。由此可见，在“互联网+”的优势下，化工企业调整人力资源结构、重视吸纳人才方面也有了全新的有效渠道。

除了在招聘环节能够加强对核心技术人员的扩充之外，企业本身也要立足于已有員工的角度出发，筛选那些综合能力强、学习新知识迅速、有着强烈上进心的优质人才对其加以培养，使其个人的业务水平以及综合能力能够跟得上时代发展的步伐以及现代化工企业的实际需要。

3.2 激励机制，将“互联网+”引入绩效管理方式

依赖于“互联网+”强大的信息功能，可以获取榜样企业的人力资源管理模版，以此为参考，确立有效的人才激励制度。对于企业管理来说，除了专注于“互联网+”和大数据的共同作用之外，还需要及时地更新激励手段来对员工的工作成绩予以考评，对优秀者采取一定的奖励措施，促进其工作积极性的再次调动。举例来说，通过大数据的筛选以及电子信息的记录，在年末时可以对员工展开综合化、系统化的评估，对于该年度中表现较差的员工，提供技术帮助或者心理疏导，对不符合企业发展需求的员工可予以辞退，招聘新的符合要求的人才，对于该年度工作表现优秀的员工可以给予一定程度的物质奖励，督促其在下一年度更加努力工作。借助于多项人才激励措施，员工队伍的工作水平能够逐步的提高。

除了优化人才激励机制之外，也要将“互联网+”引入到绩效管理工作中去。互联网的丰富资源为各大企业提供了多个岗位、多个行业不同的绩效考核评估体系参考，可以此为根据，化工企业立足于自身的行业特性以及未来的发展目标、具体的人员配比出发，选择相应的考核方式来对员工进行绩效考核评价。举例来说，比如通过移动端APP或者是网络后台，记录员工的工作成果，规划出合理的权重比例，通过增长数据、达标率等作为监督考核标准，来了解员工的具体工作表现，以此为基础，才能使得人才激励的落实做到有据可依。

3.3 核心，调整化工企业组织结构体系

现当代的化工企业在人才队伍建设的过程中要优化人才比例，落实好“精英人员”的留用，尽力减少冗余人员。作为一个和生活紧密相关的行业，化工行业的潜力无疑是巨大的。所以，员工的个人素质以及业务水平将直接影响企业的发展动向。化工企业在人才队伍建设的过程中，应当始终秉持“以人为本”的理念，真正地落实和发挥员工的核心作用，创造一个氛围和谐、具有凝聚力的人才团队，使得员工能更有归属感，可以减少优秀人才的流失。人力资源部门可以为员工制定合适的职业晋升标准和发展规划，使其能够有内在动力达成晋升目标。企业自身的高级管理人员可以采用内部选拔的方式，这样高管阶层也能够切实地了解企业自身的工作环节和工作流程，避免直接“空降管理层”导致的工作衔接不畅。借助于多项措施，优化企业组织结构体系，使得人才能够得到充分利用，有利于企业战略指令的传达和落实。

4 结语

随着“互联网+”时代的到来，对于传统的化工企业而言，其人力资源模块必然需要创新才能跟得上时代发展的步伐。人才队伍的建设是一项漫长、需要耐心的工作，要充分发挥“互联网+”的优势，更好地挖掘人才，推行切实有效的绩效管理以及人才激励方式留用人才，重视员工的核心作用，优化企业组织结构体系，真正地推动化工企业实力的增加，为其永续化发展奠定人才基础。

参考文献

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