管理心理学在中小企业人力资源管理中的应用探索

张海燕

【摘  要】在经济迅猛发展、市场经济竞争加剧的背景下，中小企业既迎来了转型机遇，也面对着较大的挑战。如今，企业间的激烈竞争包含了产品质量与服务等方面，人的因素尽管比较隐蔽，但仍然很关键。论文首先介绍了时代背景，然后针对管理心理学以及人力资源管理作出了相应的阐释，最后针对管理心理学在中小企业人力资源管理中的应用展开了分析。

【Abstract】Under the background of rapid economic development and intensified competition in the market economy， small and medium-sized enterprises are both ushering in transformation opportunities and facing greater challenges. Today， the intense competition among enterprises includes product quality， service and other aspects. The human factor， although more hidden， is still critical. The paper firstly introduces the background of the times， then explains management psychology and human resources management， and finally analyzes the application of management psychology in human resources management of small and medium-sized enterprises.

【關键词】管理心理学;人力资源管理;中小企业

【Keywords】management psychology; human resources management; small and medium-sized enterprises

【中图分类号】F272.92;C93                                             【文献标志码】A                                                 【文章编号】1673-1069（2021）02-0046-02

1 研究背景

进入21世纪后，对比于物的管理，人的管理已变得愈发重要，这是管理科学理论以及实践的飞跃性进步。鉴于此，人的因素已日渐重要，如何做好人力资源开发工作，是全球各国竞争时必须考量的第一要务。各企业管理者需要基于基本的情境，以指导管理实践工作。就宏观而言，各个国家在激烈的市场竞争中已注重“人”的竞争;就微观而言，中小企业若是想要持久化地发展，并向大型企业、跨国企业慢慢靠拢，实现飞跃，管理者就需要持续地提升其管理理念以及管理要求。在这样的时代背景下，我国已经将“人才强国”列为国家的战略性目标。近年来，无论是知识以及技能训练，还是人的道德素养，我国各行业的人才均有了质和量上的飞越，并提升了对于工作氛围、工作环境、价值认同等的关注与要求，继而使得跳槽现象屡见不鲜，尤其是中小企业。在中小企业的日常管理中，应结合柔性管理以及刚性管理，结合普遍性以及个性化管理，把握好机遇，继而迎接新的挑战。

2 管理心理学与人力资源管理概述

2.1 管理心理学概述

管理心理学又被称为行为管理学，其所指的是在社会团体中，将人视作具体的研究对象，探究人的心理活动以及行为特点的一种交叉学科，其不但是心理学中的一大分支，而且还是管理学科中的一大组成部分。该学科的意义有二：其一即能够经科学合理的管理方式以及行为机制，提升员工在工作中的积极性以及自主性，继而提高他们的工作效率，达成最大化的企业利润;其二即经对员工的心理活动的具体研究，使得领导者能够以个性化的管理模式对员工实现管理，并发掘企业员工的潜力，同时，令其工作能力真正地发挥出来。具体而言，管理心理学是借助对各式的激励手段以及方法的研究，对人的心理活动以及心路历程展开研究，继而让企业的长久发展目标和员工的奋斗目标协调发展。

2.2 人力资源管理概述

随着时代的持续变迁与领导员工间关系的改变，人力资源管理已显露出了动态性，其基于管理学以及经济学的理论指导，对企业的内部组织结构作出了持续化的、系统化的调整。就宏观角度而言，管理心理学其实是将员工的最大优势与岗位有效地结合起来，并发挥出来，即针对人力资源规划、招聘配置、绩效管理、培训开发、劳动关系管理以及薪酬福利管理等多个模块的持续改进、创新。

3 管理心理学在中小企业人力资源管理中的具体应用

3.1 引进优秀、合格的人才

招聘是第一个环节，能够为企业有效地注入新鲜血液。企业若想要壮大，就必须引入足够优秀的人才，而其途径就是招聘。当前，我国中小企业在机制上依然不够完善，而且资金链明显短缺，面试官鲜少为管理专业出身，绝大部分由某些具管理经验的人才来但当招聘的面试官，使得招聘环节中有不少问题被忽视。第一，面试官除了要注重应聘人员的工作经验以及能力外，还要注重员工的实际抗压能力、受挫能力、情商素养等，这同时是对员工最根本的要求;第二，面试官要对应聘人员的独特优势以及个性特点有具体化以及系统化的考量，在招聘环节上需要结合招聘人员的个性特征以及岗位职责需求来全方位地考虑问题。在具体的面试中，中小企业的面试官往往会以即问即答的方式来对应聘人员的工作能力以及灵活性加以检验。此外，中小企业亦可借助16种人格因素测验方式、明苏尼达和艾森克创造的人格测验来对应聘人员的性格特点、心理素养、承受能力作出预判。以上测验除了能够将面试官本人的文化素养与企业文化展现出来，而且还能够让面试官很快地找到和岗位相适应的员工。

3.2 挖掘和发挥员工的潜能

中小企业若想长期地发展下去，很关键的一点就是人才储备，需持续地培养员工的能力，并激发起他们的想象力以及创造力，构建出一个完善化的思维模式。同时，培养企业员工的团体合作能力，协作互助，在合作以及竞争中始终保持着较佳的心理状态，积极地展开员工能力培训以及学习，最大限度地发挥出员工的潜力。现如今，企业比较欠缺综合能力型的人才，绝大部分员工均擅长某个领域，中小企業若是要突破其发展局限，就要注重培养复合型人才，并让员工在纵横方向协同发展。实际上，每一名员工的优势均是不一样的，在挖掘以及培养企业员工的个人工作能力前，要进行质、量的具体归类，具象地去分析每一名员工的优势以及劣势，在员工擅长的领域内挖掘其潜在的能力，持续提高员工的自信度，让员工获得成就感，继而连续不断地产生兴趣与工作热情。

3.3 采取因人而异的激励方式

激励是提高企业员工工作效率的一大直接方式，需高度重视。通常，中小企业的领导者多会以物质激励这一方式来激励自己的员工，激发起他们的工作热情，但随后就会出现评估机制不健全、评估方式过于单一、忽略公司员工个人的心理薪酬等问题。近年来，研究者进行了大量调查，其证明企业员工不但需要物质上的激励，也需要精神上的有效激励。马斯洛就曾在自己的著作《调动人的积极性的理论》中明确地指出“有层次的理论”，具体即人应该要有规律性。其指出，唯有低级的需要被满足了之后，才会有高级需要动机，每一个人会有自己的需求动机，这可能是完全不一样的，充满个体差异的，故而对于个人的需求应当辩证地看待。随着此观点而来的是麦克莱伦所建立的三层理论，即成就、权利、亲和力需求。在此之后，公平理论问世并且实施，获得了许多领域人员的赞同，员工除了注重实际性的报酬外，也会对公平有很大的关注和考虑。近年来，越来越明显的是员工开始注重情感方面的认同以及信任、尊重、归属感等一些精神意识问题。因为遗传以及环境等影响因素的干扰，每一名员工会有自己的需求，故而管理者应当在其日常管理中将个体差异的问题考虑在内，做好针对性比较强的管理措施，秉持“以人为本”理念，让企业员工能够生成自发的心理契约。员工的实际需求若得到有效解决，那么其工作热情将会随之被激发出来，忠诚度也将有所提升，此外，其工作效率会明显提高，同时，朝着积极健康的方向持续发展。

3.4 塑造团队精神与企业凝聚力，创建企业文化

中小企业在对员工的实际工作能力以及品质素养加以培养时，也需要注重团队精神，要持续地去提高公司员工的内部凝聚力以及向心力。第一，团队精神意味着这家企业的整体精神面貌以及文化氛围是否足够好，高效的团队合作会让成员变得更为团结，团队精神其实是一种高效化的运转动力，培养绝佳的团队精神同时能够为中小企业未来的发展夯实基础;第二，中小企业部门和部门间、部门内部彼此间绝不可以是将任务完成就好的敷衍态度，而应该要有大局意识以及协作精神、服务精神;第三，优良的团队精神并非指每一个企业员工的想法均近似，而是要正确地去防范群体极化以及群体思维等有关的导向性问题，若是以上问题均已形成，就会不利于企业的未来发展。责任意识、团队关系、工作氛围等均是企业文化的隐性体现。中小企业的实际发展以及企业文化的建立一般是步伐统一的，企业文化的建设是在其主体文化的自觉下，由企业的领导者实施领导，员工积极参与建立优秀的、富有特独性的企业文化体系的一个过程。树立起优秀的企业文化，除了能够提升企业员工的整体工作效率以及企业利润外，也能够实现企业和员工间的灵魂交流。在企业文化形成过程中，企业员工的心理契约以及心理资本也正在潜移默化地生成。

4 结语

如果说经济是各国间一项关键的竞争因素，那么人力资源管理即企业间维持竞争力的关键因素。以往一些中小企业将注意力集于工作效率以及企业利润方面，没有精神层面的积极考察以及鼓励，如面试时，不曾考核心理素质以及承受能力，在培养工作能力上，也没有针对性。在激励机制上，多是物质激励，而忽略了员工作为人的情感认同需要。因此，本文就管理心理学在中小企业的人力资源管理中的具体应用展开了探索，并提出具体的建议，以推动管理心理学在其中的应用。

【参考文献】

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【3】周龙存.浅谈马斯洛需求层次理论在员工管理中的应用[J].企业导报，2014（07）：86-87.