长三角地区某市市直公立医院人才薪酬现状及分析

肖洪燕 季一军 储梁华

医疗卫生事业关系人民福祉、社会稳定。各地区都高度重视人民健康，以增进群众获得感和提高全民健康水平为目标，坚持改革创新，坚持高质量发展。本文以长三角地区某市市直公立医院人才薪酬现状进行了调研分析，以进一步探索激发医务人员爱岗敬业、增强业务技能、提高服务水平的有效方法。

一、该市市直公立医院人才薪酬现状

（一）薪酬绩效与激励的现状

1、具有一定激励性质的薪酬结构

该市市直公立医院人才薪酬主要由基本工资、绩效工资和国家规定的各项津贴补贴三部分构成。其中，根据各医院的考核结果情况，该市市人社和市财政核定绩效工资总量调控线，各医院再根据内部分配办法进行绩效工资的再次分配。同时各医院为吸引人才、留住人才，引进了高层次人才协议工资。如：该市第一人民医院已出台《XX市第一人民医院临床重点学科建设与重点人才培养管理办法》、《XX市第一人民医院医学人才引进与管理暂行办法》;该市中医院出台了《XX市中医院高层次人才引进办法》;该市第四人民医院对于紧缺岗位、重点人才会有人才引进补贴，博士另有安家补贴、科研基金等。

2、出台绩效考核办法

根据国家、省关于公立医院绩效考核的指导意见文件，该市出台了《市属公立医院绩效考核实施办法（试行）》，为公立医院薪酬制度改革提供了政策保障。办法明确，考核结果作为市医管委考核市属医院及其院长的主要依据，与医院绩效工资总量、院长年薪相挂钩，并依据考核等级细化了绩效工资总量浮动比例和分配办法。

（二）该市市直公立医院薪酬目前主要存在的困境

1、工资水平总体偏低

该市各市直公立医院普遍反映目前工资总体水平偏低，难以体现医务人员的劳动价值，特别是高层次专业人才及技术骨干。对比其他兄弟市市公立医院绩效工资，该市市直各公立医院的绩效工资总量调控线偏低。这在一定程度上也导致该市市属公立医院存在着人才流失和人才补充难的问题。其中，2020年该市卫生健康委员会所属部分医疗卫生单位公开招聘高层次及紧缺岗位人才210名，最终仅成功招录1/3人，且在办理完录用手续后三个月内就有人才陆续离职。只有解决好薪酬待遇问题，提高他们的薪酬水平，才能更好地引进人才、留住人才，让医疗卫生人才有归属感和认同感。

2、医院内部绩效考核分配不均匀

该市市直公立医院实行的绩效考核制度，虽然在一定程度上体现了多劳多得、优绩优酬的原则，但还没完全体现个人工作量、工作难度系数以及贡献的大小。一是科室内部分配。科室在一定程度上掌握著科室内部的再次分配的自主权。科室负责人在行使分配权力时，难免会因为各种主客观原因，最终出现个别人员付出少、工资回报却较高的情况。不合理的分配模式所引发的薪酬差距会恶化科室内部的工作氛围。二是科室间分配。部分医院科室实现的经济效益是科室绩效考核的重要参考依据。能产生更多的经济效益的科室，其科室的医卫人员的待遇也相对较高。但是经济效益并不等同于工作难度以及工作量，如内科、急诊等科室医务人员压力大、工作量大且繁琐，但是绩效工资分配却不相对应。

3、编内与编外待遇差距大

该市市直几家公立医院发展较快、业务量大，但因编制体制的限制，因此不得不聘用大量的编外人员。目前，该市市直八家公立医院编外人员都占据了医院总人数的较大比例。虽然各医院一直都在努力推行编内编外同工同酬，也取得了一定的成效。但总体而言，编内编外人员的年均工资收入差距依然明显，尤其是社保、公积金等方面的差距较大。编内与编外待遇长此以往不一致，会打击编外人员的工作积极性，不利于医院的和谐稳定发展。

二、薪酬调整的几点建议

（一）充分保障经费来源

公立医院是我国医疗服务体系的主体，除了进行医疗服务外，还承担着医疗卫生人才培养、医学科研，以及突发事件紧急医疗救援等任务。既要适当提高薪酬水平、有效防止人才流失，又要缓解医院的经营压力，就需完善经费来源，确保经费使用无后顾之忧。同时，为坚持公立医院公益性的基本定位和建立维护公益性、调动积极性、保障可持续的运行新机制，这就更需要加大财政对公立医院的补偿支持力度，最大化反映公立医院公益性特点。如果没有政府的扶持，医疗卫生单位难以持续健康地发展以及充分发挥其公益性作用。

（二）增加绩效工资总量

公立医院薪酬制度是医疗卫生领域改革的核心制度，具有全局性、战略性的意义。要合理体现医务人员技术劳动价值，调动医务人员积极性，建议提高绩效工资核定的总量，适当放宽对人才密集型的医疗卫生机构绩效工资总额控制，合理确定医务人员收入水平，并建立动态调整机制。参照国际惯例提高薪酬支出在公立医院总支出的比例，稳步提高公立医院员工的薪酬水平。

（三）建立更科学的绩效考评机制

薪酬绩效的考核分配应与医务人员所处科室、所在岗位实际工作量、风险责任密切相关。各医院应建立以围绕岗位工作量、技术难易度、服务质量、医德医风等为核心的多维度指标体系。对重点学科、关键岗位的科室给予一定的倾斜，适当提高科室内从事的工作强度大、技术风险高的医务人员的绩效分配系数。坚持实事求是，优绩优酬，才能充分调动医务人员的积极性，留住高层次、高水平的人才。

（四）建立编外人员科学合理的薪酬机制

实现薪酬制度与编制脱钩，编内编外人员享受同等的薪酬待遇分配制度。进一步推动编制内外员工同工同酬，享受同样的工资标准与福利政策，建立有利于提高编外人员工作热情的薪酬机制，让有能力的编外医务人员不拘泥于编制身份，全身心投入医务工作。

三、结语

各地区各医院应根据经营发展的需要、各项业务活动开展和实施的需要，进一步的调整和优化薪酬制度，兼顾公平与激励，促使薪酬制度既能有效地激发医卫人才的积极性，又能避免医院过度看重经济效益，促进建立良好的医德医风，更好地保障人民群众的健康。

参考文献：

[1]贾瑶瑶 符合行业特点的公立医院薪酬制度刍议  《中国卫生人才》 2021.04

[2]孔晓红 关于完善我国公立医院薪酬制度的思考 《经济师》2020年第8期