浅析中小企业的调薪机制

□张 虹

经过长期努力，中国特色社会主义进入了新时代，这是我国发展新的历史方位。作出这个重大政治判断，是改革开放以来特别是党的十八大以来我国社会所取得的历史性成就和发生的历史性变革的必然结果，但是快速发展的背后，也出现了一系列问题，企业薪酬管理就是其中之一。企业在薪酬管理方面分配不合理、体系不完善、缺乏激励性以及晋升机制不明确等都在一定程度上阻碍了中小型企业的发展，因此，建立科学合理的薪酬体系成为中小企业的目标。

一、中小型企业调薪机制的重要性

目前，我国经济发展极快，这就使企业传统薪酬管理理念缺乏与时俱进的能力，与新常态下衍生的企业管理模式间产生了矛盾，再加上缺乏企业财务管理必要的理念创新，所以，加速推进企业薪酬管理的创新管理，已经刻不容缓。

中小企业为我国的经济发展做出了巨大贡献，并且企业的发展在一定程度上减缓了就业压力，也有助于社会的稳定。但由于中小企业本身的管理机制不完善，导致企业缺乏科学合理的调薪机制，使得中小企业在薪酬管理方面存在一些问题，最终出现了“用人难”“留人难”的现象。这样的情况不仅阻碍了我国经济的发展，也严重地阻碍了中小企业的长远发展，不利于我国中小型企业的经济发展。

二、影响调薪的因素

1.市场行情。CPI 增长率、本市平均工资、最低工资及增长率、本市工资指导线、外部市场薪酬调研等。

2.公司业绩。公司销售额、毛利率、纯利率、现金流、自由现金流等这几个基本要素的情况。

3.公司的发展阶段。也就是企业的生命周期，是在初创期、高速成长期成熟期还是衰退期。在高速成长期和成熟期，企业采用75 分位值、90分位值或50 分位值；而在初创期和衰退期，企业采用75 分位值、50 分位值或25 分位值。

4.预算管理。在企业高速发展阶段，一定要有预算管理，特别是全面预算管理。通常情况下，根据企业业绩的增长，会预测明年业绩的增长幅度如：销售增长率、利润增长率、毛利率增长率等，编制全年人力资源规划、测算人工成本及占销售额的比重，将运营指标按月度计划拆分，根据拆分的经营计划，推导出每个月应支出的人工成本，将计划人工成本与实际发放的人工成本进行对比，引导薪酬管理，确保计划和实际之间的误差在可控范围内。

5.绩效管理。科学的绩效管理体系在于帮助高层管理者实现企业战略性经营目标。将组织的长期、中期和短期目标相结合，从公司战略目标到部门绩效目标，最后到员工个人绩效目标，这样从上到下目标层层分解，通过绩效计划、绩效辅导、绩效评价、绩效反馈这四个环节，运用绩效考核方法：如最常用的关键绩效指标（KPI）、平衡计分卡（BSC）、目标与关键成果法（OKR）等，评价出企业、员工实际达成的结果或取得的成绩。

三、调薪机制的几个关键环节

1.调薪周期。一般企业每年年底对全员进行普调，春节后执行调整后的薪资。

2.调薪依据。企业当年的盈利能力，公司、部门、个人的绩效考核情况，市场薪酬水平变化情况，竞争对手（或对标企业）的薪酬变化情况，公司人工成本的预算等都可以作为调薪的依据。

3.调薪范围。指调薪的对象，可以是业绩最好的员工，也可以是能力最强的员工，还可以是最忠诚的员工，或是兼而有之。

4.调薪幅度。指根据员工的绩效考核等级进行不同比例的调整。

5.调薪基数。指根据公司当年利润增长的百分比来进行，结合员工总人数，得出人均调薪额度。

6.调薪流程。一般情况由人力资源部出初稿，薪酬委员会审核，公司领导审批，最后由人力资源部执行。

7.特别处理。指员工做出突出贡献、严重违纪或是市场环境发生重大改变等情况，特殊处理的调薪政策。

四、中小企业的调薪方法

1.按绩效调整。根据员工绩效考核的结果，调整薪酬水平。一般相同岗位、相同层级的员工，绩效考核越好，薪酬调整的幅度就越大。如销售岗位以业绩提成制激励引导，可选择高浮动薪酬；绩效越高，薪酬越高，以此也可以激励员工不断地努力工作。

2.按能力调整。高层管理者，知识型、创新型员工，业绩难以客观量化且具有长期性和综合性，业绩产出受人员能力和工作投入度影响较大，适宜选择高固定和长期激励的薪酬。

3.按态度调整。职能类、辅助类岗位，业绩结果难以定量评估，可通过行为过程类相关指标替代，如360 度评估。相同岗位、相同层级的员工，态度测评得分越高，薪酬调整的幅度就越大。对于技术含量比较低的辅助性职位，因可替代性较强，招聘人员比较易得，企业薪酬策略可以设置在50 分位值或更低，因此调薪幅度相对知识型和创新型员工来说会低得多。

4.按比例调整。指公司员工在原薪资基础上增长或降低一定百分比。

5.按额度调整。指不论员工原薪资水平的高低，全部按相同的额度调整。在笔者看来，按额度调整薪资水平，这样的方案很容易引起“绩优员工”的抵触反感，甚至消极怠工，实际上并不是一个值得考虑的方案。

在实际工作中，中小企业的薪酬调整可更多采取积极灵活的管理方式，薪酬管理进行大方向、原则性的制度调整，将薪酬调整的空间更多让部门来主导，各部门根据自己的特点出具操作细则。在薪酬结构设计中，也要合理利用好有限的薪酬资源，注意“固定薪酬”和“浮动薪酬”的设置。为了保持员工的稳定，“固定工资”部分，在人才市场需要有一定吸引力；“浮动工资”即激励部分，可将短期激励、中期激励、长期激励相结合，如项目奖金、利润提成、股权分配、年底奖金等。

五、结语

综上所述，中小企业在薪酬管理模块，一定要有自己的薪酬管理制度、调整办法，制度不需要太复杂，“简单灵活有效”是最好的。一方面，规范整个薪酬管理，减少不必要的干扰因素；另一方面，起到薪酬的正面激励作用，让员工明白自己努力的方向。合理调薪可以提高员工对企业的满意度，有助于企业稳定发展、调动员工的积极性，对于企业的长远发展具有重要意义。企业的调薪机制必须具备公平性和竞争性，如何平衡好二者的关系，制定明确的调薪制度，需要全盘考虑，使得企业的薪资管理可以适应环境的变化以及企业发展的需求，使得企业在复杂的外部环境以及激烈竞争的市场当中脱颖而出。