高职辅导员职业幸福感的影响因素与提升策略

□杨木平 刘 昊

高职教育进入新时代，辅导员作为高职院校教育管理的一支重要力量，承担着培养社会主义建设者和接班人的重要使命。教育主管部门和高校有必要充分重视辅导员的职业心理健康。本文在探讨辅导员职业幸福感影响因素的“三大效应”基础上，提出了职业幸福感提升策略。

一、职业幸福感的概念

职业幸福感是职业人幸福感的重要组成部分，与个体自身的工作满意度密切相关，一般是指个体对所从事的职业产生的获得感、满足感和成就感的综合心理体验。哈佛大学的一项研究表明，如果企业员工的满意度每增加3 个百分点，顾客满意度就提高5 个百分点，企业的效益会提高2.5 个百分点。由此可见，职业幸福感的重要性不言而喻。良好的职业幸福感是高职院校辅导员履职尽责的重要前提，是其事业发展的内在心理需求和内生动力源泉。有学者认为，辅导员发展空间获得感对总体幸福感和各次级幸福感均有十分显著的正向影响，工作条件获得感和待遇保障获得感对总体幸福感和部分次级幸福感有影响，而干事平台获得感对幸福感的影响不显著。影响辅导员职业幸福感的因素有很多，需要认真探讨。

二、高职辅导员职业幸福感的影响因素

在高职院校的教育教学实践中，职业幸福感是非常宏观且抽象化的内容，但也是至关重要的内容。在实践过程中，应该精准且全面把握影响高职辅导员职业幸福感的诸多因素。

1.事务工作存在超限效应。所谓超限效应是指刺激过多、过强或作用时间过久，从而引起心理极不耐烦或逆反的心理现象。从他们的工作角色或者工作性质等来看，他们既是教师，需要承担着学生的思想政治教育、心理辅导以及心理干预、就业指导教育等，同时也承担着学生管理工作。高职院校辅导员一般需要面对成百个学生，可想而知，他们在工作实践中，其困难程度有多高。尤其是在新媒体环境下，高职院校的学生的思想可能更加开放和多元，学生的认知也更加复杂化，这也直接增加了辅导员的工作压力。相对繁琐的工作任务，无形之中影响着高职辅导员的幸福感。特别是部分辅导员，长期在工作岗位上，缺乏成就感，缺乏目标感，长期被琐碎的事情牵绊着自身的精力，久而久之就容易形成职业倦怠。

2.考核方式存在晕轮效应。所谓晕轮效应就是对事物和人的认知与判断有时往往从局部出发，然后扩散而得出整体现象。对于高职院校的辅导员而言，科学且规范化的评价体系和考核方式，能够更好地激发他们的工作积极性和斗志。但在评价体系中考核方式有时过于严厉，或者考核方式过于笼统，必然会影响着辅导员的工作积极性，也极有可能影响着他们的幸福感指数。当前阶段，部分高职院校在对辅导员考核的过程中，随意性比较普遍，有的更加依赖于印象指标、学生成绩指标、科研成果等，晕轮效应明显，缺乏对其育人工作的重视，这种相对偏颇的考核方式，无法真正体现辅导员的价值和作用，也直接抑制着他们的幸福感。受此影响，部分辅导员往往在功利性考核指标和育人工作的内隐性付出之间徘徊。

3.职业路径存在瓶颈效应。对于大部分辅导员而言，光明且畅通的职业发展，能够进一步激发他们的幸福感。但若辅导员工作缺乏职业发展的可能性，或者辅导员的工作方向不够明确，那么必然会直接影响他们的工作积极性。在教育管理实践中，辅导员的地位整体不高，不仅工作很难出成效，在职称评定上也不占优势，有的学校要求与思政教师竞争名额，评定条件也很高。调查显示，高职院校辅导员副高以上职称的比例总体偏低。辅导员一般都有不短的工作年限规定，职业发展路径是走行政岗位或者一直工作在辅导员岗位上，很少能转教师岗。相对较低的地位以及相对狭窄的发展空间，在很大程度上影响辅导员的幸福感，折射出明显的瓶颈效应。

三、高职辅导员职业幸福感的提升策略

为了更好地激发辅导员的工作积极性，要提升他们的职业幸福感，不论是辅导员自身要求还是教育部门都需要采取有效的应对策略。

1.突出学生主体，倡导减负减压。在实践过程中，倡导辅导员应该充分突出学生的主体性地位，适当为己减负。比如在工作实践中，辅导员应该明确哪类事情是必须亲力亲为的，哪类事情是可以交由学生来负责的。辅导员可以充分运用贝尔效应，慧眼识才，放手用才，积极为有才干的学生创造脱颖而出的机会，这既能够让他们解放出来投身于更重要的事项，也可以有效锻炼学生干部，促进人人出彩。同时，高职院校应加强对辅导员职责的梳理，将不属于辅导员的工作职责有效剥离出来，积极为他们减负。还可以开设针对辅导员的心理讲座或相关培训等，也可以委托专门机构对辅导员的身心健康进行管理，科学缓解他们的心理压力。主管领导可以适当运用罗森塔尔效应，就是期望心理中的共鸣现象，对辅导员投入感情、希望和特别的规划期待，提升他们的职业幸福感。

2.建立学习型队伍，优化竞争机制。高职院校要建立和完善学习型辅导员队伍，推进学习和教育管理系统化。倡导辅导员应注重提升自身的学习能力，积极利用信息技术手段为自己“充电”，适应日益复杂和增长的新时代学生管理的高质量需求和期待。高职院校顶层设计者还应注重转变传统观念，创造条件为辅导员学历深造和职称晋升提供有利条件。同时，更要不断创新考核考评机制，运用全方位和精准化的考核方式以及透明化的考核工具来考评。另外，适当运用鲇鱼效应，有必要找些外来的“鲇鱼”加入团队，如职业能力大赛、轮岗交流等，建立有效的竞争机制，激发队伍活力。

3.畅通职业发展，优化福利待遇。不可否认，相对较低的工作地位以及待遇等，是影响辅导员职业幸福感的重要因素。为有效提升辅导员的职业幸福感，高职院校应该结合辅导员的工作属性等巧妙运用海潮效应，即通过调节对人才的待遇，以达到人力资源的合理配置，从而加大本单位对人才的吸引力。需要切实畅通他们的发展晋升渠道，积极为他们提供多元化的发展平台。比如针对部分具备专业化能力的辅导员，高职院校可以畅通教学通道，允许他们承担一部分额外课时任务，以便利于辅导员进行教科研活动。此外，高职院校还要加强必要的信息设备投入，有效实现办公的自动化以及智能化，切实降低人为工作的繁琐性以及复杂性。与此同时，高职院校还应该注重切实保障辅导员的福利待遇，有步骤推进辅导员进编，提升职业幸福感，以待遇吸引人，以感情凝聚人，以事业激励人。

四、结语

在高职院校的教育教学实践中，辅导员是非常重要的群体。为切实提升他们的职业幸福感，激发他们的工作潜能，高职院校应该把握好影响其职业幸福感的因素，积极采用高效且科学化的提升措施，最大限度激发他们的职业幸福感以及成就感，进一步推进学生教育管理工作走上高水平、实现高质量发展和助力中国梦。