任职资格体系在事业单位人力资源管理中的应用

□赵 香

在我国推进国家治理体系和治理能力现代化的大背景下，创新事业单位人力资源管理体制和管理模式，实施人才驱动发展战略，坚持以人为本，引入任职资格体系，对于建设和完善事业单位人才队伍、促进事业单位提升公益服务能力具有重大的现实意义。

一、在事业单位建立任职资格体系的必要性

（一）任职资格体系的基本概念及核心思想

任职资格是指在特定的工作领域内，根据所聘任岗位的标准，任职者必须具备的知识、经验、技能、素质等能力的总和。任职资格与岗位说明书中常列的任职条件不同，任职条件是岗位入门门槛，是该岗位对任职者能力的最低要求，而任职资格是胜任岗位的能力，其衡量的是该岗位任职者的胜任程度。任职资格体系是按员工的类别建立，反映员工能力和素质的评价证明机制。任职资格体系可划分为三个部分：任职资格的能力通道体系、任职资格标准体系、任职资格的等级评价及认证体系。任职资格的能力通道体系和任职资格标准体系的作用是明确组织所需人才的种类及其具备的能力。任职资格的等级评价及认证体系的作用是根据组织对员工能力的要求评价出员工所达到能力级别。

（二）事业单位人力资源管理中任职资格体系缺失带来的问题

人力资源是事业单位积极履职、高效服务、推动社会发展的关键资源，相对于国家对事业单位提供高效公益服务的要求，很多事业单位存在创新力不足、服务能力不强、服务水平不高的现象，其主要原因之一就是事业单位人力资源管理中缺失任职资格体系，主要表现在以下几方面。

1.缺乏清晰的能力标准和制度化人才培养机制，难以形成职业化人才梯队。由于事业单位对所需要的人才应具备的素质、知识、技能等缺乏清晰的界定和分类，人才能力标准不明确，导致对员工的培训力度不够，人才培养跟不上事业单位的发展，难以形成制度保障组织新老接替。

2.缺乏科学的能力评价机制和能力管理机制，人员能力和岗位聘用存在不匹配现象。事业单位基本建立了岗位管理制度，但长期以来，由于没有建立科学的能力评价机制和管理机制，常常存在人岗不适的状况。

3.缺乏能力与人才晋升、薪酬等激励制度的有机结合，无法充分激发员工工作的主动性、积极性和创造性。事业单位的绩效管理重在对行为结果的考核，而知识、经验、技能、素质等能力引发的工作行为往往被忽视，能力高低与人才晋升、薪酬等联系不紧密，导致员工不注重产生高绩效的能力提升和培养，员工活力得不到激发。

二、在事业单位探索建立任职资格体系

（一）建立事业单位任职资格能力发展通道

1.任职资格能力发展通道设计概念。事业单位根据组织战略发展目标、所承担的职责任务和服务项目，通过岗位分析和岗位类别设计，确定需要的人才类型，建立任职资格能力发展通道，以培养核心人才，打造组织核心竞争力，同时以满足员工职业发展的内在要求为目标，实现组织和员工发展的双赢。

2.任职资格能力发展通道设计步骤。一是根据岗位类别设置管理岗位能力类、专业技术岗位能力类、工勤岗位能力类三大能力类别，建立多渠道晋升机制；二是结合各事业单位各领域专业工作开展情况，设置符合专业人才发展的不同专业类型的专业技术岗位能力子类；三是确定任职资格能力等级；四是确定任职资格能力各等级的定义。

3.事业单位岗位设置和任职资格能力发展通道的关系。事业单位按照《事业单位岗位设置管理试行办法》以及各所属部委相关管理规定，已经初步建立了岗位体系。事业单位岗位设置分为管理岗位、专业技术岗位和工勤岗位，各类岗位有明确的等级划分要求。其中，管理岗位分为10个等级，专业技术岗位分为13 个等级，工勤技能岗位包括5 级技术工岗位和普通工岗位。岗位设置和岗位聘用中，岗位级别相对比较窄，而聘用至同一级别岗位的不同人员的能力存在一定的差别。同时，同一人员在同一岗位的能力随着工作经验增长、技能熟练等也会变化。但在事业单位现有岗位管理体系中，能力变化不一定必然对应岗位变化。比如，聘用在专业技术岗位四级的员工，其能力级别已经提升或者承担已经超过相应岗位的工作，但受岗位职数限制不能及时调整到更高一级岗位。任职资格能力发展通道可有效解决上述矛盾。岗位设置针对工作，强调岗位的工作内容；任职资格能力发展通道针对人，强调承担工作的能力。事业单位岗位设置和任职资格能力发展通道有一定的匹配关系，但不是一一对应，而是在一定幅度内存在对应关系，高级别岗位对应高能力要求。

（二）开发和建立任职资格标准体系

1.任职资格标准概念。任职资格标准是工作人员对取得高绩效结果的关键行为的高度提炼和总结，是高绩效的决定因素，指引工作人员高效率地完成工作。依据任职资格等级标准对员工能力进行衡量和评价，定位员工现在的能力水平，并使员工清楚下一步的发展目标和方向。任职资格等级标准是任职资格体系的核心，是任职资格体系设计的关键环节，也是难度最大的部分。

2.任职资格标准设计的基本原则。一是能力源于工作原则。理论来源于实践，因而任职资格标准内容通常源自对实际工作进行分析的结果，满足实际工作的需要。二是目标结果导向原则。任职资格评价主要是以证据为依据，因此标准的素材尽可能取自日常工作的成果。三是现实结合引导原则。从内部优秀员工的案例中提炼出共性的标准，应当是一般员工可以做到但又有一定的拔高性，具有引领作用。四是成果持续改善原则。任职资格体系的建立是一个不断优化的过程。

3.任职资格标准设计的基本内容。任职资格标准设计是结合工作过程行为和素质模型的结果，分为通用职业素质、某岗位类别的专业素质，以及某岗位能力类别的过程行为标准。通用职业素质来自于组织的价值理念和职业化的普遍性素质要求，专业素质来自于核心工作领域对员工专业素质的要求，工作过程行为标准来自于核心工作领域对员工综合技能的要求。“素质标准”是人才选拔的基本条件，“工作过程标准”是员工能力评价的核心标准。

4.任职资格标准设计一般采用资料收集、调研访谈、问卷调查及业务分析等方法进行。通常在任职资格工作标准的设计过程中，还可以纳入绩效考核的相关标准，对员工考评能力项进行关键行为（高绩效行为）指标提取，让任职资格成推动企业绩效提升的牵引力。

（三）任职资格等级评价及认证

1.任职资格等级评价及认证概念。任职资格等级评价及认证是用员工的实际工作表现与任职资格能力发展通道中的能力等级定义、任职资格等级标准进行比较，评价员工所达到的任职资格等级。一方面是对员工能力达到的程度进行评价，同时也为员工指明能力改进和提升的目标和方向，包括确认员工所属任职资格能力类别、能力级别和等级三个方面评价体系，解决任职资格体系中“怎么评”的问题。

2.任职资格等级评价及认证的程序和框架。一是按照员工聘任岗位和工作能力现状确定岗位能力类别以及专业技术岗位能力子类。此项由部门主管及人力资源部提出、审核。二是确定能力等级。这是等级评价和认证的核心环节，员工通过自学、面授、实践等培养方式，取得相关考试认证、能力证明材料后，进行能力自评并提出评价及认证申请。事业单位成立任职资格等级评价及认证委员会对员工能力按规定进行评价和认证。

三、任职资格体系在事业单位人力资源管理体系中的应用

任职资格体系是事业单位人力资源管理中的重要组成部分，与人力资源管理的招聘、晋升、培训、绩效和薪酬等紧密联系、相互作用，支撑人力资源能力的整体提升。任职资格体系应用解决的是“评完怎么用”的问题。

（一）基于任职资格体系的招聘工作和晋升工作

任职资格标准对岗位所需人员进行清晰的分类和能力标准的界定，在进行招聘工作和选拔晋升时，可以根据相应标准确定基本条件和定位人员，寻找符合组织战略和目标的管理人才及专业人才，提高招聘和选拔的准确性和效率，提高工作质量。

（二）基于任职资格体系的培训、培养工作

任职资格体系是人才培训、培养体系的输入和源泉。一方面，确定了员工能力培训培养的目标和发展方向，有效促进组织建立职业化的人才队伍和人才梯队。另一方面，根据任职资格等级认证的结果确定员工能力短板，由此决定人才培养的内容及员工培养的基本需求，针对不同资格的人员进行达标培训辅导，增加培训的针对性和有效性。

（三）基于任职资格体系的绩效考核工作

建立任职资格体系，将事业单位绩效管理中的态度考核和能力考核分离出来，进行任职资格的相关评价和考核，加强员工的能力管理。在绩效管理的绩效改进中可以发现员工能力的改进点，促进员工能力提升和绩效改善，从而提升组织绩效。从绩效和能力两个维度进行考核形成对员工的全方位综合评价，绩效管理与能力管理有效结合，才能更好地促进事业单位战略和职责目标的达成。

（四）基于任职资格体系的薪酬激励工作

事业单位的薪酬结构是由岗位工资、薪级工资、津补贴和绩效工资构成。绩效工资分为平时绩效工资和奖励性绩效工资。对于同一岗位级别的工作人员，其能力水平参差不齐，如果没有有效的员工能力衡量标准，薪酬激励的内部公平性就无法实现。将任职资格评价及认证结果应用于平时绩效工资，建立以岗位为基准、以任职资格为调节的宽带薪酬模式，可有效激励员工提升能力、改善绩效，使得对员工的薪酬激励更加灵活、有实效。

综上所述，根据事业单位特点设计适合的任职资格体系以及与开展任职资格体系与事业单位原有的岗位管理、绩效管理、薪酬制度、培训以及招聘体系的有机结合与应用，能有效激发员工活力，促进事业单位长远发展。