班主任职级制管理的校本探索

郑是勇 张亚玲

（1.福建教育学院校长研修部，福建 福州 350025；2.厦门市逸夫中学，福建 厦门 361008）

一、关注班主任的价值，直面学校管理实践遇到的问题

班主任是学校贯彻落实立德树人根本任务的具体执行人，是班集体建设的直接指导者，是学生成长过程中的重要引路人。与非班主任教师相比，班主任日均工作时间长，且绝大部分班主任还承担正常甚至超额的教学工作量［1］。也就是说，除了教好课，管好班，班主任还要负责家校联系，与科任教师的协调沟通等，其强度、难度和繁琐程度非同一般。［2］所以近年来，厦门市A 中学的一些教师总是以各种理由推脱，不愿承担班主任工作，甚至有一些教师还动用各种关系要求不承担班主任工作。而无奈接下班主任工作的教师中，有的是新教师，本身经验就不足，能力也不够，对班集体建设及其相关活动的指导就显得不那么到位，甚至还有可能缺位；有的长期承担班主任工作，早已身心疲惫、麻木不仁，对班集体建设及其相关活动的指导就显得不那么有主动性且缺乏创新性；有的为了职称晋升暂且承担着班主任工作，他们没有明确的自我发展定位和规划，对班集体建设及其相关活动的指导也没有明确的目标且缺乏系统性。这样既影响了班集体建设和立德树人根本任务的实现，也不利于班主任队伍的专业化和梯队化发展。

总而言之，班主任工作时间长、管理任务重、工作压力大已成为普遍现象［1］。而这种现象在厦门市A 中学也表现得特别明显，因为厦门市A 中学招收的学生几乎都是进城务工人员子女。而这其中有70%以上小学阶段在民办农民工子弟学校就读，其所接受的养成教育与一般学校相比显然不是很充分。同时，进城务工人员上下班时间不固定，长时间工作比较多，又缺乏必要的家庭教育能力，其对子女的关心和教育与一般家庭相比也显得不是那么到位。因而，厦门市A 中学的班主任要承担的工作不仅比同校非班主任教师更多更重，而且比同城区其他学校的班主任更多更重。可以说，在班主任工作意愿低、时间长、负担重、压力大［3］，且实际待遇与工作付出又严重不匹配的当下，解决好班主任管理中存在的一系列难题是学校有效贯彻落实立德树人根本任务的重要保障。

二、实施教师岗位管理，转变对承担班主任工作的认识

面对着班主任管理中存在的一系列难题，厦门市A 中学通过查阅与教师职务职称等相关的法律法规以及相关的制度文件，发现班主任工作是每一位教师都应该承担的工作内容之一，并不是“想干与不想干”的问题。其中，《教师法》中规定，教师要履行教师聘约，完成教育教学工作任务（第八条第二项）；而2009 年教育部颁布的《中小学班主任工作规定》中则明确指出，班主任是中小学的重要岗位，从事班主任工作是中小学教师的重要职责（第一章第二条）。同时，每一位教师都应该服从学校的岗位管理，做好承担班主任工作的准备。其中，上述的《中小学班主任工作规定》中明确，班主任由学校从班级任课教师中选聘（第二章第五条）；而《人力资源社会保障部教育部关于印发〈关于深化中小学教师职称制度改革的指导意见〉的通知》（人社部发〔2015〕79 号）中则提出，要全面实行中小学教师聘用制度和岗位管理制度。因此，学校实施班主任聘任制和岗位管理也是有法可依、有章可循的。此外，人社部发〔2015〕79 号文对教师职务聘任标准进行描述的条文中明确指出，竞聘正高级教师要能“出色”地完成班主任工作；竞聘高级教师要能“比较出色”地完成班主任工作；竞聘一级教师要能“较好”地完成班主任工作；竞聘二级教师要能“胜任”班主任工作。也就是说，根据职称等级的不同，所有的教师都必须能够承担并不同程度、不同水平地完成与其职称等级相符的班主任工作才能获得晋级的资格。

基于这样的认识，为了能保证班主任队伍的规模，促进班主任队伍的专业化发展，为了有效推进班集体建设及其活动的开展，最终实现立德树人的根本任务，厦门市A 中学开始着手研究制定关于班主任岗位聘任和职级制管理的办法。经过深入的调查研究和反复的意见征集，最终在教代会通过了《厦门市A 中学班主任岗位聘任与职级制管理办法》（下称“管理办法”）。（1）明确指出班主任是教书育人的重要岗位，是教师工作的重要组成部分，是每位教师都应该承担的本职工作之一。（2）规定所有在编专任教师每学年都必须进行班主任岗位自我申报，并填写班主任岗位聘任意向表。连续担任班主任6 年以上的可以提出休整申请；中层以上行政领导、年级段长、教研组长、50 周岁以上的教师可以不申报班主任岗位。（3）教师在班主任岗位自我申报期间，如因特殊原因确实不能接受聘用的，应注明无法接受聘用的具体原因，并提供有效的相关证明。如果是身体健康问题，则需提供县级以上的医院证明。（4）无正当理由，拒不承担班主任工作的，学校将扣发其当学年每月绩效工资中的基础性部分的一半，即350 元，并取消当学年奖励性绩效和评优评先的参评资格，三年内不得竞聘高一级教师专业技术岗位。

到目前为止，厦门市A 中学已基本上转变了教师对承担班主任工作的认识，让教师认识到承担班主任工作是教师聘约中的重要内容之一：即每一位在岗教师都有承担班主任工作的权利和义务。因而，厦门市A 中学的每一位教师在学年初都能按时地、积极地申报班主任工作岗位，并自觉地服从学校的人事安排。这让学校摆脱了过去的那种“抓壮丁”“求爷爷告奶奶”的悲惨境地，让管理层回归了本该有的工作职责——“抓引领、抓规范、抓激励”；同时，也打破了“干多干少一个样，干好干坏一个样”的大锅饭思维，建立起了比较长效的激励机制。这其中不仅体现了“多劳多得、优劳优酬”分配原则，同时还指向了“让多劳者有干劲，让优劳者不心寒”的管理目标。

三、建立职级制管理，调动承担班主任工作的积极性

绩效工资改革以来，厦门市政府按照每人每月500 元的标准向承担班主任工作任务的教师发放岗位津贴。这一做法体现了厦门市政府对班主任工作的重要性及其贡献度的认同和肯定。按统一的标准发放津贴虽然在短期内可以激发起班主任自我价值的认同感，但长期实施后又会回到班主任工作“做多做少一个样、做好做坏一个样”的局面。也就是说，在现有的制度框架下，班主任的工作及其专业化成长缺乏长效的外部激励机制。为了摆脱过度平均主义的绩效分配做法，激发教师承担班主任工作的积极性，厦门市A 中学尝试着对班主任岗位进行职级制管理，对于不同职级的班主任套用不同的津贴发放标准。

因此，在管理办法中规定：（1）除了原有的全市统一的班主任岗位津贴按每人每月500 元发放外，学校还将从绩效工资中增加班主任岗位津贴，并实行“同一职级同一标准、不同职级不同标准”的班主任岗位津贴发放制度。（2）班主任的职级根据班主任的任职年限以及工作积分的组合不同而确定，分为初级班主任（参加岗前培训且被认定合格）、中级班主任（连续任职3 年或累计任职4 年，且班主任工作积分在前30%）和高级班主任（连续任职6 年或累计任职8 年，且班主任工作积分达到前10%）。（3）初级班主任按照学期750 元，学年1500 元发放岗位津贴；中级班主任按照学期1250 元，学年2500 元发放岗位津贴；高级班主任按照学期1750 元，学年3500 元发放岗位津贴。（4）在每学期结束后，根据《厦门市A 中学班主任工作量化考核办法》，对班主任工作进行考核，并根据考核结果向班主任发放岗位津贴，而考核不合格的将按降一级的标准发放岗位津贴。（5）班主任工作考核两学期均为合格的，学校可以在该教师学年工作考核总分上另加3 分作为激励。（6）在评优评先方面学校向有承担班主任工作的教师倾斜。（7）在职称竞聘时，同等得分情况下，有承担班主任工作的教师享有优先权；如果都有承担班主任工作，按照班主任工作积分的高低依次排序，高者优先。

这样，厦门市A 中学的班主任待遇就得到了大幅度提高，既有直接的经济利益，即每学年1500 元至3500 元不等的岗位津贴，也有年度考核加分以及评优评先、职称竞聘时的倾斜，为教师主动承担班主任工作注入了强大的驱动力。尽管说，目前的激励措施为班主任带来了岗位津贴等待遇的改善，但目前的津贴标准与班主任实际付出仍存在一定差距。［4］虽然职级制管理大大提高了班主任的待遇，显示了学校对班主任工作价值的认同和肯定，也起到了较好的鼓励和激励作用，使班主任的积极性有了大幅度的提高，但还不能从根本上解决教师在班主任工作中所表现出来的个人主义色彩。

四、建立动态调整机制，确保班主任工作的原则性与方向性

教育是师生之间的主体互动过程。教育对象的个体差异决定了教育的方式和方法。因此，班主任的工作可谓“八仙过海，各显神通”。然而，个体的差异性并不能脱离群体的统一性而存在。比如，党和国家确立的教育方针、教育目标、教育内容在每一个个体中都必须得到有效的落实，它代表了新时代中国特色社会主义国家对人才的基本要求。同时，学生的成长也是有规律可循的，它总是在不断的试错中成长，在教育的帮助下成长。因此，班主任工作必须把党和国家确立的教育方针、教育目标、教育内容不折不扣地贯彻落实下去，把培养新时代中国特色社会主义国家的建设者和接班人作为工作的目标，把帮助学生德智体美劳全面发展作为工作的核心；同时，要根据学生的成长规律，把学校安排的具体的教育教学活动以及相关的工作任务有效地落实并转化成学生的认知水平、思维品质以及行为习惯等。因此，规范班主任工作的基本行为，使其在原则性问题上不任意发挥，不随心所欲是必不可少的。尤其是对于缺乏经验的年轻班主任来说，就显得更加有必要。同时，在学校制定的中长期教育管理总目标，以及分年级、分年度制定的具体的教学德育分目标的指导下，确保各年段各年度班主任工作能有明确的方向性也显得极为重要。

于是，在管理办法中规定班主任触犯以下与师德师风以及安全事故等相关要求的，将会被停止班主任工作，取消其岗位津贴和评优评先资格，三年内不得竞聘高一级教师专业技术岗位。如（1）违反2009 年12 月由福建省教育厅颁布的《福建省中小学教师职业道德考核办法》中“师德一票否决”规定的；（2）因个人工作疏忽造成严重安全事故责任的；（3）敷衍或不履行学校安排的教育教学工作的。同时，管理办法中还配套实行《厦门市A 中学班主任工作绩效量化考评办法》，对班主任日常工作及其目标提出了具体的、明确的要求。上述考评办法参考了《福建省中小学教师职务考评登记表》以及《福建省学校德育工作测评》中列举的相关指标和要求，并结合学校制定的德育工作总目标，分年段甚至分年度对班主任日常工作的评价指标及其权重进行动态调整。其中，初一主要关注班风班貌的提升情况；初二主要关注学业水平及综合素质的提升情况；初三主要关注整体综合水平的提升情况。第一个考评项目是日常文书的制作及管理情况，包括班级工作计划、班级工作总结、班级工作日志、班会课教案、班级文化创建文案的撰写以及学生成绩素质评定表的填写等。第二个考评项目是日常活动的组织以及指导情况，包括主题班会、文体活动的组织，班委组建、班级管理以及学生品行的指导等。第三个考评项目是班风班貌的提升情况，包括班级日常评比情况、班级活动获奖情况、学生违纪违规情况等；第四个考评项目是学业水平及综合素质的提升情况，包括学科成绩的综合排名以及学生综合素质的提升情况。第五个考评项目是家校联系及其他，包括家校联系、控辍保学、主持家长会、参加班主任会议等。在这些考评指标中，每一项内容都有具体考评标准，如班会课未上或挪为他用每节扣0.5 分；每学期至少有5 篇完整的班会课主题教育活动案例，每缺1 篇扣0.5 分。又如月文明班级评比，一等奖得1.5 分，二等奖得1 分，三等奖得0.5 分，等等。

这样，通过设定班主任日常工作的底线，以及对班主任日常工作指标进行量化和动态调整，不仅让厦门市A 中学的班主任有了底线意识，知道“什么该做，什么不该做”，达到有效规范班主任在工作中基本行为的目的；同时也让厦门市A 中学的班主任有了目标意识，知道“要从哪里做起，要做成什么样”，达到激发班主任自主提升工作水平和工作成效的目的，进而保证学校制定的德育总目标和分目标能平稳地落地，并有效地转换为学生的思想、品德和行为。但从学校管理实践的层面看，目前的管理办法和考评标准还不能从根本上让教师摆脱在履行班主任工作中的经验主义取向，无法让优秀班主任的管理经验得以积淀、传承和发展，并形成一套比较体系化的班级管理案例和比较理论化的班级管理模式。

五、完善评价指标体系，引领班主任队伍向专业化发展

长期以来，对于班主任的工作考核就没有一个统一的、可量化的标准，“重结果轻过程、重形式轻成效、重成绩轻养成”的现象比较普遍。因此，在班集体建设方面，就表现出班主任对后进生转化工作的认识不清，对班级文化建设、主题活动创设的定位不准，对学生养成教育的重视不够，做事靠摊派，主动性不够；做事看要求，创新力不足；做事凭经验，针对性不强。

因此，在管理办法中规定（1）班主任工作积分由任职年限分、工作绩效分、专业技能分三部分组成。（2）承担班主任工作每1 年加1 分任职年限分；连续承担班主任工作可在任职年限分中额外获得每3 年加1 分的奖励。（3）班主任工作的日常表现很突出，获得优秀班主任、优秀中队辅导员等荣誉称号，或者所带班级获得先进班集体、优秀团支部、优秀少先队中队等荣誉的，根据级别不同在工作绩效分中给予适当的奖励分。（4）班主任工作的专业水平有发展，如开展德育研究，发表德育论文，开设主题班会公开课，参加班主任技能大赛，指导班主任岗位培训或参赛等，根据项目、级别、成果的不同在专业技能分中给予适当的奖励分。（5）班主任工作的经验案例有入选，根据入选的数量和水平在工作积分中给予适当的激励分。为此，在配套的考评办法中特别列出了加分的具体项目和具体分值。比如德育论文、经验案例汇编每篇0.5 分，校级获奖每篇另加1 分，区级获奖每篇另加1.5 分，市级以上获奖每篇另加2 分；主题班会观摩课每课0.5 分，校级获奖每课另加1 分，区级获奖每课另加1.5 分，市级以上获奖每课另加2 分；指导班主任岗位培训获合格认定每人加0.5 分，指导开课或参赛获奖与获奖者同等奖励，但指导者的职级不得低于被指导者。

这样，厦门市A 中学就构建起了以班主任个体工作经验为中心、以班主任队伍专业化发展为目标的评价指标体系。通过班主任工作积分的量化把班主任任职年限、工作绩效以及专业技能发展等指标都纳入班主任工作考核的范畴，使管理办法的实施超越了对班主任个体工作的评价奖惩，同时关注班主任专业水平发展以及优秀班主任工作经验的积累、分享与传承，最终达到促进班主任队伍整体提升的目的。因为班主任工作年限虽然一样，但工作成效可能不尽相同；班主任的职级虽然相同，但专业化发展的程度可能相差甚远。只有把这三者统一到考核范畴中，才能有效地激发班主任对工作成效和工作方法的主动追求，才能增强班主任对自我发展规划和自我专业成长的关注。同时通过有意识地引导班主任积累、分享与传承优秀的工作经验，达到促进班主任队伍共同进步、共同提升的目的。

六、协调教师利益关系，推动学校人事管理制度的整合

经过多年的探索和实践，厦门市A 中学推行的班主任职级制管理基本上达到了预期的管理目标：（1）教师申报班主任岗位的积极性得到了提高，基本上扭转了班主任工作无人愿意承担的局面；（2）同时，班主任的自身素养和能力也得到了有效提高，基本上解决了班主任无视自我专业发展与专业规划的难题；（3）此外，班主任队伍的整体水平也得到了不断提高，基本上摆脱了班主任成长以个人摸索为主的路径。然而根据学校统计显示，有承担过班主任工作的教师在校级先进中占59%；在区级先进中占54%；在市级先进中占100%；在年度考核优秀中占81%；在晋升高一级教师中占80%。这样的统计结果虽然是改革的必然，但在管理实践过程中却发现这样的改革结果对非班主任教师的积极性产生了一定的负反馈作用。

因此，厦门市A 中学的下一阶段改革任务是基于全局观、系统论，对学校人事管理制度进行重构，把班主任职级制管理制度纳入到学校人事管理的总框架之下进行调整，以期让每一位教师都能够在相对稳定的路径下稳步有序地发展，达到既能突出班主任工作的重要性和贡献度，又能激发非班主任教师干事创业的积极性。也只有这样，才能最大限度地保证所有的在校生既有成人的保障，又有成才的可能，使学校的社会价值与历史使命得到更加充分的彰显。