辽宁战略新兴产业团队凝聚力诱致机理研究

□文/程春梅 李嘉欣 杨 颖

（辽宁工业大学经济管理学院 辽宁·锦州）

［提要］ 近些年，战略新兴产业为辽宁省经济发展带来契机，而产业进步来源于企业团队员工的凝聚力，但在具体管理实践中，管理者发现团队凝聚力并不会持续的显现。悖论式领导给予团队员工工作之间相互依照以及增强团队内部社会网络之间关系，满足团队员工的尊重需求，建立成员之间良性互动，团队员工将会以更高的团队凝聚力来回报领导。本文通过相关分析、共同方法偏差检验及层次回归法对变量的中介效应和调节效应检验假设，力图以定量与定性相结合的方式，并根据分析结果得出相应的结论，使所得结论更加准确和客观，并提供一些有益的建议。

一、研究背景

近年来，战略新兴产业为辽宁省经济发展带来契机，成为辽宁省经济发展的主要力量与竞争力。然而，战略新兴产业的发展面临一系列窘境，矛盾越来越严重，辽宁省战略新兴产业陷入步履维艰的境地。因此，加强团队建设、触发悖论式领导以及发挥悖论式领导在增强团队凝聚力方面的关键作用成为战略新兴产业需要解决的突出问题。

企业团队员工凝聚力的聚集会促进一个产业各方面的进步，但在企业的管理中发现员工的团队凝聚力没办法持续的显现。为了处理团队凝聚力所引发的战略新兴产业效率低以及管理过程中的矛盾等问题，密切关注和调控悖论式领导下辽宁战略新兴产业团队凝聚力的诱致机理的研究迫在眉睫。根据国内外学者的文献研究发现领导者只有合理的处理矛盾的两端，才能全方位激发团队员工之间的凝聚力，进而使得辽宁战略新兴产业团队增强竞争力。

目前，悖论式领导和团队凝聚力融合在同一理论分析框架和概念模型的文献成果相对缺乏；更缺少在系统的研究脉络架构下，基于悖论式领导对团队凝聚力的诱致机理的分析，研究某些具体因素诱致悖论式领导对团队凝聚力这两个变量产生影响及两个变量之间的内部关系，再结合相关文献成果加以比较的研究；更鲜有文献成果以辽宁省战略新兴产业团队为实证研究对象，使用实证分析方法将悖论式领导作为团队凝聚力的前因变量，进而实证量化探讨两变量间关系。鉴于此，夯实辽宁战略新兴产业团队凝聚力和悖论式领导方面具有一定的理论意义和实践意义。

二、研究理论与假设

（一）中介效应的诱致机理

1、悖论式领导对团队凝聚力的诱致机理。悖论式领导，是一种整合性的领导思维，既具有矛盾性又具有相互关联，这种领导思维会跟随环境变得越来越复杂以及具有动态性，悖论式领导这种可以灵活的变换管理风格与思维方式的行为有利于团队整个的发展。

团队凝聚力，是指团队员工能因为和团队成员以及团队的密切互动进而增强团队的竞争力，也使得团队乃至企业在发展过程中获得竞争方面的优势。第一，悖论式领导既可以在面对一些决策行为时不单单将权力集中到自身，更能放权到员工，使得员工也能感同身受领导者承担的责任，领导者与员工之间能更好地看到双方的价值，这会增强企业员工和领导者之间的关系，形成一种良性互动，有利于企业员工增强对团队的归属感与融入感。第二，悖论式领导可以合理分配工作任务，不至于让某些员工承担过重的压力，承诺给员工灵活方便的工作执行方式，能让员工根据自己的特色择优选择工作任务，不仅仅有利于员工个人更好更出色地完成自身任务，也能让员工更好地思考适合自身的发展方式，从而使得员工对于本企业或者本团队更加尽心尽力。第三，悖论式领导可以合理地处理对于不同员工的态度，尽力做到一视同仁，对每一位员工都能给予他们多方位的发展和不同的个性发展，这都将是促进团队凝聚力发展的重要方面。悖论式领导存在的意义不仅在于可以调和团队之间无法避免的矛盾，又能确保员工的适应能力，从而促进员工的凝聚力。根据以上提出假设：

H1：悖论式领导与团队凝聚力显著正相关（图1）

图1 悖论式诱致团队凝聚力图

图2 团队内部社会网络诱致团队凝聚力图

图3 悖论式领导诱致团队内部社会网络图

2、团队内部社会网络对团队凝聚力的诱致机理。团队内部社会网络是反映团队成员之间关系紧密程度的一个指标，如果团队内部社会网络的联系越强，则意味着团队之间的互动性以及情感上越互相依赖从而团队成员的联系就越紧密，进而促进团队凝聚力的增强。第一，团队成员的互动性越强以及成员之间的联系越紧密，可以进行信息沟通和资源上的分享从而强化团队成员的互动，相应的就会营造出良好的工作氛围，从团队内部增强团队凝聚力。第二，由于团队内部的互动性强，团队的员工之间更利于形成好的情感互惠程度进而形成一致的团队方面的认知性，有助于提高员工的工作热情，也有助于团队凝聚力越发增强。第三，成员之间通过相互沟通可以取得相互信任和支持，不仅有助于成员间的合作顺利进行，也提升了成员间的合作意识，有助于团队凝聚力的提升。根据以上提出假设：

H2：团队内部社会网络对团队凝聚力具有正向影响（图2）

3、悖论式领导对团队内部社会网络的诱致机理。现有研究表明，领导者对于维持团队成员之间的关系以及推动团队更好地发展之间有着重大的作用。悖论式领导可以推动团队内部整体的氛围塑造，帮助团队成员形成良好的工作体验和正向情感体验，促进团队之间的内部交流与互动，增强成员之间的相互理解与相互交流沟通的意愿，增强团队成员间的认同度和信任度，从而悖论式领导对内部社会网络有重要影响，即悖论式领导能提升团队成员交流沟通的密切程度，促进团队内部成员之间形成高强度的社会网络。根据以上提出假设：

H3：悖论式领导对团队内部社会网络具有正向影响（图3）

4、确定中介变量。当自变量对因变量的影响是通过另一变量作用的，则称另一变量为中介变量，若一个变量与自变量或因变量相关不大，他不可能成为中介变量，但有可能成为调节变量。如前三小节所述，悖论式领导通过整合性的领导思维为团队中存在的矛盾进行系统的分析和整合，从而为团队成员情感上的联系、信息和资源上的相互交换提供了支持的氛围，促使团队内部形成高强度的社会网络；而团队内部社会网络强度较高时，为团队凝聚力产生提供了必要保障。因而团队内部社会网络在悖论式领导和团队凝聚力之间发挥桥梁作用，即悖论式领导通过影响团队内部社会网络，团队内部社会网络在进一步影响团队凝聚力，使得团队凝聚力进一步增强。根据以上提出假设：

H4：团队内部社会网络在悖论式领导与团队凝聚力之间发挥中介作用

（二）调节效应的诱致机理。如果因变量和自变量的关系是另一变量的函数，那么就称该变量是调节变量。调节变量可以是定性变量，也可以是定量变量，它是影响因变量和自变量之间关系的方向（正或负）和强弱。因而对于团队任务互依性来说，对于一类成员来说，当团队之间的任务相互依靠程度较高时，团队成员由于任务的相互依靠会使得成员之间由于互动增多而使摩擦变大，高度互依的任务反而会激化团队内部的矛盾、团队投入反而没法高效率的整合和利用；而对于另一类成员来说，团队之间的任务相互依靠程度较高时，由于团队成员在完成任务各个方面时进行的合作和信息交流，达到了团队的整体目标的关联程度，从而促进团队发展过程中具有密切的相互活动和合作联系，从而激发团队各方面的发展能力。因而团队任务互依性在悖论式领导与团队凝聚力之间的关系中发挥调节作用，团队任务互依性是调节变量。（图4）

图4 团队任务互依性诱致机理图

图5 概念模型构建图

结合当下现状，当团队任务互依性程度较低时，团队成员单独完成任务的独立性会变高，团队成员不会受到太多复杂的人际关系的影响和羁绊，虽然团队之间的任务不相互依靠，但却在另一方面促进了团队成员间的凝聚力。即在低团队任务互依性下，悖论式领导者能够显著提升团队凝聚力，提升了团队成员的满意度，高团队任务互依性容易产生工作离心力，不利于团队成员凝聚力的塑造。根据以上提出假设：

H5：团队任务互依性对悖论式领导与团队凝聚力之间具有显著调节作用

（三）概念模型构建。根据上述假设汇总，构建出本研究的概念模型，更加清晰地了解本次研究的理论结构框架。即团队内部社会网络充当中介变量，悖论式领导通过它进一步作用团队凝聚力；而团队任务互依性充当调节变量，因为团队任务互依性在悖论式领导影响团队凝聚力时，其作用效果可能为正也可能为负，效果不确定，因而为调节变量。（图5）

三、研究方法

（一）样本与数据。此次调查的问卷内容总共分两部分，第一部分是个人背景信息，方便我们掌握受访者的差异性；第二部分测量变量的量表。共发放问卷200 份，其中员工年龄分布情况是71%的人在30岁以下；剩下的人都在30 岁以上。就性别而言，男性员工比例较高，占被访总数的52.5%，女性员工比例为47.5%，有95 人。从教育程度看，硕士及以上学历为32 人，本科和大专学历各有72 人和71 人，剩下的为高中或职高及以下学历者，共25 人。从参加工作年限看，工作不满2年的员工 22 人，工作 2～4 年的员工 86 人，工作 4～6 年的员工 70 人，6年以上的仅有22 人。

样本抽取结果表明本次调查质量较高，具有科学性以及可靠性，样本涵盖了战略新兴产业的各行业、样本男女比例基本符合战略新兴产业的男女比例；同时样本结构能够比较全面的表明本次调查的科学严谨，说明样本选择具有一定的代表性，为后续调查与数据分析部分打下了基础。

（二）变量测量。本文研究量表包括四个部分：悖论式领导的情况、团队任务互依性、团队内部社会网络、团队凝聚力，问卷一共包括45个问题，在设置答案时采用七点计分法。

1、悖论式领导。借鉴Zhang 等编制的测量量表，共22 个测量题目，包括以下5 个维度对悖论式领导进行评价。

2、团队内部社会网络。借鉴胡秋明（2012），彭灿（2011）和王国顺（2011）等对互动强度这一变量测量的基础上构建了团队内部社会网络的测量指标，本文将其看成单维度变量。

3、团队任务互依性。借鉴Campion 等开发的量表，共3 个题目，本文将其看成单维度变量。

4、团队凝聚力。借鉴的团队凝聚力量表共12 个题目，该量表见于方世煌的硕士论文（2001），考虑到数据获取的便利性等客观因素，采用主观评价法测量团队凝聚力。

5、控制变量。借鉴以往关于悖论式领导的相关研究，选用的控制变量包括性别、年龄、学历及工作的任职年限。

四、数据分析与结果

（一）信度和效度。采用SPSS21.0 对问卷中涉及的量表进行信度检验和效度检验。观察各量表的Cronbach’s alpha 系数，均大于0.6 以上，KMO 值均大于0.5，则表明变量均有较好的信度和效度。（表1）

（二）共同方法偏差分析。共同方法偏差是指存在于问卷调查中的系统性误差，这种误差会影响并产生预测变量与效标变量间的共変性，离变量的真实情况存在偏差，会混淆和误导研究结果与结论。本研究的问卷中包含中外研究学者的量表，因而需要对其进行同源偏差检验，判别标准是观察和比较因子的方差变异总解释量以及未旋转的第一个因子方差变异解释量大小。（表2）

将45 个问题放入未旋转的因子分析模型中，数据分析结果如表所示。旋转总解释量为76.930%，当在未旋转时第一个因子解释变异量为26.950%，小于总解释量76.930%的50%，且每个单因子解释量低于30%，并不存在某个公因子解释大部分变异量的情况，说明不存在同源偏差的情况。

（三）相关分析。相关分析主要是用来描述变量之间是否相关以及相关的程度，但是并不能反映变量间影响的方向和不能说明变量间影响关系的强弱。本研究涉及的四个大的潜变量是悖论式领导、团队任务互依性、团队内部社会网络和团队凝聚力。（表3）

各变量的相关系数均在0.01 的显著性水平下正相关，适合进一步进行回归模型。检验出各个量表之间的相互关系与不存在严重的多重共线性，为后续中介和调节效应检验打下基础。

（四）中介效应检验。分三步检验团队内部社会网络的中介作用。首先，用自变量悖论式领导对因变量团队凝聚力回归；其次，用自变量悖论式领导对中介变量团队内部社会网络回归；最后，用自变量悖论式领导和中介变量团队内部社会网络共同对因变量团队凝聚力回归。在前三步回归结果都显著的情况下，证明中介变量具有中介作用。第一步：检验自变量悖论式领导与因变量团队凝聚力的关系，即他们之间的关系是否显著，得出模型1；第二步，检验中介变量团队内部网络连带强度与自变量悖论式领导的关系，即他们之间的关系是否显著，得出模型2；第三步：检验中介变量团队内部网络连带强度、自变量悖论式领导与因变量团队凝聚力的关系，即他们之间的关系是否显著，得出模型3。（表4）

模型1 中，表明悖论式领导与团队凝聚力之间关系显著（H1 成立），则可以进行下一步显著性的检验。模型2 中，团队内部社会网络与悖论式领导之间的关系显著（H3 成立），继续下一步的检验。模型3中，结果系数值显著。结合前三步检验，可以得出中介效应显著即团队内部社会网络在悖论式领导与团队凝聚力之间的中介效应显著（H4）。

（五）调节效应检验。本文应用层次回归法检验团队任务互依性在悖论式领导与团队凝聚力模式间所起到的调节作用。首先将团队凝聚力设为因变量，然后依次引入自变量悖论式领导和调节变量团队任务互依性，最后引入团队任务互依性与悖论式领导的乘积项。为了消除共线性，在构造团队任务互依性与悖论式领导的乘积项时，先将团队任务互依性和悖论式领导分别进行标准化再做进一步处理。（表5）

由表5 可知，任务互依性与悖论式领导的交互对团队凝聚力产生显著的影响。从前三个模型可以看出，悖论式领导对团队凝聚力起到促进作用，以及任务互依性与悖论式领导的交互项对团队凝聚力产生负向影响（模型 3，B＝-0.237，P＜0.01），说明悖论式领导越强，团队任务互依性对团队凝聚力的促进作用就越弱即团队任务互依性在悖论式领导与团队凝聚力之间的调节效应显著（H5 成立）。

五、结论及建议

（一）结论。团队内部社会网络对于增强悖论式领导与辽宁战略新兴产业团队凝聚力之间有显著性中介作用。将团队内部社会网络分别加入两组变量关系，以观察其在两组变量之间的中介作用效果，通过多元回归模型分析证明团队内部社会网络对悖论式领导和团队凝聚力具有中介作用。团队内部社会网络越高，越会促发悖论式领导对于团队凝聚力的增强，反之团队内部社会网络越低则悖论式领导对于团队凝聚力的效果越低，从而团队内部社会网络为辽宁战略新兴产业的团队凝聚力提升找到突破点。

团队任务互依性对于悖论式领导与团队凝聚力之间有显著性调节作用。通过对变量标准化进行回归，在悖论式领导与团队凝聚力影响的同时，团队任务互依性起到负向调节效应，且调节效应显著，即团队任务互依性越高则悖论式领导对团队凝聚力之间关系反而越弱，反之关系越强。

（二）建议。对于辽宁省战略新兴产业来说，辽宁经济在当前来看处于落后阶段，为了更大程度上发展辽宁经济，不仅要从战略新兴产业入手，同时在更大程度上来看，这些战略新兴产业企业的领导者应该具备悖论式的思维方式，领导者多学习如何给予员工多层次、多元化的发展，给予员工工作上的灵活性使得员工能提升独立思考的能力，同时领导者将企业面临的困难以整合性的思维方式去面对才能在增强悖论式领导的同时也进一步增强战略新兴产业的团队凝聚力。

辽宁战略新兴产业的相关企业必须重视团队内建设，增强企业文化使得员工间互动强度达到最优点，加强辽宁省战略新兴产业企业员工之间的互动；同时领导者多组织一些联谊、聚餐之类的活动，方便员工之间的情感联系，使得员工慢慢形成对于团队的融入感和对团队成员的情感联系，激发员工的潜力与促进成员之间的交流互动；对此还应该努力营造出有利于提升团队员工互动强度的氛围，领导者也应该善用悖论式领导思维给予员工充分发展和展现的机会。

表1 信度和效度检验结果一览表

表2 总方差解释一览表

表3 各变量相关分析一览表

表4 中介效应层级回归模型汇总一览表

表5 调节效应模型汇总一览表

团队任务互依性在悖论式领导与团队凝聚力之间呈显著的负向调节作用。这表明在做团队任务时，组员之间的相互依赖性越强其实不利于团队凝聚力，为此对于辽宁战略新兴产业来说，领导安排的工作尽可能不要以小组的形式布置，任务一多，组员之间的分配不到位就会引起组员不合，导致团队之间的凝聚力减弱，因而导致整个团队乃至企业无法进步。在战略新兴产业企业中，可以实行个人绩效考核制度，不仅避免了团队合作中的摩擦，个人绩效考核制也会使得员工对于自己的事业更加上心与负责，不仅可以增强员工的责任感其团队荣誉感也会慢慢提升，从而减少团队连带任务能促进战略新兴产业团队凝聚力的发展，进而带动整个战略新兴产业的发展。