基于企业生命周期理论的中小企业培训探讨与研究

摘要：中小企业是国民经济的重要组成部分，但对中小企业的培训缺乏系统的研究。本文根据企业生命周期、管理模式及培训体系的相关研究，针对不同处于不同生命周期的中小企业，在相应的管理模式之下，给出了动态的培训策略与建议。

关键词：中小企业;企业生命周期理论;管理模式;培训体系; 动态

一、引言

中小企业创造了巨大的产值，解决了大量的就业，提供了丰富的商品，推进了科技的创新，在蓬勃发展的国民经济中是不可或缺的重要力量，但是大多数中小企业都面临着规模小、资金薄弱、技术力量不足、竞争力不强、抗风险能力差等诸多困境。如何通过培训将人力资源这个企业生存竞争的核心要素发挥最大的作用，是中小企业管理过程中面临的重要任务与挑战。目前中小企业培训普遍存在体系不完善、投入不足、形式单调、效果不好等问题。笔者结合多年的工作经验认为，中小企业的培训作为企业管理的一个重要部分，应该结合企业发展阶段的特点，动态地变化与调整，服务于企业的不同需要，才能有效保障培训效果的落地。本文尝试根据企业生命周期、管理模式的相关研究，对中小企业培训进行一些探讨与研究，供广大同行交流。

二、企业生命周期理论的研究

2.1企业生命周期理论

从马森. 海尔瑞于1959最先用生命周期的观点来分析组织发展以来，企业生命周期理论不断发展，目前通常将企业的生命周期划分为初创期、成长期、成熟期、衰退期。

2.1.1初创期

初创期企业往往规模小、人员少、资源有限，技术、经营、管理等方面知识都比较缺乏，业务内容较简单，试探性较强，营业额低，增长缓慢，甚至亏损。企业多数没有形成管理体系，缺乏规章制度，主要依靠企业家个人经验和认知进行管理，管理层级少，信息流通快，决策周期短，反应速度快。

2.1.2成长期

企业营业额上升，规模扩张，员工数量增加，部门增多。随着新员工的不断加入，企业内部协调关系和保障生产的难度增加，受限于管理半径，企业会逐步形成管理团队，进行分级管理，通过完善管理体系，建立一套规章制度来规范公司的行为。成长期往往也面临着大量的风险，外部多变，内控不足，企业家控制不好冒进而多元化的冲动，盲目扩张，很容易导致企业的失败。

2.1.3成熟期

企业员工数量和企业营业收入都达到一个比较高的水平，主要业务已稳定下来，管理制度和管理方法都比较成熟，但发展速度显然不如成长期高，并且越来越慢，逐渐达到一个无增长的水平。企业管理重点在于树立、巩固企业品牌，培养企业文化，通过企业文化的塑造，提高顾客的满意度，为顾客创造区别于竞争对手的价值，进而使顾客保持忠诚，维持及提高公司产品的市场份额，但也会存在由于完善的制度而导致的官僚主义，进取心缺失，满足于既有经验与管理，排挤不满足现状、敢于创新的人才。

2.1.4衰退期

企业营业收入快速滑坡，内部问题层出不穷，员工懒散，责任心不强，制度繁多却行之无效，观念的守旧等使得制度往往成为企业发展的障碍。企业只有进行蜕变，成功地提升或转换产品，灵活地转换企业形态，准确地选择新的产业领域，企业就可能重获新生。而這种蜕变是必须通过创新来完成的。

2.2管理模式

企业管理模式是一种动态的管理规则体系，包括管理方法、管理内容和管理体系，研究人员结合企业生命周期理论对中小企业管理模式进行了探索，对处于不同周期的企业分别提出了管理模式的选择建议。

三、企业培训体系研究

企业培训体系是融合了企业发展和企业人力资源管理的完整管理模式，一个完善的培训体系主要包括四部分：制度体系、流程体系、培训课程体系和讲师体系。

3.1培训制度体系

培训制度是确保培训体系落实重要的制度保障。考核制度不仅能监督培训过程，还能对培训成果进行测验，让讲师、学员能有正确的心态去面对培训;奖惩制度通过奖励先进、惩处落后，有效形成正确的价值导向;预算制度为企业培训提供有效的财力保障;奖励制度通过对员工的精神、物质等奖励，提高培训的主动性和实用性。

3.2培训过程体系

通过组织分析、任务分析、人员分析确定培训需求;根据确定的培训目标，制定相应的培训计划和方案;按照培训计划，选择好培训师、确定培训对象、做好培训的保障工作;培训完成后一定要进行培训效果的评估和反馈，最为经典的评估方法是柯克帕特里克的四级评估方法。

3.3培训课程体系

培训课程应该根据培训对象的不同设置不同的内容，针对新员工一般进行入职、企业文化、业务技术等培训;针对普通员工一般进行文化培训、岗位技能、轮岗等培训;针对管理人员一般进行计划能力、组织能力、领导能力等培训。

3.4培训讲师体系

高质量讲师队伍是培训效果的重要保障，企业可以通过外部聘请、内部选拔的方式组建优秀的讲师队伍。

四、对于中小企业培训的建议

中小企业培训的重要性深受认同，但是限于资源缺乏，在整体的管理体系都不太完善的前提下，要求一开始就形成完整的培训体系是不太现实的，鉴于此，本人以完善的培训体系为基础，结合企业生命周期理论及相关管理模式的研究，对企业培训做以下建议：

4.1初创期

中小企业初创期多处于家族式的管理模式，信息内部流动速度快，企业主对企业中的大小事务惯于亲力亲为，对培训的需求和培训的实际效果有清醒的认识。在这个阶段，关于人力资源的培训，不太需要建立繁琐的培训制度、填写密密麻麻的培训需求表、效果反馈表等等。培训更多时候是一种下意识的战术动作，企业活动过程中暴露出来的问题就是培训需求;通过传统的师傅带徒弟或者企业主本人直接对员工传授的方式实现一次培训;员工能顺利解决问题，就是培训效果的直接证明。

4.2成长期

中小企业人员、部门、管理层级增加，信息内部流动变慢，中小企业多通过标准化的管理模式来规范员工的行为和企业的管理。此时，人力资源培训也需要通过一些标准化的管理来实现培训的目的。一方面，通过建立一定的规章制度，明确讲师、受训者、组织者等参与及相关人员的责权利，保障培训取得良好效果;同时，做好培训的过程管理，通过面对面的沟通或者问卷调查的形式，收集培训需求，制定好培训目标，设计合理的课程内容，选择灵活的培训方式，邀请优秀的外部或内部的人员授课并对培训效果进行评估。此阶段的培训可以多采取小型内部培训的形式，将入职、岗位技能等基本培训通过制度等形式固化下来，积极选拔内部的优秀人员作为内部讲师，适时邀请外部培训机构讲师、高校教师或者業内资深专家授课。培训的效果通常只做一二层次评估即可，可采用《培训员工意见反馈表》的方式收集信息并进行分析。

4.3成熟期

中小企业进入成熟期后，生产、管理都比较稳定，其管理模式更倾向于文化导向。企业应该争取建立完善的培训体系，即制度体系、流程体系、培训课程体系和讲师体系。尤其在培训课程体系方面，应该丰富课程的选题，除了传统的业务、管理技能外，更多的挖掘、拓展企业文化、员工个人综合素质相关的课题。积极开拓选择讲师的渠道，确保培训质量，可采取线上线下、室内室外、面授及沙盘推演等各种各样的培训方式，充分调动受训者的学习热情。培训后的效果评估尽量从反应层面、学习层面、行为层面、结果层面分别进行考核，第一层面和第二层面一般在培训结束后通过问卷调查、现场的观察、考试等方法，第三层面需要亲身观察员工培训后的具体工作，是否学有所用，第四层面比较难以评估，但业务部门可以用数据对比看到由培训产生的业绩提升。

4.4衰退期

中小企业进入衰退期的一个重要表现就是产品竞争力下降，创新是企业突破瓶颈的唯一方式。人力资源培训在原有的较完善的培训体系基础上，也要勇于突破，对既有的不满足创新要求甚至遏制创新需求的制度框架要敢于调整，而迫切的、好的培训需求可以从一线直接反馈到决策层，培训课程内容的设计也要有前瞻性、开拓性及创新性，积极引入外部的、跨业务范围的优秀讲师来拓展公司管理层及员工的视野及思路，对培训的效果不仅仅是做评估，更应该积极组织对培训效果的讨论，研究有无进一步拓展后续培训的必要及可能，努力营造创新、向上的良好氛围。

五、结束语

法无定法，便是常法。中小企业作为一个有机生命体，在日新月异的市场环境下发展，需要不断调整营养参数及摄入方式，才能持续生存、不断发展。人力资源培训作为中小企业形成人才优势的重要因素，也需要量体裁衣，动态调整，以落地效果为导向，坚持“白猫黑猫，抓住老鼠才是好猫”的判断标准，从大量的理论研究和丰富的实践中，删繁就简、去伪存精，选用最合适的措施才是最好的决策。本文基于企业生命周期理论及相应的管理模式研究、参考企业培训体系的理想模型，针对中小企业的人力资源培训提出了相关建议，才疏学浅，难免挂一漏万、或有谬误，欢迎批评指正！

参考文献：

[1]庞涛 华为训战 机械工业出版社 2020-12-01

[2]吴建国 华为团队工作法（上篇）中信出版社 2019-12

[3]何欣 重新定义培训 中国法制出版社  2018-10-10

[4]康至军 / 施琦 / 蒋天伦  人力资源开发阅读地图：如何让培训更有效  凤凰出版传媒集团  2021-8

[5]孙艳艳 中小企业员工培训体系研究[D]吉利：吉林大学2009

[6]张治国 SHEG公司员工培训体系设计[D]济南：山东大学2012

[7]丁宁 基于企业生命周期理论的中小企业管理模式研究[D]青岛：青岛科技大学2012

[8]苏芸 WL公司培训体系构建研究[D]厦门：华侨大学2018

作者简介：吴赛兰，女，1984年6月生，湖南益阳人，汉，本科，人力资源经理，对外经济贸易大学政府管理学院在职人员高级课程研修班学员