借助“县管校聘”良机 提升教师管理效能

张俊峰

摘要“县管校聘”为学校和教师发展带来新机遇。河南省洛阳市偃师区伊洛中学借此契机，帮助教师建立正确职业观，不断优化教师聘任方式，通过交流竞聘、跨校竞聘、双选双聘等方式，激发教师内在发展动力；同时通过价值引领、文化浸润等方式，探索教师管理新路径，助力教师队伍实现更优发展。

关键词 县管校聘；交流竞聘；双选双聘；教师专业发展

中图分类号G63

文献标识码B

文章编号1002-2384（2021）11-0055-03

2014年，教育部、财政部、人力资源和社会保障部共同印发了《关于推进县（区）域内义务教育学校校长教师交流轮岗的意见》，“县管校聘”制度逐渐在全国范围内开展起来。2020年初，中共中央、国务院发布《关于抓好“三农”领域重点工作 确保如期实现全面小康的意见》，明确提出“加强乡村教师队伍建设，全面推行义务教育阶段教师‘县管校聘’，有计划安排县城学校教师到乡村支教”。

中小学校如何借力“县管校聘”改革推动学校教师管理新变革，成为摆在学校管理者面前的一个重要课题。2019年8月，河南省洛阳市偃师区教体局为激发区域教师内在活力，优化教师队伍整体结构，开始在全区中小学、幼儿园推行“县管校聘”制度。河南省洛阳市偃师区伊洛中学（以下简称“伊洛中学”）借此契机，不断优化教师队伍聘任方式，探索教师管理的新路径和新方法，形成了一些思考和经验。

有些学校总有这样几类教师：年纪不大，工作态度却很敷衍，很少把心思全部放在教育教学之中；工作虽然踏实，却缺乏进取心，教学理念落后，不能应对新时代的教育挑战；资历很深，教学经验与教学水平也在中上等，但凡事自己优先，对学生的要求不切实际，对同事的需求置若罔闻。这几类教师在许多学校中都不同程度地存在着。

“县管校聘”赋予了学校更大的人力资源管理权限，学校以岗位职责为依据，逐步建立起以竞聘上岗为核心的教师退出机制。教师年度考核或聘期考核不合格，学校可以调整其岗位。这样的聘任方式激活了教师群体，看似“无情”的聘任却为所有教师上了生动的一课，让教师群体中的“懒者”“庸者”“任性者”开始反思自身，让教师们明白学校和教育事业需要的是态度端正、积极上进者，认可的是注重成长、成绩优异者，选择的是善于合作、乐于助人者。

“县管校聘”的初衷在于激发教师内在活力，促进县域内教师资源的均衡配置，推动全市教育实现从“基本均衡”向“优质均衡”的跨越式发展。伊洛中学开展的教师竞聘，在对标区域要求、确保全体教师知晓的基础上，突出了“流动”和“民主”两个关键词。

1. 两次竞聘，促成“流动”

依据偃师区“县管校聘”的基本要求，伊洛中学的教师聘任设置了首次竞聘和二次竞聘两次申报机会。首次竞聘包含申报本校岗位的校内竞聘和申报外校岗位的交流竞聘，二次竞聘主要是跨校竞聘。

依据偃师区“县管校聘”相关文件规定，交流竞聘与校内竞聘同步开展，报名参加交流竞聘的教师不得再参与校内竞聘。同时，依据相关文件精神，为确保县域内教师的流动真实发生，学校的聘任岗位不能匹配教职工总人数，要留出3%的跨校竞聘比例。在首次聘任结束后，学校竞聘工作领导小组按照竞聘方案，组织实施跨校竞聘。对所有首轮“双选双聘”中未能聘任理想岗位的教师，结合上学年绩效考核成绩及本年度绩效考核结果确定参与跨校竞聘教师名单，竞聘结果报教体局人事科备案。首次竞聘和二次竞聘结束后，对未聘教职工和競聘后未上岗的教职工，区教体局根据空余岗位情况进行个别调剂。

2.“双选双聘”，突出民主

校内竞聘采取“双选双聘”方式。学校在编在岗教师依据学校岗位设置，填写岗位竞聘申请表，向学校提交竞聘申请。学校的各年级主任、学科主任向竞聘领导小组提出聘任班主任和科任教师意向，学校竞聘领导小组根据教职工意愿及实际情况统一聘任班主任及科任教师。

聘任中的“双选双聘”设置，促成了教师与岗位的更优匹配。教师对于自身的优缺点有时不能很清晰地把握，而“双选双聘”中同事互选的他者视角，往往能够更顺畅地促成合适的人做合适的事。“双选双聘”的过程实际上是教师之间专业能力的认可和合作意愿的表达，大家从平时工作的水平与能力、状态与效果出发，做出搭档的最优选择，这样就比单凭教学业绩和职称高低进行聘任更加公正客观、“顺从民意”。

“县管校聘”在给教师带来更多选择机会的同时，也赋予了学校在选人、用人上更大的自主管理空间，为学校的教师管理工作带来新的契机。

1. 彰显岗位价值，激活现有教师工作热情

教师工作积极性不高，易产生职业倦怠，一直是影响学校发展的普遍性难题。但在新聘任方式的推进下，这一问题得到了有效解决。学校对教师工作安排掌握了主动权，教师也有了自主选择的机会，工作积极性被有效激发。如班主任岗位因事务繁杂、责任重大，一直是聘任工作中的难题。伊洛中学把握住此次聘任机会，把班主任岗位设为校内教师竞聘的第一批次岗位，申请班主任岗位意味着能尽早定岗，一举扭转了已往学校在安排班主任工作时困难被动的局面。“县管校聘”让教师们明确了资历和职称不再是聘得理想岗位的决定因素，教学质量和育人水平以及与同事的良好协作才是聘得理想岗位的必备条件。学校资深教师的职业倦怠逐渐消失，达到“职称天花板”的高级职称教师也干劲十足，已往教师过了50岁就不愿意教主科的现象大幅减少，高龄教师开始主动申请任教语文、数学、英语等学科。

2. 加强文化浸润，让新教师产生归属感

实施“县管校聘”后，伊洛中学在2019年、2020年各增加了25%左右的外校流动新教师，2021年增加了10%左右的外校流动新教师。让这些新教师更好地融入学校，需要学校从制度层面给予教师安全感，通过文化浸润与愿景引领让教师产生归属感。新教师在了解、适应学校的基础上，才能更好地与学校共同进步。

“县管校聘”中教师的流动聘期一般为1～3年，伊洛中学以共同愿景作为引领，要求每位教师制定两年成长规划，拟定专业发展方向；同时个人的成长规划要做到与教师团队发展方向一致，在共同发展愿景的引领下，全体教师实现思想统一、目标一致、携手发展。为激发教师的责任感和使命感，学校每学期组织“学校发展之我见”主题论坛和“我是伊洛人”演讲比赛，培养教师的主人翁意识。

为提升教师的教育教学水平，学校遵循“集思广益、优势互补、资源共享、减负增效”的思路系统开展校本教研。每周一各教研组固定进行研讨活动，每天下午全体教师以备课组为单位进行说课。经过学校的系统引领，每位新教师都有效地融入了团队，教师之间合作、交流、共探、共享，人人谈学校发展、个个想自己责任的良好氛围日渐浓厚。

3. 人尽其才，彰显每位教师的独特价值

其一，让合适的人做合适的事。“县管校聘”的实施改变了教师无法自主选择岗位的被动局面。以前“教师是一块砖，哪里需要哪里搬”，总有教师不能承担与自身专业匹配的学科教学任务，如有些学校音乐老师教语文、体育老师教数学的现象时有发生。教师不满意所教学科，不适合所在学校的文化氛围，却没有办法换一所更适宜自身发展的学校，这对于教师自身和学生成长以及学校发展都是很不利的。以前伊洛中学也曾为了平衡师资，将个别教师调剂到与其初始专业弱相关的学科任教。但因为专业不能完全匹配，这部分教师的职称评定和专业发展都受到了限制。“县管校聘”实施以后，学校的教师聘任权更加自由，教师的选择也得到了尊重。在2021年的聘任中，越來越多的教师拥有了自主选择权，聘到了与自身专业匹配的岗位，能够更好地发挥教书育人的作用。

其二，捆绑式评价助力团队共同进步。新的聘任方式激活了教师的工作热情，为了使这样的教育活力持续增长，学校在评价方式上进行了系统优化。学校制定了《伊洛中学乐智团队考核评价细则》，变传统的只针对教师个人的评价，为“团队评价+个人评价”的捆绑式评价，全方位立体式地聚焦教师教育教学质量，助力教师团队的整体发展。团队评价从日常教研活动、教育教学效果、读书与写作情况等几方面出发，对不同年级的不同教师团队开展整体评价。个人评价由每学期的绩效考核完成。每学期末，学校对每个教师团队中所有成员的课堂教学、教育科研、班级管理、活动参与、考勤纪律、教学成绩等进行综合绩效考核，将教师个人考核结果纳入团队评价体系中，据此评选优秀团队并给予奖励。捆绑式评价使全体教师成为权、责、利共同体，每个人都最大限度地发挥自己的潜力。这样的教师团队也必将助力学校实现更优发展。

（编辑 杨晓梦）