亲社会动机视角下伦理型领导对员工创造力的影响探究

祝 涛

(华汇工程设计集团股份有限公司，浙江 绍兴 312000)

0 引言

创新是引领发展的第一动力，是建设现代化经济体系的战略支撑。企业作为现代化经济的重要组成部分，需要获得并保持竞争优势，就必须持续地进行技术创新与管理创新。员工作为企业创新活动中活跃、积极的因素，如果缺乏创造力，将无法及时地完成技术产品的更新及服务活动的创新，也就无法快速地适应外部环境变化带来的挑战。因此，探讨员工创造力的影响因素，有效地促使员工运用知识、经验进行整合创造，一直是管理实践与研究的关注重点[1-2]。

领导是组织中影响员工心理和行为的关键因素[3]，而伦理型领导兼具多种领导的特征[4]，同时符合我国“德才兼备”的文化期望，其对员工的影响受到广泛关注。已有研究证实了伦理型领导可以有效地激发员工的创造力[5]，并指出两者间的影响机制还需进一步探讨与完善。另外，创造力不仅要求想法新颖实用[6]，Forgeard和Mecklenburg[7]从实用性角度提出对创造力的研究要将视角转向受益对象。根据自我决定理论，动机在指引、驱动和维持个体行为中起到重要作用，而亲社会动机更倾向于考虑他人利益、关注结果与未来[8]，具有更好的创造力表现[6]。因此，本文将检验其在伦理型领导与员工创造力间的中介作用。此外，组织内人际信任反映了员工对上级领导、同事间可靠性的认可与信赖[9]，信任与否将对领导的言行产生截然不同的态度，影响着领导在管理实践中的效力。因此，本文还将人际信任作为伦理型领导与员工创造力关系间的一个重要边界条件。综上分析，本文将通过有调节的中介研究设计探索伦理型领导对员工创造力的影响机制，以期为管理实践中的创新创造提供一条有益的思路。

1 研究假设

1.1 伦理型领导与亲社会动机

伦理型领导在管理过程中通过表现合乎伦理的行为，并通过双向沟通、强化机制与决策活动来激发下属的同类行为[4]，其内涵可以概括为：正直、利他主义、集体动机及鼓励4个方面，是激发员工亲社会动机的一个重要因素。具体而言：首先，基于社会学习理论，伦理型领导在实践中关怀下属、帮助他人，倡导集体主义与利他主义价值观，并通过持续努力和高道德标准为下属树立榜样，将它们融入员工的价值观[10]。其次；伦理型领导通过奖惩措施、人际互动进行组织制度的建设与宣贯，形成和谐融洽的组织氛围，将利于员工站在对方的角度考虑问题，促进人际关系良好互动；最后，伦理型领导擅长激励员工，在物质上和精神上给予必要的支持，通过鼓励参与决策、赋予工作自主权，让员工感到领导的重视与信任，使得员工心怀感激愿意投身于组织公民行为[11]。基于以上分析提出假设：

H1：伦理型领导与亲社会动机正相关。

1.2 人际信任的调节作用

人际信任是员工对组织内上级、同级间可靠性的认可和信赖[9]领导作为组织的代理人，其行为被看作是组织对员工的态度。当受信对象是上级领导时，将体现双方交换关系的质量，影响着个体对组织或领导的响应态度与行为[12]。人际信任有利于促进个体产生积极情绪、团队运作顺畅、营造良好的创造氛围和组织文化[13]。高水平的人际信任有利于员工理解并接受组织制度与领导行为，维持双方的高质量交换关系[14]。此外，只有领导受信任，员工才会把领导视作观察学习的榜样，领导的行为才会引起员工的重视与信任，伦理型领导才能更好的通过道德模范作用激发员工的亲社会价值观。由此本文提出假设：

H2：人际信任调节了伦理型领导与亲社会动机的关系。

1.3 亲社会动机的中介作用

伦理型领导作为注重道德品行的领导类型，已成为创新创造研究领域关注的重要因素，以往研究主要已经证实伦理型领导会对员工创造力产生积极影响[5]。一方面，伦理型领导通过个性化关怀、双向沟通系统为员工提供物质与精神支持，在鼓励与表扬中增强员工创新创造的信心，同时伦理型领导以集体导向，营造了开放积极的知识交流与共享氛围[15]，激发员工亲社会价值观与创新性想法与行为的产生；另一方面，伦理型领导具有正直公平的特点，他们会客观公正地评价员工创造力并给予回报与奖励，而且伦理型领导更看重创造过程，即使员工创新失败，也会体谅和尊重员工的努力，不会过于指责，从而使员工能够大胆提出创新的想法[5]。总之，伦理型领导者善于通过道德规范、沟通系统、奖励制度等手段提升员工创造力。基于以上分析提出假设：

H3：伦理型领导与员工创造力正相关。

亲社会动机是指考虑他人利益，并愿意为此投入精力的意愿[8]，因此在工作中，高亲社会动机的员工换位思考和观点整合的能力更强，会考虑受益对象的实际情况，提出更具实用价值的新颖想法，具有更稳定的创造力表现[16]。此外，Judge，Heller 和 Mount[17]的研究表明，亲社会动机具有社会互动性，建立良好的人际关系，为创造性活动建立了良好的工作环境与组织情感支持[18]。Zabielskeetal等[19]研究表明亲社会动机能直接促进员工的创造力表现。基于以上分析提出假设：

H4：亲社会动机中介了伦理型领导对员工创造力的影响。

假设2和假设4进一步揭示出有调节的中介作用模型。亲社会动机对伦理型领导与员工创造力的中介作用强弱受到人际信任水平的影响。当人际信任水平较高时，伦理型领导对亲社会动机作用更强，更能激发员工创造力；当人际信任水平较低时，伦理型领导对员工创造力的作用效应较少地通过亲社会动机来传导。由此提出以下假设：

H5：人际信任调节了亲社会动机对伦理型领导与员工创造力的中介作用。即人际信任较高时，亲社会动机的中介作用就越强。

2 研究设计

2.1 样本

为了减少共同方法偏差的影响，研究采用了异源匿名评价，其中创造力由员工的直接主管进行评价，伦理型领导、亲社会动机与人际信任由员工评价。通过问卷信封袋、发放指导语的设计，确保主管和员工分别评价的问卷能够成功配对。在浙江、江苏两省18家企业发放问卷368份，回收355份，回收率96.5%，剔除作答不规范等无效问卷后，307份问卷有效，有效率83.4%。样本主要分布在高新技术、贸易等行业。基本情况如下：男144人(46.9%)，女163人(53.1%)；年龄以31～35岁为主(39.4%)，学历以本科为主(38.8%)，月收入以4 000-8 000元为主(38.4%)。

2.2 测量工具

为了保证量表的信度与效度，研究借鉴了较为成熟的量表，并采用李可特五点计分法进行测量。伦理型领导借鉴Brown等[4]的10题项量表，例如“我的领导总是做出公平、公正的决策”，本文中量表α系数为0.90。人际信任借鉴Mcallister[9]的11题项量表，例如“我对我的同事很放心，他们的工作不会给我带来困难”，本文中量表α系数为0.81。亲社会动机借鉴Grant[8]的5题项量表，例如“我喜欢做那些能够对他人有正面影响的工作”，本文中该量表α系数为0.80。创造力借鉴Farmer，Tierney和Kung-McIntyre[20]的4题项量表，例如“他/她会寻找新方法或途径去解决问题”，本文中量表α系数为0.82。

3 研究结果

3.1 共同方法偏差检验

研究变量进行Harman单因素检验没有析出单一因子。构建4个结构方程模型进行比较，结果表明四因素模型的拟合结果(χ2=529.682,df=399,χ2/df=1.328，RMSEA=0.035,GFI=0.898,TLI=0.954,CFI=0.960)优于其他模型。综上表明本文中的共同方法偏差不严重(见表1)。

表1 研究变量区分效度检验结果

3.2 相关性分析

表2是研究变量的相关分析结果。其中伦理型领导(r=0.24，p<0.001)、人际信任(r=0.17，p<0.01)、亲社会动机(r=0.24，p<0.001)均与员工创造力正相关，伦理型领导分别与人际信任(r=0.44，p<0.001)、亲社会动机(r=0.36，p<0.001)正相关，人际信任与亲社会动机(r=0.41，p<0.001)正相关。

表2 相关性分析

3.3 假设检验

借鉴Baron和Kenny的中介效应检验方法，首先伦理型领导显著正向影响员工创造力(β=0.21，p<0.001，见M22)，H3得到验证；其次伦理型领导显著正向影响亲社会动机(β=0.37，p<0.001，见M12)，H1得到验证；最后在创造力的方程中加入亲社会动机，亲社会动机显著正向影响员工创造力(β=0.19，p<0.01，见M23)，伦理型领导对员工创造力的正向影响仍然显著(β=0.15，p<0.05，见M23)，但显著性降低，表明亲社会动机在伦理型领导和员工创造力之间起到部分中介作用，H4得到验证。

为检验人际信任的调节作用，把伦理型领导、亲社会动机与人际信任做标准化处理并计算乘积项，M14中标准化后伦理型领导与人际信任的乘积项系数显著(β=0.13，p<0.05)说明人际信任在伦理型领导对亲社会动机的影响中起到调节作用，H2得到验证；M25的乘积项系数显著(β=0.12，p<0.05)同样说明人际信任在伦理型领导对员工创造力的影响中起到调节作用(见表3)。

表3 逐步回归分析

续表3 逐步回归分析

为进一步解释人际信任的调节模式，进行简单坡度分析，可知在伦理型领导对亲社会动机的影响中(见图1)，人际信任较低时，效应不再显著(β=0.11，ns)；人际信任较高时，效应正向显著(β=0.27，p<0.001)。在伦理型领导对员工创造力的影响中，人际信任较低时，效应不再显著(β=0.11，ns)；人际信任较高时，效应正向显著(β=0.26，p<0.001)。

图1 人际信任的调节作用

本文采用条件间接效应检验程序检验假设H5。从表3可以看出，当人际信任处于中高水平时，间接效应95%置信区间分别介于[0.011,0.070]、[0.018,0.090]，间接效应显著(p<0.05)，伦理型领导经由亲社会动机对员工创造力产生的影响显著；当人际信任处于较低水平时，亲社会动机的中介作用不显著，假设H5得到验证(见表4)。

表4 人际信任的条件间接效应检验

4 研究意义

基于亲社会动机视角，本文探讨了伦理型领导对员工创造力的影响机制，检验亲社会动机的中介作用与人际信任的调节作用。研究验证动机性信息加工理论下亲社会动机对创造力的作用，探讨了创造力的产生机制，进一步扩充与丰富伦理型领导的概念内涵和效用机制。

4.1 理论意义

本文发现伦理型领导正向影响亲社会动机，同时亲社会动机部分中介了伦理型领导与员工创造力的关系，即伦理型领导作为重要的情境因素，需要通过影响个体的心理状态来发挥其效用。该结果揭示了伦理型领导影响员工创造力的一条纵向通道。根据社会学习理论，伦理型领导通过榜样模范作用，促使员工观察模仿组织领导的亲社会价值观，当员工考虑他人利益并愿意投入精力时，他们就可能表现更多的创造力；根据社会交换理论，伦理型领导在管理实践中会积极采取个性化关怀、正向鼓励与激励等策略，基于互惠原则，员工会表现更强的亲社会动机与更多的创造力。此外，本文通过有调节的中介研究模型，还揭示了在不同情境下伦理型领导通过亲社会动机对员工创造力影响效应的变化趋势。结果发现人际信任能够加强亲社会动机对伦理型领导与员工创造力之间的中介效应，具体而言，在高人际信任情境下，员工具有更强的意愿去观察与学习领导的亲社会价值观与行为，强化了伦理型领导与亲社会动机之间的关系；当他们面对创造性工作时，更倾向站在受益对象角度提出新颖且实用的想法，更加有力地提升自身的创造力。

4.2 管理启示

首先，组织在招聘、培训与晋升等人力资源管理中需要重视管理者的道德素养，通过伦理型领导的亲社会道德榜样与积极管理实践，对员工亲社会动机与创造力产生积极的影响；其次，组织文化是增强员工亲社会性的重要变量，组织应该重视营造和谐关怀的组织氛围与环境，通过亲社会价值观与集体主义导向的社会暗示实现个体亲社会动机的提升；最后，组织应该营造相互支持、相互信赖的工作氛围，识别并尽可能满足员工成长的个性化需要，帮助他们了解并认同组织的价值观与文化，增强组织领导对个体态度与行为的作用效力。

5 结语

本文研究采用横截面数据进行分析具有一定的局限，为了更加真实精准地解释变量间的因果关系，未来研究可以考虑跨时间收集数据。研究参考的测量工具均来自于国外，虽具有良好的信度与效度且被多次引用，但在中国文化情境下的有效性还得进一步检验，后续研究可开发本土情境下的量表。伦理型领导与人际信任测量的是个体的感知数据，这些变量在跨层次模型上对员工创造力有何影响还需进一步探究。