河北省三甲医院护士执业环境测评分析

陈 玲，吕苏梅，梁军利，李 静，赵 滨，李来有*

(1.河北医科大学第四医院护理部，河北 石家庄 050011；2.河北医科大学第二医院护理部，河北 石家庄 050000)

护士执业环境是对护理专业实践工作场所起到促进或制约作用的相关因素，它包括物理环境及组织环境。健康执业环境中的组织架构、工作制度和流程、工作关系等因素对组织目标实现有极大促进作用，并能促进护士从工作中获得个人满足感[1]。健康的护士执业环境可以有效提高护理人员的心理资本水平，减少职业紧张，避免产生职业倦怠感、慢性职业疲劳甚至抑郁倾向[2]。而且国内外大量研究数据证实，护士执业环境亦是影响患者健康结局的关键性因素之一[3-5]。正性、健康的执业环境能够增强护士职业价值感,促进各项护理措施高效落实,提升护理服务质量,提高患者就医体验满意度，进而提高医院的社会效益。河北省《护理事业发展规划(2017～2020年)》中提出到2020年河北省在岗注册护士总数达到18万人的目标，据省级相关部门调查数据显示，截至2019年底，河北省注册护士达23.32万，增长数量超目标值5.32万。护理队伍迅速壮大，河北省护士执业环境可能将面临新的机遇及挑战。通过对当前护士执业环境的测评，了解河北省三级甲等医院护士执业环境现状以及存在问题，希望结合各医院自身特点，对护士执业环境的不足进行针对性改善。依托此次国家护理质量数据平台对全国护士执业环境测评，提取河北省参与此项调查的13家省级三甲医院(9家附属医院，4家教学医院)结果数据进行分析。现报告如下。

1 资料与方法

1.1一般资料 提取参与此次调查的13家医院的11 056名临床护士，一般资料见表1。纳入标准 ：①入职时间1年以上；②从事临床护理或护理管理工作；③自愿参加本次研究；④既往和目前无精神疾患和意识障碍。

1.2方法 本文数据来源于国家护理质量数据平台2019年护士执业环境调查问卷结果。河北省护理质量控制中心依托国家护理质量数据平台2019年11—12月份采用便利抽样法选取13家省级三甲医院(9家附属医院，4家教学医院)护士进行执业环境调查。

1.2.1调研工具 一般资料调查量表包含医院名称，护士性别、年龄、工作年限、职称、职务、学历、是否在编制内等。护士执业环境测评量表由表由国家卫生和计划生育委员会医院管理研究所护理中心主导，借助国家护理质量数据平台推送至各参与此次调研的医院，本次调研问卷结构效度累积方差贡献率为67.10%，量表内部一致性达0.98，各维度内部一致性0.881～0.943。量表为自填式问卷，共37项条目，每条目分值都为0～100分，0分是非常不满意，100分是非常满意，分数越高代表执业环境就越好[1]。

表1 一般资料

1.2.2资料收集方法 量表使用统一的指导性用语，阐明了护士执业环境概念、意义以及解答方式。采用网络上答题，不记名的方式， 由各个自愿参加此项调查的医院的护理部将链接发至护士长微信群，每位护士长再将链接转发给科室护士，所有护士完成问卷后各自直接提交，回传到国家护理质量数据平台。

1.3统计学方法 应用SPSS 23.0统计软件分析数据。计数资料采用频数、百分比描述，计量资料采用均数、标准差描述；13家医院的数据统计采用t检验和单因素方差分析。P<0.05为差异有统计学意义。

2 结 果

2.1护士执业环境条目得分 护士执业环境总体均分为(76.54±18.85)分，将各项条目分数从高到低排列后，得分位于前5位的条目为“医院对新入职护士有系统培训、医院管理部门期望各病区为患者提供高标准的护理服务、医院有清晰的职业暴露后处理流程，并能有效落实、医院能够结合岗位需求对护士进行继续教育、工作团队中的护士能够胜任护理工作”。得分最低的5个条目分别是“护士有机会决定医院事务”、“护士有机会参与医院内部管理”、“护士有机会成为医院管理相关委员会的一员”、“护士薪酬在社会各行业所处水平合理”、“护士有参加国内外学术活动的机会”，见表2，3。

2.2不同特征群体护士执业环境 在不同性别、年龄、工作年限、职称、职务、学历、在编方面差异有统计学意义(P<0.01)。得分较低的人群主要集中在：男性、30～39岁护士、工作年限5～9年护士、护师和主管护师、普通护士、本科及以上学历、非编制护士，差异有统计学意义(P<0.01)，见表4。

表2 护士执业环境测评得分前五位条目排列 分)

表3 护士执业环境测评得分后五位的条目排列 分)

表4 不同特征护士执业环境测评得分比较 分)

3 讨 论

本研究结果显示，河北省三甲医院护士执业环境调查总分为(76.54±18.85)分，略低于张海燕等[6]调查的我国三级医院护士执业环境评分。稍高于安徽省、广西省等医院护士执业环境评分[7-8]。这说明近年来随着国家各级医院优质护理服务全面落实及持续深化开展，医院等级评审条例硬性要求，河北省三甲医院在改善护士执业环境方面做了很多实质性的工作，如增加临床护士配比、培养各级专科护士、积极拓展护士职业发展路径、提高一线临床护士薪酬待遇、努力实现同工同酬等，使护士对工作环境总体感知满意度提高了。

另外，得分靠后的三个条目主要集中在护士对医院事物管理参与度方面，这可能与医院传统管理体制及模式的限制以及医院管理者对护理队伍缺乏足够重视，并未给予护理人员充分参与医院事务管理的机会有关[9]，另一方面，随着护理队伍中年轻、高学历护理人才不断加入，护理队伍逐渐壮大，年轻、有独立思想的护士参与医院管理的意愿逐渐增强[10]。此外，有研究表明，护士工作疲溃感与感知医院事务管理参与度密切相关[11]。参与度差，其发生情绪耗竭、个人成就感低和工作冷漠的比例就高，造成影响工作主观能动性，不利于临床工作开展及护理质量提高，最终影响医院整体经济、社会效益，应引起重视及关注。首先，医院管理者要创新观念，建立符合现代型医院发展的新型管理机制。有文献报道，将活力性管理机制应用于护理团队建设对于稳定护理队伍、提高护士工作积极性、提升护士工作能力具有非常积极的借鉴意义[12]。如实施“参与共治”模式，在决定医院事务及参与医院管理方面，设立相应激励机制，鼓励一线护士广泛参与到与护理工作相关的多项决策中。例如在加强辅助科室与临床一线协作提议，优化医院及科室基础设施建设、便民服务措施，提高优质护理服务内涵，制定患者个性化护理方案，强化为患者服务观念等问题上。并在每年度表彰大会上对被采纳提案的护士予以院级奖励；对于临床护理质量安全管理事务，护理部牵头，成立院级、科室层级各类专业护理质控组，赋予相应层级护士一定的监督及质控权力，带动全科及全院护士参与到科室、院级护理质量安全过程控制；提倡护士对于影响患者安全的隐患及不良事件主动上报，采取现金奖励等方式进行鼓励，减轻护士思想压力，使护士能够尽快以更好的状态投入工作等。

本研究结果显示，具有不同特征的护士执业环境测评得分存在差异。男性护士执业环境测评得分明显低于女性(P<0.01)。13家参与此次调查的医院，男性护士占5.26%，低于国外男性护士占比，高于全国男性护士占比[13]。但执业环境满意度得分我省男性护士远低于女性护士。这与张海燕等[6]调查结果一致。临床中，男性护士多被安排在急诊、重症监护病房、手术室、精神科、骨科等科室，工作量大、风险高、压力大[14-15]。而且从2013年非典型性肺炎爆发到2019年底突发新型冠状病毒肺炎数次重大公共卫生突发事件中的医护配合中，男性护士在生理、心理、身体素质及应对突发公共卫生事件的思维判断及应变能力方面所表现出的优势是显而易见的[16-17]。而我国乃至全世界现仍以女性为护士群体的主体，极易造成男性护士自尊和组织支持感并不佳[18]。医院应利用好微信、公众号等多种现代化多媒体手段加强对男性护士宣传，让社会更多了解、认可男性护士这一职业；给予政策支持，鼓励他们积极参加各类大型比赛及会议，多创造其自我提升的机会，成立院内男性护士组织团体，增强组织支持感，助其树立正确价值观及做好职业规划改善执业环境来提高满意度[19-20]。

年龄在30～39岁，工作年限5～9年，取得护师、主管护师职称的护士执业环境评分得分较低(P<0.01)。与相关研究结果一致[21]，但此特征群体中的护理管理者满意度得分比普通护士高(P<0.01)。首先，此特征段普通护士已累积了丰富的临床护理经验及较强专业技能，多数已成为科室骨干，在科室中除了自身工作，还兼任带教任务，责任大，付出多，压力大，在相对高强度工作下，薪酬待遇并不比资历低的护士高。容易造成对工作环境满意度低。第二，护士长作为科室管理人员，经验丰富，职称高，工龄长，享受薪酬待遇比普通护士好很多，而且管理者参与夜班频次亦低于普通护士。因此对于执业环境满意度明显高于普通护士。作为护士长要多关注不同年龄、工作年限、职称护士的需求，因人制宜。如综合考量学历、资质、专业素质等，设立护士长领导下的护理组长，逐级责任管理负责制。让具有高水平的护士从被管理转变为护理组长领导下的管理型人才，既尊重了年资高的护士，又利用工作经验，做好对年轻护士的传、帮、带工作。在科室问题决策上让普通护士多参与讨论，对科室事务的管理多提宝贵意见，有利于增强普通护士的“科室主人翁”意识及科室凝聚力。加强与低年资护士沟通的桥梁，提高科室全体护理人员的执业环境满意度。

本研究结果显示，河北省本科及以上学历护士对执业环境评价较大专及以下学历护士并不佳(P<0.01)，而且与国内相关研究结果一致[22-23]。这与国外相关研究中提到过的本科及以上学历护士对执业环境的评价较低学历的护士佳的结论恰恰相反[24-25]。国内外研究结果的差异是否与不同社会文化背景、国情、教育环境等因素有关，有待进一步探究[26]。随着我国医疗体制改革深入和 “健康中国” 口号提出，医护人员成为社会关注焦点[27]，等级较高的医院近几年在选聘临床护士时对其学历素质及专业素质要求提高了，随着高学历护理人才数量逐渐增多，选择就业方向逐渐由高校过渡到了临床[28]，护理高学历人才逐渐增多，但是临床中真正能够匹配的护理岗位并未同步发展，很多高学历护士仍在从事跟低学历甚至低年资护士同样的工作，这必然会降低执业环境满意度。 管理者要既引导护士将科研优势与临床实践相结合。又要重视其职业生涯规划，如多给予外出进修培训、参加专科护士培训的机会，支持护理科研课题立项；成立省级青年护理人才库，院级护理科研组，鼓励高学历护理人才发挥能力，带动普通护士论文发表、科研进步，亦体现出高学历护士的职业价值[29]。

本研究结果显示，非编制护士得分低于编制护士。参与此次调查的非编制护士占比75.84%，是编制护士的3.14倍。非编制护士在人员占比已呈明显优势，已成为保障医院护理质量安全的中坚力量。医护人才是促进医院发展的两大主体，对于护士而言，重视非编制护士培养就是重视医院的长足发展。作为医疗机构管理者，应意识到非编制护士流失对医院护理队伍建设，护理质量提高，在职护士的心理，护理资源投入和护理事业发展等方面都将造成不利影响[30]。一方面，医院管理者要改革医院护理人事管理制度，优化晋升标准，改变同工不同酬现象，消除非编制护士执业紧张及因身份差异造成的薪酬福利的不平等，以激励能够长期从事本院工作,降低临床护士离职率[31]。另一方面，护理管理岗位实行竞聘上岗制度，合同护士均享有同等的选举权和被选举权，民主选举，能者竞岗，聘用合同制护士为护士长等管理者。最重要的一点，护理管理者要制定完善细化的岗位绩效考核方案，设置向临床一线倾斜的考核政策，只有具备人性化的考核管理方案才能有效调动临床护理人员的工作积极性，增强其主人翁意识，使其更加的爱岗敬业。最终实现医院护士双赢局面[31-32]。

总之，河北省三甲医院护士执业环境状况总体尚好，但在护士参与医院事务管理、薪酬待遇、有效利用高学历护理人才等方面仍面临共性问题，另外，自2018年来，河北省护士数量快速增加，如何应对好因人员激增而带来的快速提升护理服务质量、急需专科护士带教师资、拓展护士职业发展路径等系列问题也面临挑战。医疗机构管理部门应鼓励各医院根据自家情况，积极采取有效措施，这对保障患者安全及护理事业可持续发展都具有积极意义[6,22]。