小微企业人才吸引问题研究

王 祎

一、引言

2018年3月28日，由工商总局发布的全国小微企业发展报告中明确表示，当前大部分城镇居民和农民工在小微企业就职，比例约为70%和80%。由此可见，小微企业在当前居民生活和就业中占据不可或缺的地位，并成为我国就业和经济评论方面不可或缺的中坚力量，为改变民生和经济生产方式转型提供重要的主体和基础。由于小微企业的创新力度及其他层面相较大中型企业有所欠缺，其困难程度也更为突出，因此，分析小微企业人才吸引的现状和问题并提出相应对策，是一项具有挑战性的战略任务。

二、小微企业的概念界定

2011年11月，“小微企业”这一概念被提出。小微企业类型分为微型、小型和中型三种标准。基于行业特点，对当前企业从业人员资产总额等相应指标作出具体规定：以工业为例，中小微企业营业资产总额在4亿元以下，从业人数小于1000人；中型企业其资产总额达到2000万元以上，从业人数在300人以上；小型企业为营业收入在300万元以上，从业人数在20人及以上；小微企业营业收入在300万元以下，其从业人员在20人以下。

三、小微企业人才吸引现状

为了解目前我国小微企业人才吸引现状，对H公司员工的32例访谈对象进行访谈，访谈对象主要包括董事长（总经理）1例，项目部经理1例，技术部经理1例，项目部员工（包括计划财务部、物资设备部及工程承接部）18例，技术部员工（包括市场运营部和综合办公室）11例。

在访谈结束后，通过对访谈者内容资料的收集和整理，发现目前访谈者对公司人才吸引问题的解决对策主要为：第一，通过提升工资水平，在薪资待遇上与其他同行业同质企业竞争；第二，通过合理安排工作人员的作息时间，针对加班问题进行可行性的薪资补贴及其他层面保障，使得人员能够在公司感受到人文关怀和劳有所得；第三，通过增加技术人员的技能培训，不断提升年轻技术员的技术水平，从而增加整体实力；第四，通过创造人文环境，对经常出差的技术人员实行人文关怀，也可以通过对该部分技术人员的亲属进行福利补贴，从而增强技术人员对公司的认同感和归属感；第五，成立独立部门，通过对公司整体机制的有效规划，避免高层及管理层主观臆断，对公司造成负面影响。

四、小微企业人才吸引存在的问题分析

1.企业规模较小且缺乏活力

影响小微企业人才吸引的因素一方面为企业性质，小微企业规模较小且缺乏活力，较之大企业在各方面均有所欠缺；另一方面，人们在长期传统文化的影响下，对大企业和国有企业有着更深厚的情感寄托，在此背景下，小微企业的竞争力远不如大企业，即使提高薪资待遇，也难以吸引和留住人才。

2.企业文化建设的逐利性

企业文化是企业发展的思想根基，对企业招聘的影响力度较大。企业文化不仅是对员工价值观念和行为标准约束的准则，同时也代表企业发展的信念。随着小微企业的日益涌现，对其在如此竞争压力的市场环境中提出了更高要求，促使其更加重视经济建设，从而忽略了以人为本的企业文化，忽略了对员工思想层面的塑造。在人才招聘简章中，更多的是关于职位岗位的描述和规范要求，很少向应聘者传达企业文化和经营理念。

3.缺乏科学的人力资源战略

人力资源战略是公司经营发展战略的重要组成部分，也是达成战略目标的关键性指标，只有建立科学的人力资源战略机制，才能保证小微企业在人力资源管理上有良好和坚实的基础。然而，当前小微企业对人力资源战略的认识严重不足。

4.激励约束机制不健全

有关专家研究发现，对员工采用激励约束机制能够有效达到激励效果，提高员工工作的积极性。在工作重要性的排列中第一位是成就感，从中可以看出员工对自身价值及工作表现的看重，同时也表明薪资待遇在员工中并不处于绝对的不可撼动地位。因此，有效适时地激励员工，可吸引和留住核心员工。

5.薪酬制度不科学

在目前的小微企业中，由于计划性体制的惯性，每位员工的工资差别并不大，对员工的激励性较差。即使目前小微企业已经根据员工具体情况和公司经营现状，对工资机制作出相应调整和倾斜政策，但其工资待遇往往低于行业标准水平。因此，小微企业的薪酬制度是影响其人才流失的重要因素，从而影响公司的可持续发展。

五、小微企业人才吸引的对策

1.优化企业外部环境

要想留住人才，必须为其营造公平的体制环境，对于年轻员工和工龄较长员工需要有平衡的处理方式，为员工创造公平和谐宽松公正的体制环境，消除感情因素，为员工提供公平竞争的工作环境。具体措施为：建立体制安全网，营造公平环境，努力推动结构和改革调整；对企业员工实行资金福利等方面的补贴，在经济上稳定员工。只有这样，公司才能逐渐形成真正的民营小微企业，而不是家族式作坊，公司整体运作基于经济发展和市场发展规律，在市场充分调节和政府有效干预的情况下改革体制和制度，促进人力资源的开发和协调发展，从而有效推动小微企业吸引人才，稳定公司人力资源体系架构。

2.建设优良的企业文化

小微企业只有发展优良的企业文化底蕴，摒弃单一逐利性文化，把握好以人为本的理念，尽可能满足员工的生活工作需求，才能更好地高效率地吸引人才，推动公司制定长远发展的战略性目标。只有充分表示对员工的尊重，真正将员工作为企业的家人，真正做到团结友爱，才能推动企业凝聚力和创新力的形成。具体而言，发展优良的企业文化底蕴，可以将企业目标和个人目标有效结合，将经营理念上升为以员工生活工作需求为目标，及时共享企业经济发展成果，从而推动企业在友爱的基础上健康可持续发展。

3.完善人力资源管理机制

人力资源配置是企业留住人才、吸引人才、防止人才流失的重要科学依据，不仅能为企业竞争提供良好的人力支撑，同时在企业发展战略目标时，能够为其作出人力上的阶段性分解。完善人力资源管理机制，可以通过对企业战略目标的阶段性分割，将人才进行相应储备和管理培训；可以通过对人力资源的不断培养和调整，发展适合企业的资源配置。要想真正得到基于企业自身发展的人力资源管理机制，必须基于企业自身发展现状，而不是照抄照搬地完成招聘制度的制定。

4.建立有效的奖惩机制

建立有效的奖惩机制是小微企业员工行为表现的有效激励，保障措施在奖惩机制中需要多种激励方式的有效配合。有效的奖惩机制必须基于企业发展现状，对于员工工作中表现出有利于公司可持续发展的行为予以鼓励，对于员工工作中作出违反公司规章制度的行为给予惩处，从而强化企业规章制度的有效性。