纪录片《美国工厂》中的领导行为及其效果分析

刘晓娣 北京大学心理与认知科学学院

近日，纪录片《美国工厂》引发了国内外的热议，这部拍摄历时四年多的纪录片，讲述了中国民营企业福耀玻璃工业集团股份有限公司（下称福耀集团），到美国俄亥俄州代顿投资建工厂的经历，中国企业家曹德旺和他的美国工厂所遭遇的一系列文化和领导行为差异引发的冲突。影片由史蒂文•博格纳和朱莉娅•莱斯特联袂制片，于2019年圣丹斯电影节首映，后在Netflix上线播出。该片是贝拉克•奥巴马和米歇尔•奥巴马成立高地制片公司的首部作品。

一、相关背景

（一）集团背景

福耀集团1987年成立于中国福州，是专注于汽车安全玻璃和工业技术玻璃领域的大型跨国集团，经过三十余年的发展，福耀集团已在中国16个省市以及美国、德国、日本等9个国家和地区建立现代化生产基地和商务机构，全球雇员约2.7万人。如今，福耀集团已成为全球最具规模的汽车玻璃专业供应商，产品得到全球顶级汽车制造企业及主要汽车厂商的认证和选用。

（二）创始人简介

福耀集团董事长、创始人曹德旺先生，是赫赫有名的“玻璃大王”，历经三十余年努力发展，带领福耀集团改变了世界汽车玻璃行业的格局。他的福耀玻璃工业集团股份有限公司在同行业当中做到了国内第一、世界第二的水平。从1987年至今个人捐款累计逾110亿元，被誉为“真正的首善”。

（三）美国工厂的由来

2015年，中国企业家曹德旺在代顿通用工厂旧址上开办了生产汽车用浮法玻璃的福耀玻璃美国公司，并宣布雇用2000名当地工人。但美国人与中国人的想法不尽相同，社区中的美国人渴望是一家“用外国钱开的美国工厂”，而踏上美国土地的中国商人，渴望的却是一家“开在美国的中国工厂”。影片聚焦体现的是“步入高科技时代的中国”和“陷入焦虑的美国蓝领”之间的冲突。

二、影片中董事长曹德旺的领导行为及效果

我们知道，所谓的领导行为，是指领导者在领导过程中的所作所为, 领导行为是群体中的个人行为，其目的是在其个人和其他人之间建立起追随关系。领导行为仅仅是个人行为，而这种行为能否达到其预期目的，要受各种因素的制约。

领导者在组织内是举足轻重的人物，起着关键的作用。因此，领导行为在组织中起着协调个人的需求和组织的要求的作用。在组织中，一方面有着周详合理的计划、精心设计的组织结构和有效的控制系统；另一方面，组织的成员有被人了解和激励的需求，有为实现组织的目标尽其所能作出贡献的需要。领导行为的作用就是将这两个方面结合起来、协调起来。

以下初步分析影片中曹德旺在一些细节中体现出的领导行为，以及最后产生的效果分析。

（一）视察时指示改造工厂部分结构布局——命令式领导行为

最初整修工厂期间，曹德旺带队视察厂房，指示美国高管，改变一个已建好的库房大门，以及墙上消防控件的位置。雇佣的美国高管当场询问原因，而曹德旺的回应是没有原因，就是要按照他的想法做。美国高管提出改变大门需要额外负担十余万美元，消防控件的位置也是根据美国法律规定放置于此，但对此，随行翻译表示这就是董事长的决定，无法改变，最后美国高管还是迫于压力，遵照了董事长的要求。同样的例子，也发生在美国员工代表参观访问中国工厂时，工厂内班组人员的列队、报数等行为，半军事化的管理，上下级之间都是发出指令和接收指令，仿佛如出一辙。

在这里董事长曹德旺的领导方式为命令式领导行为，它是建立在下属对领导者职位权力之畏惧或恐惧的基础之上的，特征是领导者采取单向沟通方式，以命令的形式，向下属布置工作任务和完成任务的程序和方法。这种领导行为，在领导者与被领导者之间，纯粹是一种命令与服从、指挥与执行的关系。

不过由于中美两国整体文化的不同，最终的结果是，前文提到的美国高管不久后就离职了，而中国本土的员工，忠诚度很高，福利待遇只要能实现当初的承诺，员工基本不会因为被命令式的领导而离职。

（二）组织人员及时调整——任务取向的领导行为

雇佣了解当地规章制度和行为模式的美国高管，往往会是中资企业进入美国本土化之后的首选，福耀美国公司的第一任总经理，确实也是本土招募的，但却在短时间内离职。影片中可看到，总经理换帅以后，陆续调换了若干中高层，基层员工也时有离职。

《纽约时报》的报道称，曹德旺解雇了几位美国高管，认为他们没有效率，拿钱不干活，而高管反诉福耀解雇他们，理由只是因为他们不是中国人。同时，普通的美国工人也在抱怨，中国工厂不注重安全和环保，例如，生产线没有停下来，工人就要上去修理，徒手操作捡玻璃碎渣，污水违规排放等，影片中确实也有员工因为生产安全的疏漏问题，导致工伤的案例。

经营业绩的不理想，也是公司管理层调整的主要原因。福耀玻璃为美国工厂制定的经营目标，在前三个季度均没有达成，此外，语言壁垒也让美国高管无法和曹德旺直接沟通，后者讲求效率，在双方还没有时间磨合的时候，看不到成绩，就会立马换人。曹德旺认为企业的高效率来自于高福利、高待遇，要让员工有激情做事情。

以上这种任务取向的领导方式，主要是关心组织效率，重视组织设计，明确职责关系，确定工作目标和任务。它注重任务的完成，忽视人的情绪和需要，下属变成了机器。任务取向的领导行为是以领导者的工作行为为中心的。工作行为包括：建立组织，明确职责，规定信息交流渠道，完成任务的时间、地点及方法等。

最终的结果是，选择的新任总经理是华裔，业界履历丰富，深谙中美两种文化差异，同时对于工会的处理方式，充分展现了他多样化的关系处理能力。后期的福耀美国公司扭亏为盈，取得巨大突破，和曹德旺换帅这个关键动作是直接相关的。

（三）关于工会问题——说服式领导行为

《美国工厂》中最受关注的是工会的设立，影片真实而尽量客观地记录了这个中美双方的角力过程。

中国企业走出去要融进当地的文化，而国内外最大的文化差异就是工会制度。曹德旺从一开始就明确表示反对建立美国公司的工会，如果工会成立的话，就把工厂关了。他认为美国管理层工资高，却给工人低工资，这会导致了工会与工厂的纠纷，影响企业经营。

在劳资关系紧张时期，曹德旺频繁视察工厂，开中高层会议，听取汇报，凝聚人心。为了在选票上获胜，不惜花费重金引入外部专业劳工问题咨询机构，游说员工不同意建立工会，对于支持工会的员工，或要挟、或开除，或使其边缘化等等。同时，曹德旺通过管理层承诺提高工人薪资，稳住人心，提高了企业的人才招募的竞争力。

最终在曹德旺的带领下，工会投票结果是以公司微弱优势取胜，不组建工会。

以上曹德旺及其中方管理层采用的是说服式的领导行为，即一种建立在领导者的影响力之上的领导行为，领导者的威信、人格、能力是说服式领导行为能够取得成功的关键。领导者作出决策后，不仅向下属人员发出指令，而且还要做说明工作，即所谓“推销其决策”。通过双向沟通方式进行宣传和教育，使下属了解工作任务要求，了解组织的整体目标。这样有利于提高他们的积极性。

（四）未来大部分岗位由机器人替代人工——参与型领导行为

纪录片中有一个情节：一名福耀中方高管陪同曹德旺视察一个车间的时候，说“他们四个人太慢了，我早晚要用机器取代掉他们”。最后那些曾努力竞争工会的美国工人，全部下岗了，代替他们上岗的是一批最新的机器人。目前，福耀机器人与人工的比例是1:10，从全球的来看，这一数据都是领先的。对于企业而言，机器人不休息、没有社保等较多的成本。未来福耀的岗位将由更多的机器人代替人类，是一个无法阻止的趋势，也符合企业追求利润最大化的原则和利益。

最后效果也很显著，2017年美国公司扭亏为盈，2018年盈利2000万，2019年预计翻番。

这类涉及未来科技的工作中，曹德旺属于参与型领导行为，即在决策工作中，让下属人员参与决策，特点是在领导者与被领导者之间进行双向沟通，员工的意见能够影响决策，提高决策的科学水平，减少失误，有利于决策的实施和执行。

通过影片，我们看到了白手起家的福耀创始人曹德旺，在不同阶段不同时期，所展现出来的多样的领导行为，深刻影响了企业的发展，在企业管理中的统摄全局、雷厉风行、勤勉务实，以及通过历经岁月打磨出的独有的管理方式和领导风格，使在企业走出海外的战略上，发挥自身优势，整合当地资源，最终实现了企业的稳步盈利。