基层事业单位人力资源管理的现状分析

祝英杰 秦皇岛市公路治超管理处山海关区联合治超站

随着我国经济的快速发展，事业单位作为为社会、公共事务、人民大众服务的载体，管理上的劣势逐步显露，例如：活力困乏、论资排辈、分配大锅饭、制度流于形式等问题，使得基层事业单位现有的人事管理无法取得与之相匹配的效用，导致职工潜力无法被充分挖掘，工作效率及质量受到限制，制约着基层单位健康、科学、有序的发展。

一、基层事业单位人力资源管理存在的问题

（一）基层职工难管理

管理者的因素。由于基层事业单位原有的人事管理体制还在延续，长期缺少专业的人力资源管理者，管理知识匮乏、理念落后，制约管理水平。管理者对自身工作无法准确定位，只会做好日常工作，缺乏提升自我的动力与决心。管理上仅以单一的考勤制度为主要依据，在薪酬发放、重要岗位轮换上却无过多话语权，工作重心只在各类繁杂琐碎事物上，缺少权威性，管理者成了只会絮叨的“管家婆”；被管理者的因素。基层职工年龄两极分化严重，中坚力量薄弱，文化水平差异较大，水平较低，对工作学习有着很强的惰性。摆资格、缺少责任感、吃大锅饭，不服从管理的职工大量囤积，这些陋习在惯性作用下短时期内还无法根治；管理制度的因素。各项考核、问责脱离实际、流于形式，未能发挥其应有的作用，导致各项规章、管理制度难以服众，无法推广执行，对基层单位的管理产生极大的破坏性。

（二）专技人员难聘用

职称考核通过后并被单位所得聘用，是事业单位每名专业技术人员谋求更高发展、提高工资待遇的快速途径。然而基层事业单位的技术岗位和获得专业技术职称的职工较少，其主要原因：一是机关以“评”为主，基层以“考”为主，使得基层中级以上通过率低，机关则通过率高，占用了大量的聘用名额；二是聘用制度对机关人员有较大的倾向性，基层人员即使通过也面临无岗可聘；三是信息不对等，基层人员无法及时收到、解读与职称相关政策信息。这就使基层专业技术人员处在难考难聘难沟通的“三难”局面，最终放弃竞争，影响了基层职工的工作态度。以笔者单位为例：机关50人中取得技术职称人数为30人，占比60%，基层80人中取得技术职称人数仅为4人，占比5%。

（三）基层职工难晋升

基层事业单位管理岗位的管理幅度较大，层级较少，单一职务的设置，导致其晋升空间狭窄，基层职工勤勤恳恳工作数年，一直未能取得晋升资格的大有人在。其次，基层事业单位的专业技术人员即便受到聘用也无法取得相对应的，更高一级的工作岗位，长期处于岗位级别低、工资待遇差的状态，因此无心工作混日子。

（四）激励效用难发挥

激励机制不务实。目前基层事业单位的激励机制还停留在职工的工资、待遇、绩效奖金等方面，而且差距不够明显，只是笼统地制定出奖惩措施，没有考虑不同层次、不同岗位职工的分配标准，缺少针对性、实用性；考核目标不明确。基层事业单位考核采用单位组织，职工评议的形式。方法单一对同一岗位、同一任职年限职工的考核无差异化，考核结果不能与工资、奖金挂钩，敷衍了事、走过场；福利待遇不到位。基层职工长期受作业地点、周边环境、工作性质等因素的影响，经常加班加点、假期无法休息，虽有相关补偿政策出台，却也流于形式。

二、基层事业单位人力资源管理的举措

（一）彻底转变管理理念，用专业的人做专业的事

事业单位的管理者要转变传统、落后的人事管理思维。在管理的过程中，我们要以海纳百川、服务至上为宗旨，树立以人为本的管理理念，设置专业的人事管理机构，聘用专业的管理人员，来具体负责落实该领域的工作。

（二）科学发展管理机制，用灵活的制度管理职工

1.加大开发培训力度

要想顺利开展人力资源管理工作，首先要加强对相关从业人员的开发与培训。例如：划拨专项培训经费、不定期组织职工业务学习和培训、针对管理人员的技能开发，展示专业技术及操作人员的技能比武等。通过多种方式来提升单位职工的综合素质，为事业单位赢得服务优势和长期可持续发展提供保障。

2.持续深化人事改革

适当下放权限给基层管理者，让人权、财权、事权相统一，增加话语权，让管理者真真正正当起这个家。岗位聘用时充分考虑岗位职责和受聘职工的学历、经历、任职年限的因素，利用分类设岗、公开招聘、内部竞争、双向选择、动态管理等办法，优化人员配置，让职工具有竞争意识、危机意识。出台向一线职工倾斜的相关政策，例如：提高基层职称聘用人员占比，增加聘用基数，均衡不同专业技术人员的聘用，统一评审聘用标准，加快推进基层职称制度改革。加强监管及问责机制，充分发挥公示制度公正、透明的作用。

3.全员参与绩效管理

针对基层事业单位传统、刻板的绩效考核制度有计划的进行整改。依据工作流程、岗位职责、组织目标，对每一个岗位进行细化，通过协商、沟通，让上级和基层人员共同参与各级目标的制定，让目标的制定过程不仅是“自上而下”，同时也是“自下而上”。这样的考核制度具有人性化，灵活性，可提高员工的满意度。通过考核结果调整、调动职工的工作岗位，将工作能力、综合素质、发展潜力作为职工晋升的主要标准，使考核更具说服力。

4.灵活构建薪酬体制

调整现有的工资分配制度，在原则范围内，灵活分配，根据职工的工作性质与其带动的社会效益，适当拉大分配档次；不同的工作岗位遵循多劳多得、少劳少得、不劳不得原则，对工资福利、绩效奖金进行差异化调整；对任务艰巨、工作量大的岗位工资适时上调，对经常加班的岗位，制定合理的倒休方案、补贴制度（餐补、交通补贴等），最大化实现基层职工的个人价值。

三、结语

基层单位在人事管理上面临的诸多问题，不仅扼制了职工在工作中的热情，也限制了组织自身的发展，要激发内部的活力，形成人事相宜、人尽其才的工作局面，必须构建科学的人力资源管理体系，才能提高基层单位的适应性和竞争力，才能顺应时代，可持续发展。