浅谈国营电力企业绩效导向的薪酬制度在实践中遇到的问题及思考

寿文婷 广西桂冠开投电力有限责任公司

自2002年电力体制改革后，国营电力企业在企业组织、薪酬绩效等方面朝着现代化企业迈进了一大步，但国企常年形成的企业文化、电力行业长期重生产轻职能的企业文化、企业中不同领导对于薪酬绩效的不同认识程度和改革决心而产生的不同导向作用，以及各种历史沿革等原因，使企业存在表面上进行了以绩效为导向的薪酬分配制度改革，但存在的实际矛盾和核心问题并没有因此而解决的现象，本文将以自身为例分析，并尝试提出解决方案。

一、薪酬改革内容介绍

（一）薪酬改革的原则

改革确立的原则是工资分配既要合理拉开差距，体现岗位、能力、业绩差异，向一线倾斜。同时还要兼顾历史因素。

（二）宽带薪酬制：评价体系

建立一岗多薪的宽带薪酬制度，以员工能力评价体系作为依据定岗，以考核结果作为依据进行薪酬浮动：以职工的学历、专业年限、取得的职称、技能等级作为能力评价体系以定岗；以员工业绩考核结果、所获各种表彰和专业竞赛的荣誉作为贡献评价体系进行薪酬浮动。

（三）宽带薪酬制：构架

员工岗位分为三大类：一级生产岗位、二级生产岗位、职能岗位、辅助岗位。员工级别分为助理、专责、高级专责、主管、高级主管。不同类别的岗位薪酬基准不同。

（四）完全与绩效挂钩的分级奖金制度

建立完全与绩效挂钩的奖金分级制度，公司根据部门绩效评比分配部门奖金总额，部门根据员工绩效分配员工奖金，部门制定本部门奖金奖惩细则。每位员工的月度奖金在岗位基准奖金的基础上浮动。考核结果成为员工奖金奖金分配的主要依据。

二、薪酬制度改革后执行中存在的问题

（一）未进行系统的岗位评价工作

无论是薪酬分配还是绩效评价，都需基于岗位评价，即对岗位的各个评价维度（劳动责任、劳动技能、劳动心理、劳动强度、劳动环境）有清晰和正确的认知，并且，岗位评价应根据时代的变化而不断更新。

过去，一线人员，特别是运行值班员极其艰苦，生产科技化程度低，对人的依赖性高。但现在随着生产技术的发展，生产岗位大类下不同种类的技术人员所要承担的工作责任和强度差距在缩小，在走向科学化。同时，企业管理活动日益规范化、专业化，财务、人力资源等部门的工作要求和战略地位日益提高。但在薪酬体系中，一级生产岗位（运行值班）与二级生产岗位（设备检修），生产岗位与职能岗位的差距依然是旧思想下的梯级分布，从而导致大部分员工怀有薪酬不公的负面情绪。

（二）基于岗位评价的缺失情况下，绩效考核和评价的失真和阶段空缺

公司的绩效考核体系能识别出工作表现在两端极端化的员工，但对多数员工的作用是很有限的，导致了所谓的作用段空缺。因为公司现行考核方法是最基本的结果导向型方法，以及年度考评会用到360度反馈法。在裙带关系复杂以及充当“好人”文化盛行的国企中，外界反馈的效用很有限。而忽视员工工作过程以及更多维度的考核，最终导致企业只是机械的完成任务，而无法从工作流程及细节中优化，从而提升工作质量。

（三）员工激励机制常态化、形式化

为了向一线倾斜，企业会以各种名目奖励生产岗位员工，有些奖励设置不合理未达到真正的择优激励作用。比如抢发电量奖，是以每个运行值值班期间发电量总量排名为依据奖励。经我向运行值班人员了解，发电量基本不受值班人为因素影响，而是自然条件以及其它方面。员工自动默认这是一种加工资的方式，而非激励方式。这就导致了激励的形式化。

同时也存在，老员工不积极传授知识、工作懈怠的工作作风无法得到纠正，但收入依然在高水平的情况。这样的作风，给新进年轻员工带来很负面的心理暗示，从而削弱了薪酬体系的激励作用。

三、针对企业薪酬管理执行的建议措施

（一）有计划有阶段的实施岗位评价工作

实施岗位评价虽然工作量大，难度高，耗时长，可定义为重要不紧急的必做工作。现阶段企业内部绩效薪酬体系的很多矛盾根源就在于无论是领导还是员工，都不能全面、正确的，以发展的眼光认识每个岗位，这就充分证明了岗位评价的必要性。

人资部应选取每个部门、班组主管以上职务的人组成岗位评价小组，先由组内讨论、拟写每个岗位的5大评价维度，以此初稿在全厂范围内做调查，并注重数据样本的科学性，形成修改稿后举行会议需全员了解讨论，以做到严肃严谨，广泛听取意见的岗位评价过程，不仅能提高成果的科学性，也能提高大家对行动的认同度。

根据现实情况，应撰写分阶段的实施计划，比如执行基础类工作环节应避开检修期，修订、试评价等跟进类工作可在检修期定期进行。

（二）杜绝形式化的评价，丰富绩效考核维度

根据岗位评价的结果，建立切实可行的考核维度，避免假、大、空。每个部门工作性质不同，有些部门适合以结果为导向，有些部门适合以过程为导向，每个部门都应思考清楚本部门工作的强关联岗位评价因素，从而制定出有效的奖金分配办法，而不是粗放式的只根据部门领导意愿进行分配，抑或变向“大锅饭”式分配。人资部需审核、定期跟进各部门的奖金分配情况，发现、解决出现的问题，而不是只作为一个结果收集者。

（三）建立更科学全面的激励机制，形成激励闭环

针对所分析的企业内分配不公问题，当有了岗位评价基础，就能改善人们对某些岗位的刻板印象，从而改善制定激励机制时的人为因素。任意一项激励制度，建立在正确认识和正确关系的基础上，从而能够思考激励政策的系统性。这样制定激励政策才能形成闭环，而避免随意性、不科学。

四、结语

薪酬管理是企业人力资源的重要工作内容，针对当前环境，企业应该严格按照现代制度中关于“绩效考核与薪酬管理融合”的要求，积极创新思想、创新工作路径，以此来完善薪酬管理机制，提升其科学性，从而起到发掘职工潜能、激发其积极性的作用，进而稳定企业环境、提升企业凝聚力、促进企业的长效发展。