国企改革中的人力资源管理策略及创新

杜燕 大连保安有限公司

最近几年，随着社会经济水平的不断提高和市场经济体制的不断改革，以及以移动互联网、大数据、云计算为代表的信息技术蓬勃发展，随着国企改革的进一步深化，随着国企改革三年行动方案的逐步实施，国企要想在激烈的市场竞争中立于不败之地，必须要重视对人力资源管理的改革和创新，为获取更多的人才资源优势，提高企业的管理和经营水平，不断激发和调动员工工作积极性和主动性打下坚实的基础，使国企真正走向现代化公司治理。因此，为了提升企业的竞争力和影响力，促进企业的健康、可持续发展，提升国有企业人均效能，如何科学创新国企人力资源管理是相关部门必须思考和解决的问题。

一、国企改革对人力资源管理提出更多要求

（一）人力资源管理更需要支撑企业的战略目标

传统的人力资源事物性工作已经不能满足国企改革的要求，在不断改革和创新国企长远发展目标的过程中，需要人力资源管理方面紧跟经济时代的发展脚步，紧紧围绕国企战略目标来做好企业的人力资源规划。这就意味着国有企业人力资源要不应当作为专业化行政管理的一个简单模块，更应当成为企业运营管理的有机组成部分。此外，还要根据国企的实际发展需求，加强对人力资源管理的层次性，针对性和阶段性改革和创新，为实现国家、企业和个人利益最大化，实现共同、协调发展打下坚实的基础。

（二）对人力资源管理机制提出要求，要发生质的变化

在国企深化改革的背景下，国有企业以顶层设计的视角对人力资源管理体系、管控方式及相关制度安排提出更高要求，对人力资源变革进行整体布局。必须加强人力资源管理制度体系的顶层设计和政策安排，重点落实定岗、定编、定额三项工作，不断调整适应、完善创新。要通过人力资源部门去提升国有企业组织管理的层次，人力资源管理必须抓住趋势、主动求变，需要围绕公司重大变革、重大项目进行人才的整合和人才机制的创新。这样做才能够占据改革的先机，保障资源整合顺利推进，为后续发展奠定基础。

（三）对人力资源专业职能的要求提高

人力资源管理部门的角色定位必须增强大局观、系统观，提升市场化和信息化水平，迫切需要国企人力资源管理在定位和思路上进行整体转变。不能再像过去那样，被动的听命于领导的指派，要有大局观，紧紧围绕公司的战略目标，依据战略目标来对人才的选拔机制、评价机制、激励机制（包括分配机制）和约束机制等进行根本变革。

（四）企业文化建设有待进一步创新

国有企业生存环境和发展环境发生了巨大改变，国有企业文化创新势在必行。目前我国国有企业文化建设很多还停留在较低层次，很多企业还未重视企业文化的建设，另外当前变革的时代，很多国企缺乏不断学习的文化理念和文化氛围，没有持续知识和技术的创新动力，使国有企业缺乏活力和竞争力，因此，应当认清当前国企改革过程中的竞争环境，国企人力资源管理要在企业文化建设方面进行创新，增强国企竞争力，推动国企深化改革和长足发展。

二、应对国企改革，人力资源管理可采取的创新策略

（一）创新人力资源战略规划，加强对企业人力资源的整合

首先，创新人力资源战略规划方面，要加大国企行业内对标力度，向行业内的优秀企业学习，吸取接纳优秀经验，借鉴其他企业的人力资源管理技术，并根据企业自身实际情况和利用大数据分析，制定人力资源规划流程。其次，人力资源管理方面要完成对所在企业整体战略环境、总体战略目标的深刻理解与解读，梳理人力资源管理方面的业务功能及组织架构，进行人力资源的整合和盘点，确定企业战略对于人力资源的最新要求，总结出企业目前在人力资源管理方面的优劣势，为下一步企业深化改革的整体规划提供人力资源管理方面的战略支持，以此来不断提高企业人力资源在改革创新、管理实践、政策延伸、出谋划策等方面融入战略的影响力。强化人力资源整体解决方案、注重人力资源顶层设计。最后，要从国有企业发展的整体需要规划人力资源的使用需求、方向，建立战略性人力资源管理的意识和格局，创新企业人力资源战略规划的理念体系，创新整体规划理念、人才理念、用人理念、人力资源管理理念等方面。强调理念的一致和统一，与企业共享愿景与目标，共担风险与责任，发挥个体优势，团队协同共同创造企业价值，依据员工对企业的价值贡献度，共同分享企业收益。

（二）创新人力资源管理机制

国有企业在人力资源机制制度上要有主动变革意识，要深入研究改革政策，大胆创新实践，从被动改革到主动改革，要加强对人力资源管理机制的创新。一是调整岗位设置，完善定岗、定编机制，减少公司层级划分，机构设置扁平化，设立清晰的岗位责任书，按照需求分析结果确定最优化的定岗定编方案。通过进行岗位分析，优化岗位设置，不断压缩管理层级，使人岗适配，从根本上提高企业生产效率。二是创新内部人力资源市场，盘活企业人力资源存量，将多余的岗位进行合并或取消，将岗位富余人员，通过内部人力资源市场机制的调节，培训再上岗，对于培训仍不合格人员，采用分流、解聘等方式清退。通过创新机制，增强员工竞争意识，将竞争意识注入国企，使国企重新充满活力。三是创新人力资源竞争机制，优化人员能上能下机制。在国企改革过程中，要紧跟国家政策和号召，让人员真正的流动起来。人力资源管理方面要制定好人员进入制度和退出制度。完善管理干部竞聘机制，管理干部聘任全部通过竞聘上岗，竞聘过程做到公平、公正、公开。在竞聘过程中，人力资源管理方面设定好竞聘流程，严格把关，做好监督管理。对于考核不合格的管理人员，人力资源管理方面要利用好退出管理制度，通过调岗、降职、降薪、解除劳动合同等方式解决。真正做到国企人员可进可退，能上能下。四是管理干部实行任期制和契约化管理机制，管理人员明确任期期限，签订任期协议，履行契约化管理。同时，对竞聘上岗的干部设定明确的目标责任，建立经营目标责任制机制，与其签订经营责任书，将企业经营目标分解成年度经营目标，实施年度考核，将经营业绩与管理干部的绩效考核及其薪酬挂钩，完善绩效考评机制。

（三）实施精细化人力资源管理模式

精细化管理在国企发展过程中，发挥着举足轻重的作用，人力资源管理中创新实施精细化管理模式，有助于全面提升国企管理层次，提升员工工作绩效，提升国企同行竞争力。在具体操作过程中，一是，要不断优化系统化的管理内容和工作流程，对现有工作流程进行梳理，提高现有制度和流程的执行力度，提高员工的工作质量和效率；二是加强人力资源的绩效考核评价，将绩效考核工作变得更加精细化，按照管理岗位、专业技术岗位、业务岗位等不同岗位区别设定考核指标，实行量化考核，保证考核方法具体化、可操作性强；三是将绩效考核与员工薪酬进行充分结合，充分激发和调用员工的工作积极性，实现按绩效取酬的管理模式，多劳多得，将绩效与薪酬管理进行细化分类，制定具体可行的薪酬标准，建立健全以人为本的激励机制，使员工的绩效考核与其利益相关联，同时在经济层面与精神层面都达到激励的作用，使人力资源精细化管理落实到实处。

（四）成立专业化人力资源管理团队

一支高素质的人力资源管理团队，对国企改革进程发挥重要作用，为了提高人力资源管理水平，要重视专业化人力资源团队的建立，加强对国企内部员工的技能培训，深入学习各种国企最新改革政策，各种人力资源最新理念，技术、方法，各种专业知识，学习使用先进的软件技术为人力资源管理做好服务，提升人力资源管理团队的专业性，提升员工素养。

（五）企业文化氛围创新

企业文化氛围创新在企业人力资源管理中具有重要作用，不仅可以加强和融洽企业和员工之间的沟通工作，还能充分激发和调动员工的工作积极性和创造性，提高国企员工的战斗力和凝聚力，在国企内部形成一种协调、宽松、和谐的良好环境，为推进国企和谐发展，打下良好基础。要做好企业文化氛围创新，首先，开展企业文化活动，加强企业文化建设的培育，通过多种形式对员工进行引导、教育，组织开展多种文体活动，增强员工的凝聚力、向心力，增强员工的归属感和自信心；通过知识竞赛等方式让员工深入学习企业的管理制度，寓教于乐，让员工在参与活动中受到教育，改进传统的培训方式，培养员工的竞争意识，提高员工整体素质，营造一个“创建学习型组织、争做知识性员工”的浓厚的学习氛围，培养团队学习精神。二是加强民主管理，创造宽松和谐的工作环境，注重对员工人格的尊重，创建畅通的沟通渠道，提高国企管理工作的透明度，企业领导与员工之间要建立起一种相互欣赏、相互信赖的亲密关系，利用座谈会、联谊会等方式让员工与领导之间保持畅通的沟通，听取员工心声，为员工创造良好、和谐的工作氛围。三是创新员工帮扶工作长效机制，设立员工互助平台，设立困难员工救助资金，救助困难员工，为大病员工减轻负担，积极为员工送温暖，办实事，切实解决员工关心的实际问题，通过一系列的帮扶行动，使国企人力资源管理做到聚人心、增合力。通过创新企业文化氛围，激励员工与企业共同发展，增强责任感和使命感，通过塑造国企新形象，进一步增强国企的核心竞争力。

三、结束语

综上所述，为了满足国企改革的发展需求，在进行人力资源管理创新的过程中，要结合企业实际发展需求，针对国企实际发展中存在的问题，树立与时俱进的思想，创新人力资源战略规划，加强对人力资源管理相关机制的深入改革和创新。不断变革人力资源精细化管理的模式，尽可能为国企培养高水平、高素质和高能力的综合性人才，为员工创造良好、和谐的文化氛围，打造凝聚力强、责任感和使命感强的员工团队，为促进国企创新、长远发展，提高国企的社会效益和经济效益提供有力的保障。