施工企业人力资源薪酬管理的创新探索

杨珣梁 华红丽 中海福陆重工有限公司

中海福陆重工有限公司拥有国内最大的海洋工程制造场地、雄厚的资本，及先进的技术，以海洋工程、陆上模块化工程承包等业务为主要经营内容，与很多国家和地区都有合作关系，这也是其在激烈的市场竞争中一直立于不败之地的重要原因。但结合实践调查可以发现，目前中海福陆重工有限公司在工程项目薪酬管理方面存在一定的问题，对其实现经济效益的最大化产生了很大的制约，因此，在本论文中，重点对该企业工程项目薪酬管理创新策略进行探讨，以此提升其工程项目薪酬管理水平及人力资源薪酬管理水平。

一、中海福陆重工有限公司工程项目薪酬管理体系

（一）薪酬分类

薪酬实质上是企业对员工所作出的各种贡献的补偿。因此，在制定每位员工的薪酬时，应全面考虑员工对于企业的各种贡献，如岗位本身的价值、员工自身创造的价值等。

薪酬分为经济薪酬和非经济薪酬。经济薪酬包括两个方面，即直接经济薪酬和间接经济薪酬。直接经济薪酬包括基本工资、绩效工资、津贴、利润分红等；间接经济薪酬包括各种养老金、医疗保险等福利，以及带薪休假等服务。中海福陆重工有限公司工程项目薪酬管理体系中，包括经济薪酬和非经济薪酬两种形式。

（二）薪酬设计

施工企业工程项目薪酬设计，主要是遵循以下原则：公平性原则、竞争性原则、激励原则、经济性原则。公平性原则，指的是同岗同酬，不同类别员工不同的薪酬结构，同时结合员工的工作表现，给予相应的工资奖励。竞争性原则，是通过制定公平、合理的薪酬机制，吸引更多优秀人才加入企业，提升企业的市场竞争力。激励原则，是结合员工的专业能力、贡献，拉开收入差距，以此激发员工的责任性，调动起工作积极性。经济性原则，是合理制定薪酬标准，有效控制人力成本，促进员工和企业的共同发展。

施工企业人力资源薪酬管理的目标，是通过管理员工薪酬，吸引更多具有较高专业技能及综合素养的优秀人才，加入企业，参与工程项目建设与管理。因此，在构建工程项目薪酬体系时，应遵循公平、合理的原则让员工认可，同时通过全面、完善的业绩考核，对员工进行激励[1]。这样，不仅可以提高工程项目的安全性、质量水平，有效控制工程进度，还可以有效控制工程项目建设成本，提高工程项目的经济效益。此外，还有助于塑造良好的工程项目团队文化。

中海福陆重工有限公司在工程项目薪酬设计方面，主要从以下两个方面入手：首先，员工个人能力评价，即在制定员工薪酬时，结合其专业技能、职业道德、工作绩效等来进行；其次，员工的实际需求，即在制定员工薪酬时，结合员工的基本生活需求、员工满意度来进行，同时充分考虑到员工对于福利工资、生活补贴、发展机会等的需求。本企业工程项目薪酬体系包括基本工资、绩效工资、特殊嘉奖三个部分。基本工资=岗位工资+技能工资+工龄工资。基本工资主要根据工作岗位内容、职责权限、任职资格、工作年限等确定。绩效工资是结合工程项目的经济效益，项目进度、项目质量、项目安全、员工个人的工作态度、工作能力等确定。特殊嘉奖主要是对在工程项目中作出特殊贡献的员工给予额外奖励，是一种有效的激励手段[2]。

此外，为了薪酬的公平性，本企业设计了几种不同形式的薪酬结构。对于工程项目中层管理人员、专业技术人员采用岗位工资制，其薪酬主要包括基本工资、绩效工资、奖金三项内容。工程项目主要管理人员采取年薪制，其薪酬内容包括基本薪金、绩效薪金两项内容。同时，在此基础上，施行绩效薪金薪点制，即根据员工职务、学历、特别贡献等，确定每位员工的薪点。这样，既可以提高薪酬的公平性，减少员工的攀比、不满现象，又可以让员工明确自身的薪酬晋升渠道，通过自身的努力，实现薪酬的提升。这对于调动他们的工作积极性，不断挖掘自身潜能都有非常积极的意义。

二、施工企业工程项目人力资源薪酬管理创新策略

（一）构建薪酬管理动态管理机制

施工企业的薪酬管理内容比较复杂，包括施工一线工程技术人员的薪酬管理、普通办公室人员的薪酬管理等。员工的组成多种多样，工作岗位多种多样，薪酬标准和薪酬管理制度也具有多样化。在薪酬标准方面，有技术等级工资制、岗位技能工资制、项目承包制等多种标准。切在具体设定每位员工的工资标准时，除了结合其工作岗位、工作态度、工作能力等以外，还会考虑其在具体工程项目运营发展当中的价值。人力资源管理部门应通过建立动态性的薪酬管理机制，即将员工的薪酬待遇与施工企业经营状况、工程项目经济利益直接挂钩，让员工充分感受到自身工作，对于企业运营、项目管理的作用，产生一种参与感、荣誉感。如果施工企业运营状况良好，工程项目进展顺利，人力资源管理部门应通过改变员工薪酬，让员工充分感受到自己对于企业发展、工程项目管理的重要意义[3]。如果在大环境良好的情况下，出现施工企业运营发展状况较差，或者工程项目经济效益较低的情况，表明企业在员工管理方面存在问题，员工工作积极性不足，在这种情况下，人力资源管理部门应通过加强薪酬管理，让员工感受到自身利益与企业发展的紧密关联。在现阶段，企业还应充分考虑自身业绩及薪酬资金能力，弹性设计员工薪酬，根据市场水平确立企业支出与收入的关系，以此提高企业应对突发状况的能力。此外，人力资源管理部门还应经常与企业内部不同层级的员工进行交流，了解他们对于薪酬的期望。同时在对不同行业、区域进行的基础上，提出修改、完善本企业薪酬管理制度的建议，积极向企业管理者推广执行。在执行新的薪酬管理制度时，人力资源管理人员应做好宣讲工作，积极疏导员工的各种情绪，帮助他们调整好工作状态，促进企业的和谐稳定发展。

（二）将工程项目薪酬制度与绩效考核结果挂钩

施工企业员工对工作的满意度，主要包括两方面因素，一是激励，二是保健。激励的内容涵盖工作本身、员工认可等；保健的内容涵盖员工工作条件、企业政策与管理等。其中，薪酬既属于激励因素，也属于保健因素。针对施工企业工程项目，员工的基本工资与福利属于保健因素，能够为员工提供的生活保障，因此应保持相对稳定，以此稳定员工情绪，促使其在工作中保持较高的主观能动性。员工绩效工资属于激励因素，在员工总薪酬里占比较高，可以有效调动员工的工作动力，激励他们提升工作绩效。对于施工企业来说，只是依靠高薪酬，是无法有效激励员工的，需要在建立公平、合理的薪酬管理机制的基础上，将员工薪酬与个人绩效考核紧密结合起来，只有这样才能有效发挥激励的导向作用，促使员工将个人成长与企业发展联系起来，通过有效工作，提升个人价值，获得满意的薪酬[4]。对施工企业员工进行考核的内容，只要包括工作能力、工作态度、创造的价值等。对于中高层管理者，还可以采取股票期权等奖励措施。此外，还可以有效结合奖励机制，充分发挥各种激励机制的优势，更有效地发挥薪酬机制的激励功能。同时，企业还应重视员工的精神需求，通过相应的精神奖励，提升薪酬激励机制的预期效益。

（三）根据工程项目岗位分配薪酬

在施工企业工程项目中，施工班组是最小的单位，也是最基础的单位。这部分员工数量占施工从业人数的60%左右，人工成本占施工企业总成本的20%左右。施工企业在进行工程项目目标成本控制时，应首先对施工班组人员成本进行控制。在实际管理中，可以通过施行承包制的方式，将人工成本、材料、水电等都纳入班组项目预算当中。企业项目部根据企业定额单价，在每月的月末计算施工班组的工程完成量。

二是项目中层管理服务人员和工程项目基本负责人，他们负有直接管理、控制工程施工进度与质量的职责。这部分人数通常占企业管理人员的70%左右，其成本费用占施工企业工程项目现场管理费用的50%左右。针对这部分员工，可以采用岗位薪酬制的方式，将薪酬分为岗位薪酬和效益薪酬两个部分，并将工程项目划分为一个个分工程项目，让其承包，全权负责。岗位薪酬，是根据施工企业的工程项目薪酬管理制度来制定，效益薪酬根据工程项目的当期收益来制定。对于管理人员和专业技术人员，还可以设定统一的薪酬标准，同时根据工程项目的地域性给予一定的补贴，以此确保企业内部薪酬待遇的公平性。在施工企业工程项目管理中，部分员工年龄较大，工作年限较长，且大多是由普通工人转岗，在取消工龄工资后，他们的薪酬待遇较低，很容易产生不满情绪，影响正常工作。针对这部分员工，可以通过设立贡献奖的方式，为工作年限长，或者工作年限短但贡献较大的员工给予奖励，充分发挥薪酬制度的激励作用。

三是工程项目主要负责人，也是工程项目管理领导团队。针对这部分人员，可以采用年薪制，以此约束他们的管理行为，提高施工质量和施工效率。项目经理是工程项目的第一管理者，其管理能力对工程项目整体绩效有直接影响，因此借助于薪酬管理机制约束其行为，可以有效保证工程项目的整体效益。施工企业内部评估委员会首先需要明确每项工程项目的施工难度、投资规模、实现收益等，在此基础上，确定项目经理的年薪。项目经理的年薪在项目员工平均薪酬的5倍以下。同时，项目经理应和企业签订工程项目经济责任制合同，其年薪根据项目里程碑进行支付。项目主要管理人员的年薪，由企业薪酬福利委员会根据考核评估结果来确定。

三、结语

总的来说，在施工企业中，人力资源薪酬管理具有重要意义，较高的人力资源薪酬管理水平，不仅可以有效发挥薪酬管理的激励作用，充分激发员工的工作潜力，帮助企业快速实现战略目标，还能够提升施工企业的品牌形象，提高企业的市场竞争力。此外，较高的人力资源薪酬管理水平，还可以提升工程项目的管理效率，提升工程项目的经济效益，同时提升企业的整体经济效益。在实际工作中，施工企业人力资源管理部门应建立薪酬管理动态管理机制，同时结合不同的工作岗位科学分配薪酬，以此提高企业薪酬待遇的公平性、合理性，提高企业对优秀人才的吸引力，促使更多优秀人才加入企业工程项目建设队伍当中，为企业创造更大的经济效益，促进企业的良性发展。