浅述事业单位人力资源管理的创新发展策略

司婧 天津市水上公园管理处

在我国，提供公益服务的一大载体就是事业单位，事业单位为现代化建设贡献着巨大力量，事业单位整体发展直接关系到社会事业的发展进程。人力资源管理工作对单位发展有着深远意义。事业单位人力资源管理发展的重点要放在创新人力资源管理观念、创新薪酬管理体系、创新人才引进与分配机制等方面，不断提升人力资源管理实效，从而推动事业单位不断稳固发展。

一、事业单位人力资源管理工作现状

（一）缺少健全的人力资源管理制度

当前，事业单位人力资源管理工作包含的内容比较复杂，涉及内容较多、范围较广，因此，人力资源管理制度的构建非常关键。但是，部分事业单位管理理念落后，仅限于按部就班完成事务性工作，对人力资源管理制度建设投入不够重视，在人才引进、绩效考核、岗位管理、奖惩制度等方面的管理制度缺失或者不完善。而部分事业单位虽然构建了完善的人力资源管理制度，但是没有根据时代发展进行动态调整，常年按照一种管理制度一以贯之，人力资源管理效果较差。

（二）人力资源管理模式陈旧

事业单位中的人力资源管理模式比较落后，这影响人力资源管理效率的提高。目前很多事业单位仍然使用粗放化的方式实施管理工作，管理模式单一，管理制度所涉及和涵盖的内容较为有限，部分人力资源管理出现了随意化和形式化的问题。在进行管理时没有针对人力资源管理人员进行责任划分，出现了职责不清晰的现象，经常出现工作内容重复的问题，降低了管理工作效率[1]。

（三）事业单位中人力资源流失过多

当前，一部分年轻人认为事业单位的工作除了稳定之外并没有别的优势，在工作初期不会主动选择事业单位就业，有些即使选择并录用了，后期还会考取更高级别的机关单位或者应聘进入大型国内国际企业。因此相对于早期，如今的事业单位人才流动较大，人力资源流失严重。为了避免优质人才的流失，让更多的高素质专业人才参与到事业单位的工作之中，提升人力资源管理工作的有效性，降低人力资源流失问题的发生率。

二、事业单位人力资源管理的创新发展策略

（一）创新人力资源管理理念

事业单位开展人力资源管理工作的过程中，需摒弃陈旧的管理理念，培养与时俱进的大数据思维，将信息技术全面融入人力资源管理工作中。基于此，事业单位必须意识到大数据对人力资源管理工作的重要性，在开展人力资源管理的过程中，也要借助大数据技术，对数据信息进行科学处理，以提高人力资源管理工作的效率，确保其科学性。不仅如此，随着市场环境的不断变化，大数据技术也可以分析事业单位在运营中遇到的风险与挑战，并为各项战略决策提供依据，充分达到事业单位整体与员工的各项发展需求。

（二）创新人力资源管理模式

应用信息技术制定出科学的信息化管理机制，提高管理标准。现代社会是知识型和信息化的社会，事业单位人力资源管理人员在进行管理工作时，充分利用信息技术搭建内部管理平台建设，利用科技手段实现知识开发和利用。这些都和内部人员的绩效考核和奖励形式息息相关，是内部人员产生工作动力和兴趣的重要因素，也体现了单位科学用人的标准，最终提高整个管理工作的水平。随着智能社会移动端的来临，很多事业单位在管理制度上都使用移动客户端软件进行自动化管理，可以直接在手机上、电脑上实现单位内的工作对接、项目管理、人员交流、事项审批、流程传送等。这既能打破空间限制，降低管理成本，也可以促进管理评价系统的数据化，单位可以利用大数据优势，根据管理人员的工作建立数据库，在一定时间内及时进行数据评价分析，形成工作考核和奖励绩效模式，以此进行升职加薪[2]。

（三）制定新型岗位管理制度

事业单位发展过程中需要制定完善的岗位管理制度，严格避免出现推迟岗位设置管理工作。利用岗位管理制度根据单位内部需要设置岗位，采用竞聘上岗的方式，按照实际需求聘任人才，同时要重视合同管理。岗位设置作为事业单位开展人事管理工作的重要依据，需要制定出科学的岗位设置方案，以此开展事业单位聘用人才和明确岗位等级、调整岗位、核定工资等工作。空缺岗位作为事业单位补充工作人员、岗位等级变动和晋升的重要条件。竞聘上岗是事业单位选拔人才的重要方式，通过该方式选出优秀人才。

（四）进一步完善薪酬管理体系

事业单位要制定出完善的薪酬管理体系，确保职工队伍的稳定性。根据行业发展状况分析行业内部平均薪酬水平，根据市场数据及时调整薪酬水平。防止出现薪酬水平过高或者过低情况。在开展薪酬管理工作的时候不能单纯根据职务职称开展薪酬发放工作，根据职工的具体状况选择合适的薪酬奖励阶级。从而避免单位内部出现不和谐因素。通过构建新型奖励机制，在管理体系中突出具体的奖励绩效标准。从而充分调动员工热情，发挥出人力资源的作用。利用奖励机制可以有效的拉近员工和单位的关系，留住更多的人才[3]。

（五）进一步创新人才引进与分配机制

针对事业单位人才引进工作，要坚决防止在公开招聘过程中出现暗箱操作的不良状况，使应聘人员能够在公平、公正的招聘环境内开展应聘。根据所需人才目标，创新笔试和面试考核内容，除公共科目笔试和综合面试外，增加专业科目笔试和专业技能测试等考核内容，对所有应聘者展开综合考核，从根本上保证充分展现新员工的综合水平和专业能力。另外，要强化考察和试用环节的作用，破除考察和试用期的形式主义。通过多途径从品德、工作能力以及绩效等相关方面考察录用人员的综合表现。在这一过程中，品德考察将事实作为主要依据，从具体行为、重大决策以及无人监管时的表现等多方面进行考察。工作能力考察主要是根据专业以及管理人的各种需求，从经验和能力包括管理能力、工作能力、技术水平以及工作成效等多方面进行考察和评估。而绩效评价是将责任结果与重点行为过程作为导向，对人才展开绩效评价。根据全方位、多角度的考察和试用，由事业单位根据自身需求决定聘用优秀且符合实际工作岗位的应聘者，以此实现人才引进与分配机制的创新优化。

（六）构建事业单位网络文化平台

伴随着科学技术的不断发展，各个行业的信息化水平得到明显提升。在信息化趋势的今天，大部分企业都已经认识到了网络经济背景将会对行业造成的影响，积极在企业之中展开了相关网络信息平台的构建工作，为企业之中员工的沟通交流以及企业的稳定发展打下了良好的基础。确保在企业运转的过程中，信息传递的及时性以及有效性，对于企业管理效率以及工作效率的提升有着非常重要的意义。对于事业单位而言，网络信息平台的构建能够有效提升事业单位工作人员的工作效率，在网络信息平台构建之后，事业单位的管理人员可以将这一平台作为管理层与基层员工沟通交流的平台，鼓励员工将日常工作中遇到的问题记录在网络平台之上。其次网络信息平台也能够作为员工日常工作内容的记录地点，便于事业单位管理层实时了解相关工作的展开进度[4]。

（七）严格落实奖惩机制

为了充分调动员工的工作积极性，事业单位管理人员就需要加强对奖惩机制的深入分析以及全面落实，以员工真实需求为依据，对员工进行有效引导，确保员工能够获得更多的工作动力，进而实现个人工作能力及水平的稳定提升。管理层需要结合奖惩机制的相关要求，将员工的工作能力、工作态度与其个人绩效挂钩，使其能够主动抓住学习和提升的机会，规范自身行为，真正实现工作能力和质量的不断提升，这一点对员工以及事业单位的发展都具有非常关键的作用及影响。

三、结束语

总而言之，事业单位人力资源管理创新应着眼于管理过程的运作机制创新，重点关注管理的成效和质量，充分发挥出管理人员的作用和价值。对于人才的录用、使用、考核和发展都是单位考虑的重要因素，这些不仅能够促进事业单位内部人才队伍的壮大，更是有助于事业单位公益职能的充分发挥和单位的持续高质量发展。