“互联网+”平台用工劳动关系认定

吕柯香 国网电子商务有限公司

随着互联网技术的不断发展，现如今用工合同形式的多样化，使得劳动关系出现了不同的特征，改变了原有的工作模式。这样的用工模式使得许多现行的衡量标准失去了作用，无法合理的保障劳动者的合法权益，必须通过建立健全相关法律法规，规范用工单位与平台从业人员的法律关系，以期在当前互联网经济形态下平台从业者权益受到更好的保护。

一、“互联网+平台”用工关系特点

“互联网+”作为新经济形态下的一种代表模式，在与传统行业的融合中承担了重要的媒介作用，而且现有的互联网智能平台需要依靠于当前的技术背景，在其不断开发的软件中，表明自身企业的工作需求，以此来帮助高质量劳动力了解己方公司，并借助网络平台相对应的提出诉求或直接从智能网络平台获得珍贵的劳动力资源[1]。这种“平台+个人”的新型用工方式与传统服务企业相比，极大的降低了交易成本，快速实现了供需匹配，大幅提升了工作效率，同时引发了新的用工特点：

（一）平台从业者不再具有“从属性”

平台从业者享有较强的自主性，自主决定是否提供服务、提供多少服务，何时何地提供服务等，而传统劳动者不能自由选择服务的对象、时间和地点，平台对从业者管理松散，从业者对于平台缺乏足够的人身依附性。

（二）平台从业者自带生产资料

很多情况下，平台从业者自己提供设备和工具，比如车辆等进行服务，而传统劳动者则一般由雇主提供生产设备和工具，开展服务活动。

（三）平台从业者薪酬模式多为计件工资，实时发放

大多数平台用工实行计件工资而不是计时工资且实时发放，区别于传统的月结方式，这就是为何我们总看见狂奔的外卖小哥，狂奔的目的是为拿到更多订单提成。

（四）平台从业者与雇主按比例分享收益

平台从业者的报酬一般来自和平台按比例的分成，而传统劳动者工资一般是固定的，与雇主的营业收入并不直接挂钩。

（五）平台从业者服务质量由顾客评价实现

平台对从业者的监督一般借助于顾客评价，通过顾客的评级制度等方式，实现对平台从业者的监督。在传统劳动关系中，雇主对雇员的管理和监督一般由雇主完成。

（六）平台从业者自由进入退出平台

平台从业人员准入门槛较低，进入退出自由。平台从业者加入平台的程序较为简单，往往通过在线操作和有关证书的审核即可完成，平台从业者退出平台的程序也较为简便。而传统劳动关系中，雇主对雇员的招聘程序较为严格。

二、工作认定中存在的难题

“互联网+”改善了我国当前劳动力框架，通过技术性和信息化影响，对原有的劳动力用工形式和劳动关系进行了改革，极大冲击了我国现行劳动力法律法规，现有的互联网经济发展，使得当前工作模式出现了极大的创新，现行的很多法律法规对这种非实物型劳动关系的约束不全面，这种工作模式使得我国劳动力服务方面更加的便利，但也使劳动关系的认定出现了很多难题[2]。现存的法律法规的对于新型劳动关系的认定标准过于僵硬，使得传统的认定标准无法适应当前互联网经济发展，因此必须要进行科学合理的优化和创新。

（一）传统标准过于僵化

我国现有的法律法规，通常是按照劳动关系从属性作为建立劳动关系的标志，传统标准劳动用工模式，劳动者在劳动过程中服从用人单位支配，工作时间、场所、内容等由用人单位单方决定，劳动者必须遵守用人单位的规章制度，否则用人单位有权予以惩戒，用人单位定期结算劳动者的报酬。但在基于互联网平台提供劳动的情形下，互联网平台通常对于劳动者没有传统意义上的人身自由管束，不进行考勤，且没有过于细化的规章制度，只是框架性地对劳动者提出规范化要求或指示，劳动者没有固定的工作场所，可以相对灵活地安排工作时间，此时若一味沿用标准劳动用工模式下的外部特征反推是否成立事实劳动关系，劳动关系成立的概率就很小，损害平台从业者权益。

除了人格从属性外，经济从属性的地位和重用凸显。由于网络技术的发展，服务提供者在是否工作、工作时间、工作地点等人格从属性上的表面特征有所减弱，因此，经济从属性在判断劳动关系是否存在上可以发挥更大作用。网络平台企业往往否认经济从属性，即宣称平台公司只是一个网络技术公司或信息服务公司，并不提供具体业务或服务，并以此为由，否认平台从业者与平台公司之间劳动关系的存在。以交通出行网络平台为例，从各方面看，滴滴等交通出行平台公司，并不能否认提供出行服务是平台公司的业务。因此从业务的归属看，网络平台企业和从业者完全可能建立劳动关系。因此，从经济从属性角度看，尤其是平台业务的归属看，网络平台企业和工人完全可能建立劳动关系。

（二）缺失评判标准

互利网平台从业者中大多数人都没有与用工单位签订正式的劳动合同，劳动者的合法权益无法受到保障。大多数互联网平台将自己定义为提供中介信息服务的中介机构，换句话说，他们只是作为一个劳动力供需信息的展示方促进交易收取佣金。这样，互联网平台和实际享受劳动成果的需求方可以成功地用双方实属劳务关系或平等合作关系掩盖真实的用工关系的性质，进而规避用工单位原本应该提供相应的劳动保障义务。以目前的O2O 外卖平台为例，存在三种劳动形式：自营骑手、代理商骑手和 APP 众包骑手，除了第一种自营骑手会与用工单位订立正式的劳动合同之外，代理商骑手和 APP众包骑手都未在互联网平台订立正式的劳动合同，代理商骑手是指互联网平台与其他企业进行合作，合作企业负责招聘、管理骑手，并与骑手签订劳动合同，这种形式类似于劳务派遣行为。众包骑手是指任何人都可以通过注册成为骑手，利用自己的空闲时间进行接单、配送。自营骑手由于签订了正式的劳动合同，在劳动和社会保障方面与其他劳动者并无太大差异，但另外两种形式的用工方式作为非标准劳动关系的一种，在劳动关系定性不明的情况下，很好使企业规避了法律的约束。

对于没有正式签订劳动合同的网络平台从业者，其具体的劳动关系要以国家出台的关于确立劳动关系有关事项的规定来进行评判。在正常的劳动行为交流下，工作人员具有明显的人格，相关属相在其工作时间和地点会受到用人单位的约束，因此可以利用这一特点来明确其固有身份。但互联网平台在实际工作过程中，绝大部分工作会没有独立的劳务合同，或者签订的是自发建立的合同内容，这类合同在字面上看起来并无不妥之处，但在实际工作过程中，会损害平台从业人员的经济利益，同时也会以文字的形式来隐晦的表达部分不平等内容，而且针对这种情况，使用法律评判也需要详细的考量。另外，部分工作人员在互联网平台上只是兼职工作，这就会无可避免的出现多重劳动关系重叠的现象，所以根据现行的法律法规针对劳动者自身无法提供过多的劳动关系证明时，互联网平台从业者很难被确认其劳动者身份，严重损害劳动者利益，同时也无法受到国家法律法规的保障。

三、互联网用工劳动关系的改进措施

（一）明确劳动关系

在当前的劳动法中，对劳动关系的定义并不明确。在互联网平台中，劳动的服务方式更具有灵活性，也需要对传统的劳动关系进行新的定义。在定义的过程中，需要结合传统劳动关系中从属性的核心要素特点，围绕着人格从属、经济从属进行更为灵活的从属关系应用，融合增加平台对劳动者的监管等内容，在本质上更好的确认劳动关系的真实性。

（二）探索灵活的司法认定

针对新型的劳动关系，要求探索使用更为灵活的司法认定。在认定劳动合同、劳动协议的过程中，要从整体上认定劳动关系，不能局限于个别的字句。要能够通过现象看到本质，更好地对两者之间的劳动关系进行有效认定。其中在司法认定的过程中，可以结合使用这两个原则，更好地保障劳动者的权益。第一，使用倾斜与劳动者保护的原则。在发生利益矛盾的认定中，优先保障劳动者的权益。第二，劳动力资源的优化配置。要综合的考虑用工模式，兼顾公平和效率的同时，有效发挥出劳动力资源的价值[3]。

（三）兼顾公平的劳动关系

在互联网的平台中，新型的劳动关系，需要在传统劳动关系的应用中，结合相关的法律制度，将新型的用工模式进行涵盖。在新的用工模式中，要求严格遵循法律规定的各项标准，对劳动者的权益进行保护，对劳动关系的识别要从整体上兼顾公平和效率的同时，综合考量。根据不同用工模式的实践应用，制定保障制度，对弱势群体的利益进行保护，避免劳动关系出现虚无的现象。

四、结论

通过对文章的分析和研究得知，在经济体制不断改革的当下，科学合理的开展互联网平台用工劳动关系认定是必要的，同时也是保障劳动者合法权益的需要。基于此本文对互联网平台用工劳动关系的特点进行详细论述，明确实际工作过程中所存在的各种难题，促进劳动关系认定标准建设，从 而 实现“互联网＋”时代劳动法的优化转型。