试论企业人才引进和用留问题

易国新 东莞市黄江人力资源服务中心

随着经济全球化的推进，各国竞争日趋激烈。综合国力强盛关键依靠人才，随着知识经济的发展，各国对科技人才的需求与日俱增。各地对人才争夺规模空前，人才在推动地方经济发展等方面具有强大力量，中国自古重视人才，如今在建设社会主义国家道路上不断探索，积聚了深厚的发展潜力，但相比发达国家人才存在较大差距。党的十八大以来，习近平从高度重视人才工作角度提出系列科学理论。人才是国家社会企业进步的关键因素，在社会经济发展新时期，人才队伍建设与地方经济水平提高，依赖于人才引进留用工作的有效开展。随着市场经济体制的成熟，企业加强人力资源管理，树立科学引才用人观念，才能保证人才工作健康有序发展，提高企业核心竞争力。

一、企业人才引进留用管理概述

（一）人才的内涵

人才通常指德才兼备的人，人才学专家基于对学术的研究，全面地定义人才是在某领域行业对人类社会发展做出较大贡献的人。具备知识技能与作出劳动贡献要素构成人才的内涵。创造性劳动是人才发展才能的形式，社会贡献是人才价值的体现。人才需具备知识技能与取得显著成就等要素，集中反映出人才的社会性，创造性等特征。传统以学历资历为标准辨识人才的方法不再适用，以能力品德为导向，以市场社会认可为标准的识才行驶，有利于充分发挥人才资源，实现才能发挥质的飞越。

（二）人才引进留用管理

人才引进留用有狭义广义之分，前者包括对人才需求预测，对求职者招募等系列工作；后者指关于系列后续管理工作；关系到人才在工作中能否发挥积极作用。当前我国企业人才引进留用模式分为引才主体通过中介机构推荐人才，通过政府支持引入特殊人才，凭借自身优势吸引人才。目前许多企业在政府出台人才政策下广纳贤士。当今世界人才的重要性受到各国的高度重视。国外人力资源开发利用等方面理论实践较为成熟，对全球经济发展具有重要推动作用。由于国情差异，我国企业人力资源管理要结合国情，针对性深入研究人才引进留用有效策略。

（三）企业人才引进留用管理的意义

随着我国加入世贸组织，我国迎来体制机制创新同时处于激烈的竞争环境，目前企业竞争演变成为人才竞争。企业人才成为实现企业战略目标的首要资源。企业人才管理能把个人事业发展与组织目标相统一，人才是企业的骨干力量，企业所处工作环境，对吸引留住人才不具有优势，要想保证企业发展必须吸引优秀人才。现代企业管理下，实施人才经营战略是非常重要的工作。为提高企业竞争实力，企业必须重视利用人才，把人才引用留育作为重点关注，为人才工作顺利开展提供有利条件。

二、企业人才引进留用管理现状

随着改革开放的深入发展，我国社会经济水平不断提高，企业营商环境不断优化，经济社会各项事业呈现良好态势。随着市场经济的发展，企业人力资源管理得到优化，但目前企业人才引进留用管理工作中仍存在很多问题，制约企业的持续发展。当前企业人力资源管理突出问题表现为人才总量不足，结构分布不合理，高层次人才匮乏，引才动力不足等。

（一）企业人才引进留用管理面临新形势

当下企业人才引进留用管理面临机遇挑战并存局面，一方面，当前国际人才处于大流动调整中，全球产业分工尚未稳定，随着中国等国家营商环境改善，国际人才流向发生历史性转折。后疫情时代各国政府形成病毒是人类公敌的共识。随着我国疫情防控取得成效，顺利举办线上线下国际服贸会等综合性会议，凸显社会主义制度的优越性，为我国企业引进高层次人才带来机遇[1]。另一方面，当前逆全球化思潮兴起，美国采取出口管制、交流限制等方面对我国企业人才引进实施定向打击，妄图推进美国科技人才脱钩。海外引才不确定性增强，企业高层次人才引进工作面临困境。

（二）企业人事管理存在诸多问题

新形势下企业人才引进管理面临很多挑战，目前企业优秀人才管理问题主要体现在招聘工作缺乏创新，招聘队伍专业化程度较低，人才标准不清晰等方面。企业引进人才缺乏明确标准，往往依靠招聘者主观经验判断。2018 年各省市政府打响人才争夺战，目前企业大多采用传统自上而下招聘模式[2]。招聘中看重应聘者原单位职务学历等条件，对其综合素质等只能主观把握。传统招聘方式使企业难以招聘到优秀人才，不利于提高企业的竞争力。招聘工作中要选拔优秀人才，必须拓宽招聘渠道，使广泛的目标受众了解企业人才需求。目前企业高端人才引进主要依靠猎头公司，合作机构质量参差不齐。

（三）企业人力资源管理问题分析

企业人才管理工作问题有多方面原因，客观因素包括经济原因，文化环境与社会制度等方面；主观因素包括人才价值观，引才主体人才观，体制机制不完善等。企业发展状况关系到能否为人才提供良好生活环境，给予丰厚的薪酬待遇，提供丰富的教育资源等问题。中小企业发展前景不稳定，对人才工作产生很大的影响。引才工作受到企业文化，学习氛围等因素的影响。人才对优秀文化知识的探索，需要在浓厚的学习氛围中进行。具有特色的优秀企业文化是企业发展的优势，中小型企业缺乏科学合理人才培养规划与完善健全的人力资源管理制度，不利于企业人才引进留用工作的开展。

三、企业人才引进留用管理策略

当今世界经历百年未有之大变局，新冠疫情流行使国内发展环境深刻变化，我国进入新的发展阶段，对高层次人才引进管理工作带来新的机遇与挑战。高层次人才聚集度、贡献度决定人才工作建设效果，我国要推动十四万发展规划，打好产业基础搞计划攻坚战，加快建设高水平创新城市，需要规模庞大的人才队伍支撑[3]。企业人才引进留用要结合国内外形势，根据企业发展实际，通过营造尊重人才的氛围，完善相关管理制度，形成科学规范引才评价体系等措施，促进企业人力资源管理发展。

（一）改进企业人才引进工作

企业强化人才引进工作，要对优秀人才进行区分，建立人力资源分布式平台，丰富薪酬与激励机制。人才标准是对人才衡量方法、评价人才等系列问题的基本认识，完整的人才标准包括人才道德标准与准入标准，为人才引进培养提供指引。雇主品牌是企业通过良好人力资源管理，降低企业内部员工的对外流动性，形成良好吸引力人力资源管理模式。良好企业雇主品牌能实现人才粘性功能，需要综合运用员工参与，社会责任履行等途径培育外部品牌价值，综合运用薪酬体系，员工关系等途径培育内部品牌价值。

（二）企业优秀人才的利用

企业引进优秀人才后，面临使用人才的问题。目前企业人才使用方面的问题主要包括绩效考核方式单一，内部人才缺乏流通性，人才自我实现机会较少等。企业应对优秀人才使用方面重点建立人才赛马机制，为优秀人才提供合适的平台。建立科学的人才竞争机制，大力推行竞争上岗等方式，把优秀人才选聘到合适的岗位，实现能进能出，人尽其才。建立公平公正人才考评机制，将培训结果与人才发展挂钩，保证优秀人才在企业谋其职获其利。做到人才使用与培养统一，以培养促进使用，对有潜力年轻人使其在重要岗位担任职责，提供人才发展锻炼机会。人才培育要做好专业人才培养使用，通过举办综合性技能人才恳谈会，使内部潜力员工成为优秀人才。

（三）留住企业高层次人才

企业高层次人才发挥自身价值同时，会得到其他竞争单位的挖掘争夺。高层次人才外流会对企业研发进度，管理水平等多方面造成影响。核心人才流失要有2 个月的招聘期，6 个月的融入期，留住高层次人才非常重要。企业高层次人才留用要求关心人才，在思想上重视人才，把人才工作放在突出战略位置，建立完善内外部人才库。通过积极引导其他职能部门树立正确人才管理理念，形成人才良性流动局面。要明确人才工作责任机制，人才工作必须明确责任，企业主要领导要亲自抓，以自身表率带动企业关心人才建设工作。

四、结语

在社会经济发展新时期，我国企业重视人才工作管理，要把人才引用作为首要任务，采取合理的措施是人才工作顺利开展的前提。新形势下，外部企业进入为我国企业发展带来很大压力，企业人才引进留用是提高企业的竞争力的有效措施。当前企业竞争力的保证手段转变为人才管理，只有保持吸引培养人才的理念，才能保证企业更好地发展。需要根据市场环境决定，在不断实施中改进完善。