论绩效考核在人力资源管理中的问题和对策

赵平平 青岛第一市政工程有限公司

在现代企业财务管理中，企业管理者已经认识到绩效管理在人力资源管理中的重要作用，通过绩效考核能够实现员工利益与企业利益的协调发展，是加强人力资源管理水平的重要工具。

一、人力资源管理概念

企业任何工作的开展，都离不开人才的支撑，因此，人力资源可以说是维持企业生存的基础资源类型，做好人力资源管理工作也就成为企业的一大任务。随着企业的现代化程度不断提高，人力资源管理的内容还会得到不断的丰富与拓展，其管理模式也会被进一步的创新与完善。

二、绩效考核在人力资源管理中的问题

（一）绩效考核标准不合理

在制定绩效考核标准时，有很多企业会对原有的标准进行调整并分阶段进行评估。多数国有企业在进行绩效考核时多采用定向指标，并没有将定量分配到员工中。考核指标主要包括定向与概括性，并无法对数据进行评估，最终导致考核结果不达标。此外，国有企业中的部门较多，但是考核标准、考核指标也比较笼统，并没有针对各部门的特点制定考核制度，无法体现出部门特点。

（二）考核工作未得到全面落实

现阶段，企业通常通过绩效考核制度对员工的日常工作及各阶段完成的工作任务进行分析。首先，企业中依然存在论资排辈等情况，容易影响参加考核者的积极性，人际关系变得比较复杂，不能保证绩效考核的真实性；其次，绩效考核人员没有与员工间构建起良好的沟通关系，没有深入了解员工工作及生活方面的需要，真实信息容易出现偏差。最后，企业在制定绩效考核制度时考核条款过于细化，与下级对立的情况，所以无法体现出考核制度的重要性，更加无法将其进行全面落实。

（三）缺少完善的绩效考核方式

绩效考核是人力资源管理中的重要环节之一，通过科学合理的绩效考核有效地激发职工的积极性。但国有企业目前的绩效考核缺少完善的绩效考核方式，使得绩效考核工作的开展无据可依，影响考核工作的公平性和公正性，导致在考核过程中凭借主观因素进行评定，难以发挥绩效考核的意义，无法对表现较好的职工做出奖励，很大程度上打压了职工的热情。

（四）缺乏完善的内部激励机制

在人力资源管理工作中缺乏完善的激励机制，导致员工对工作缺乏热情。企业现有的激励方式比较单一，主要是赋予员工荣誉称号或根据劳动报酬的方式进行奖励。国有企业会采取平均分配的模式，但并没有充分考虑到员工的个人努力程度与分配结果是否协调，这种缺乏差异化的激励方式会影响员工工作的积极性，导致重点岗位的工作人员由于工作压力大，但却没有获得理想的劳动报酬而心生怨言，甚至离职。普通员工难以获得完善的晋升渠道，看不到未来的发展，最终导致企业出现人才流失。

三、人力资源管理中提高绩效考核的对策

（一）制定科学的绩效考核制度

1.制定完善的薪酬制度

在绩效考核制度中薪酬制度是比较重要的，因此需要对薪酬制度进行完善，根据不同部门的工作性质与特点，建立合理的分配方式与制度，以适应不同部门的需要。同时有利于各级管理者有效管理员工，以实现关键目标。建立合理的工资构成体系并与企业效益、个人业绩挂钩。员工收入不仅体现工作能力与所承担的责任，而且更强调对绩效的倾斜。

2.制定培训发展员工制度

绩效考核与员工的发展和培训之间是相互促进的，因此要按照员工自身的不足和优点，制定出科学的培训员工制度，主要目的在于提升员工胜任工作岗位的能力和综合素质水平，有利于提升企业整体的绩效考核水平。

（二）确认绩效考核的工作职责

1.人力资源部门的职责

首先，对各个阶段的绩效管理要求进行制定，为开展绩效考核工作提供技术和业务支撑，向员工普及绩效考核方面的知识并提供咨询服务工作。其次，拟定绩效考核管理工作，保证绩效考核结果能够得到有效地应用。再次，负责总结各个部门的绩效考核结果，并结合绩效考核结果汇总员工自身存在的问题，并将这些问题递交给绩效管理委员会进行严格审核。最后，就员工对绩效考核结果是否满意进行处理，及时反馈考核信息。

2.绩效考核管理部门的职责

市场部门、运维部门、综合部门、客户服务部门等要按照部门的职责，从经营类指标、财务类指标、扣分类指标、学习成长类指标对员工和部门的绩效进行考核，例如客户服务部门需要考核员工的服务是否规范、是否受到客户的投诉、客户对其的满意程度等；综合部门负责评选优秀员工、制定员工满意度指标等。

（三）不断对绩效考核反馈制度进行完善

现阶段，人民生活质量不断提升，对物质也有了更高的要求，这样也给国有企业发展带来更大的挑战，企业内部管理也变得更加重要。从新的绩效考核制度来看，国有企业人力资源管理信息交流及沟通应及时发现绩效考核结果及问题处理、反馈，最终对工作中的不足进行有效的改进，所以需要对绩效考核反馈机制进行完善。此外，在具体的工作中应对绩效考核制度进行反馈，一方面在对员工考核时应做好面谈并将其纳入到考核制度中，这样在面谈中员工可以更好地了解自己在工作中的不足，记录员工的真实想法及意见。此外，采用考核申诉制度，利用申诉热线、不记名邮箱、逐级申述制度等构建起完整的反馈机制，通过完善的申诉制度来了解员工的实际想法并从中发现绩效考核过程中问题。通过合理的反馈机制提升考核结果运用效果，确保企业可以顺利开展。此外，还应根据国有企业发展情况对反馈机制进行调整，保证反馈机制可以与企业发展相符，促进企业健康发展。

（四）完善绩效考核管理指标，构建合理的绩效奖惩机制

要对现有的绩效考核管理指标进行改进和完善，构建合理的绩效奖惩机制，有效发挥出绩效考核的激励作用。在构建指标的过程中，需充分结合企业的实际情况与未来发展战略要求，对全体员工进行考核，制定完善的考核标准，提高员工的工作责任感。要将绩效考核与薪酬管理有机结合，建立完善的奖惩机制，使员工能够予以充分认同，并在工作中不断努力，获取更有竞争力的薪酬。通过这种方式，不仅可以肯定员工对企业的贡献，还能够激发员工对工作的热情，使其愿意与企业共同发展，提高企业的凝聚力。

（五）树立正确的绩效考核观念

加强绩效考核对于企业开展人力资源管理工作、企业整体效益的提升有着极其重要的作用，如果企业管理者无法意识到这一点，就会从主观上形成阻碍绩效考核功能发挥、人力资源管理工作顺利进行的巨大障碍。基于此，企业要注意重新审视绩效管理工作的作用与价值，将其与企业发展状况结合起来，给予其正确的定位，进而设计出人力资源管理工作的正确模式。基于此，企业要对参与该项管理工作的员工进行适当的意识培养，对其管理任务进行细化与区分，将绩效考核任务落实到具体岗位员工头上，为工作的顺利进行扫清障碍。

四、结语

绩效考核在人力资源管理中可以起到重要性的作用，因此企业管理者要认识到人力资源管理绩效考核中存在的问题，并结合行业情况采用合理的方法完善人力资源管理的绩效考核，这样才能发挥出绩效考核在人力资源管理中的重要作用，提升企业人力资源管理的水平，实现人力资源的优化配置，从而提升企业的核心竞争力。