“六保”、“六稳”背景下中年失业现象与内在机制研究

陈同扬 李晨

本文在“六稳”“六保”政策背景下，基于知乎自呈式信息的归纳，对中年群体进行失业现象、原因展开分析，提出了中年失业的生成机制和关于工作技术和个人能力影响因素的关系模型，进而从政府、社会、企业和个体提出了对策建议。

面对全球疫情、世界政治经济形势的不确定性以及国内产业升级等多方面因素的叠加影响，“保民生就业”、“稳就业”成为当前政府、社会、企业乃至劳动者个体尤为关注的焦点。李克强总理在十三届人大第三次会议所做的《政府工作报告》中指出，今年的政府工作要“优先稳就业保民生”，要引導各方面集中精力抓好“六稳”、“六保”，其中“六保”是今年“六稳”工作的着力点。

积极应对“六保”、“六稳”，广泛促进就业，一方面需要政府精准施策、社会共同参与、企业大力配合，另一方面，也需要引导就业者调整心态、把握机会。为此，有必要反向探询当前失业群体的现象及其特征，才能更有针对性地推进“六保”、“六稳”工作。在失业人群中，中年失业者是一个尤为特殊群体，他们具备一定的知识和技能，曾经占据比较好的职场位置。本文旨在借助挖掘知乎自呈式信息，分析这一类失业群体的现状、归纳失业原因，剖析中年失业影响机制，并由此从政府、企业、社会和个体四个维度提出缓解中年失业现象的对策建议。

一、中年失业问题的相关研究

白树震（2001）、章铮和李敬（2007），以及祁永梅（2006）的研究成果显示，失业人员大都处于40、50岁阶段。丁纯（2004）对德国的结构性失业分析也得到类似结论，20岁至55岁人群失业率最高，2001年占失业总人口的77.9%，其次是55岁及以上者，为19.1%。

对于中年失业的原因分析，白树震（2001）认为，主要是由于职工自身历史背景导致的知识贫乏和技术陈旧，因此他们一时难以适应新兴产业的发展，从而导致下岗失业。祁永梅（2006），认为中年女工下岗失业原因有性别和年龄因素的制约，还有自身素质低，具体表现为文化程度低，也就是现如今各公司企业强调的学历因素。

吴春明和王佃华（2002）分析中国经济转型时期失业原因，原因来自经济体制改革的不断深化、产业结构的调整和企业技术水平的进步和提高。赵杰昌（2010）对农民工中年失业原因分析得到，当劳动密集型产业转为技术密集型产业时，这一群体在接受新技术能力方面较弱，无法胜任企业的工作岗位。无论是年龄因素，还是技术快速迭代引发的中年失业，可以归因于个体无法适应工作岗位的变迁。伴随国内外环境不确定性的不断增强，中年失业现象是否发生新的变化，以及其内在生成机制值得进一步探究。

二、研究设计与数据收集

知乎问答是一种根据提问者设问而进行自呈式回答的表述平台。本研究在知乎平台上“中年突然失业、如何应对”、“40岁的中年失业者怎么活下去”两个问题下，按时间先后顺序整理到100个中年失业数据样本。其中男性占67%、女性33%; 32-38岁占55%，39-45岁占32%，46-55岁占13%;专科及以下占8%，本科占19%，硕士及以上占2%;中层管理者占28%，基层人员占12%，高层占11%;互联网行业占17%，传统行业占3%，建筑制造业占8%，销售行业占13%，私企占4%，物流行业占3%，金融行业占8%，教育行业占3%。

确定样本后，对填答文字进行录入并编码。首先，我们将文字信息按心理反应、原因分析和行为表现三个方面进行归类;随后对不同类别中相近的文字表述展开提炼，由此得到失业原因主要来自公司和个人两个方面，心理反应主要包含挫败、着急等10类方面，以及搜寻新工作等17种行为表现。

三、基于知乎自呈式信息的中年失业现象分析

（一）性别维度

男性个体失业后，20.9%表现为压力大，14.9%对未来感到迷茫，16.4%失业前后落差增强。30.3%的女性个体失业后表现出更多的是焦虑忧心。由此看出，男性与女性在失业后的表现是不尽相同的，原因在于男性与女性所承担的社会、家庭责任的不同，从而表现出不同的心理。就目前而言，在就业歧视中对于性别的歧视依然潜移默化的渗透在各个层面，在许多企业或者工作岗位明确规定只招聘男性员工，这样女性较于男性，再就业处于劣势，另一方面，年龄的限制又成为中年女性再就业的障碍，双重障碍下，女性再就业不是很容易的。

（二）年龄维度

32-38岁、39-45岁和46-55岁三个年龄段个体失业后在行为上的主要表现都是投递的简历石沉大海，各自占比20.0%、25.0%和15.4%。但是在此行为表现背后的被拒原因是不同的，处于32-38岁年龄段的有技术、学历、性别的因素，处于39-45岁或者46-55岁的简历被拒有年龄的限制、技能的熟练以及体力因素等原因。

18.2%的32-38岁的失业人员在行为上表现出刷招聘信息、找猎头介绍工作，9.3%的39-45岁的人员在失业后瞒着家人，依旧按照上班的模式踩着点出门回家，这些人不想家里人跟着一起担心失业的问题，独自承受着，然而往往不堪忍受此压力的，就会做出极端行为。15.4%的46-55岁的失业人员过着捉襟见肘的日子。因为处于这个年龄段失业的，大都是上有老下有小，既要供车又要供房的模式（朱烜，2013），失业后没有了经济的保障，家庭的各种开支使他们压力很大。

（三）职业维度

互联网行业人员占比最多，在此行业中17.6%的人失业后变得焦虑不安;11.8%患有严重失眠的症状;疯狂投递简历的有29.4%以及投递简历石沉大海的人员有35.3%。互联网行业失业的人员重新进入此行业，会遇到被告诉年龄过大，无法融入团队，或者再就业的薪资比以前低50%的问题。销售行业的人员失业后15.4%的人精神变得恍惚;38.5%的人在行为上表现是刷招聘信息。金融行业和建筑制造业的人员失业后在心理和行为上的表现和销售行业相同，具体表现为，人会变得焦虑忧心，金融行业人员占50%，建筑制造业占37.5%;两者在行为上的表现是找猎头找工作，各自占25%和37.5%。

四、基于知乎自呈式信息的中年失业原因分析

（一）个人动机

当一个人为了自身的某个需求发展时，便会做出相应的行为。统计数据显示，32-38岁人员因为不安于现状失业的占12.7%，此年龄段的人为了想要更好的发展，往往更容易盲目的辞掉现有工作，但是他们对外界就业市场了解不透彻，只凭对自己能力素质有信心，结果导致两头空的局面。因为家庭或者个人私事原因失业的，如家庭的迁移，女性的生育等，男性因为此原因失业的占13.4%，女性占30.3%。因為不得已的个人原因辞职后，重新再找工作时，工作岗位的门槛已经拔高了。还有因为不愿受拘束的便自己开店的人，由于在面临国家出台的政策或者遭遇一些突发情况失业的占9%。

（二）能力因素

自身能力是就业的关键。数据显示，14%的个体因能力不足而失业，其中男性占13%。能力不足的表现具体包括没有上进心、停留原地、没有含量水平的技术、没有证书和专业知识不强等。而在男性失业人员中因没有上进心，停留原地失业的有9%;从年龄角度看，39-45岁的人员因此原因失业的有12.5%，这些人没有跟随公司的脚步一起前进，也不学习公司新的技术文化，每天重复一样的工作，当公司裁员增效时，处于边缘化的他们是公司的首选。另外，因为没有含量水平技术失业的原因占6%，三个年龄段各自占比2%，从这可看出，只有过硬的技术傍身，不管外界就业行情怎么变化，总会有一席之地。

（三）公司角度

随着科学技术的进步，技术转型升级，工作岗位需求不断提升变化。数据显示， 12%因公司经营不善破产关闭而导致失业的，其中男性占91.7%，33.3%是从事互联网行业的;因为公司对年龄限制而失业的占比18%，其中男性和女性各占一半，三个年龄段中32-38岁占比最多，为44.4%。可见，当处于35岁左右时，年龄就已经是限制就业的一个重要因素了。因为公司裁员增效原因失业的占15%，其中男性占80%，相较于另两个年龄段，39-45岁年龄段因为此原因失业的占比最多，为60%，从事金融行业的人员有13.3%。另外，公司在性别上会区分对待，女性比男性多出一条因为性别失业的原因，女性因此失业的占15.2%。

五、中年失业的生成机制分析

从上述统计数据分析不难看出，中年失业的产生主要来自基于工作岗位需求的变化和基于个体能力要求的变化两个方面，如图1所示。前者是在以绩效和生存的前提下产生失业的原因，后者是在自身利益为先和需求层次不同的前提下引发的失业情形，另外，前者失业的因素包括公司对年龄的限制和岗位更迭，后者失业的因素包括社交鸿沟和技术不足。

进一步探究，工作岗位和个人能力之间的组合存在四种形态，分别是技术要求高、个体能力高的“双高”组合（自发型），技术要求低、个体能力低的“双低”组合（松散型），这两种组合为均衡形态，以及技术要求高、个体能力低（超载型），和技术要求低、个体能力高（欠载型）的两种非均衡形态（如图2）。在两种均衡形态中，个人能力与工作岗位要求匹配，企业方和员工个体能对自己的状态产生满意，工作绩效和工作关系得以维持;而在超载型状态下，工作岗位技术升级，个体能力不逮，工作绩效无法实现，企业方在经过培训依旧无法获得需要的绩效情况后，选择替代员工是必然的选择，从而造成导致失业的产生。而在欠载形态中，员工感知到自己无法实现抱负，会选择主动离开，但是由于外界就业市场的复杂，短期内未能获得新的岗位，从而变相造成失业。

六、“六保”、“六稳”背景下的中年失业问题对策建议

积极应对“六保”、“六稳”，需要国家精准施策。首先，政府应该鼓励培训机构对这些中年失业下岗的人员进行职业教程培训。其次，政府应该建立健全的失业保险制度，积极作为、扩大失业保险基金支出，充分发挥“逆周期”调节功能，在稳企业、稳岗位、稳就业中发挥重要作用。

从社会的角度来分析，针对中年人员结构性失业及机器人代替人的技术性失业，社会团体机构可以配合政府开展线上、线下职业教育与培训，来提高劳动者的素质，使其掌握新技术，以适应新的生产岗位的要求。其次，社会号召团体组织开发社区公共卫生、消毒保洁、环境保护等公益性岗位保障这些中年失业下岗人员的兜底就业。

从企业的角度来看，企业在招聘年龄因素上可以适当放宽一点，可以对应聘者进行综合评价。其次，企业内部可以设置各阶段培训教程，使公司那些中年人员跟上公司发展的脚步，不断学习新技能。另外，企业应实施灵活用工政策，而不是一遇到危机，就采取裁员增效的办法，如可以通过与职工协商一致采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位。

最后，从中年失业者自身的角度来看，中年人员在工作岗位上应该保持危机感，永不满足。其次，中年失业人员应该转变传统的就业观念，认清当前的就业形势，理性决策，切忌盲目的转行转型，这样容易导致两头空的局面出现。在疫情期间，失业的人员在这段时间可以重新规划自己的职业生涯，调整好心态，总结过去工作中的不足，重要的是加强学习，只有技术傍身才能在职业生涯中有出路。

（作者单位：南京工业大学经济与管理学院）

[基金项目]本文得到国家社科基金项目（19BGL122），江苏省研究生教育教学改革课题（JGLX19_063）的支持。