事业单位绩效工资改革中绩效考核管理的难点及应对策略

卢风华

事业单位是我国社会公共服务重要力量之一，具有多种公共服务功能。现阶段，中国经济社会发展突飞猛进，我国理应乘势积极推进事业单位绩效工资的改革。绩效考核作管理为其重要组成部分在事业单位绩效薪酬工资改革的成败中起着重要作用。本文主要探讨并分析了绩效工资评估管理在公共事业单位绩效薪酬改革中的困难，以及有效解决现阶段公共事业单位绩效评估管理中各种问题的基本策略。

一、引言

当前，中国正处于社会经济发展的过渡时期。事业单位的经济活动形式发生了很大变化，资金来源呈现出多元化的趋势。建立和完善适合社会主义市场经济体制，并结合事业单位不同特征的绩效考核制度制定绩效工资制度是必然客观的要求，以便于增强事业单位的市场竞争力和生命力，促进全民所有制的发展。建立完善合理的绩效薪酬制度，是提升事业单位活力和市场竞争力的重要途径，也是促进事业单位各项业务健康发展的客观要求。绩效考核管理作为整个绩效薪酬评估的关键部分，其管理水平直接影响着改革成果和决定性作用。由于种种原因，我国事业单位绩效考核管理仍然存在许多不足和困难。基于此笔者以为有必要制定合理有效的策略来解决事业单位绩效工资改革中的实际问题。

二、事业单位绩效工资改革中绩效考核管理的必要性

随着市场经济的高速发展，我国的事业单位开始实施绩效工资改革。在绩效工资改革中，事业单位职工工资分为岗位工资、年限工资和绩效工资三部分。绩效薪酬包括基本绩效和奖励绩效。绩效工资每年由省人力资源和社会保障部门批准。基本绩效薪酬的级别是根据事业单位人员的类型和水平确定的。奖励绩效是在工作人员工作的事业单位制定具体方案并上报上级部门批准后实施的。随着改革的进一步发展，事业单位绩效工资的改革改变了事业单位收入分配的方式。真正实现了按岗位、任务和成就的固定薪酬，并倾向于关键岗位和优秀技术人才。建立起了一种分配激励机制，依据贡献以及实际付出劳动成果获得报酬，这体现了按劳分配，效率优先和公平的原则。可以调动工作人员在事业单位的积极性和主动性。在事业单位绩效工资改革中实行绩效考核管理，不仅是绩效工资改革的重要内容，而且是确定绩效工资水平的重要手段和基础。因此，加强绩效考核管理的研究和优化是非常重要和必要的。

三、事业单位绩效工资改革中績效考核管理的难点

（一）缺乏科学性的绩效考核管理制度

虽然各部门依据自身情形以及相应的规范文件已经明确了事业单位绩效工资改革的基本原则和总体框架，但对激励绩效工资的考核标准和支付方式并没有明确规定。这为事业单位提供了灵活独立的运作空间;也反映出制定科学合理的绩效考核方案实现的现实困境。实践发现，事业单位在制定绩效考核方案时，并未指定相应的绩效考核管理制度，存在严重的均等主义，对经济利益的单方面追求等趋势，这使得绩效考核方案难以真正发挥预期的作用，激发企业的主动性。当前，缺乏系统的分析方法，无法通过评估来确定工作人员的行为对单位的发展目标利益最大化，并且无法有效地制定绩效评估方法，这不可避免地导致部门和单位各自为政，标准差异化明显，结果不可比不明晰等各种问题，因此，加强绩效考核制度成为必要。

（二）尚未形成完备的绩效考核评估体系

由于大多数事业单位是公共服务的社会组织，因此很难对其大多数工作内容、工作目标和工作效果进行量化评估和评估，在很大程度上，很容易引起事业单位绩效评估指标的普遍性，形式化和简化等问题，而且不能针对不同的工种、不同贡献等要素予以确定不同的绩效评估标准。现阶段的评估主要是基于对同一部门和不同职位进行工作效果的评估。一些依据自身未体系化的评估方式及其界定标准在概念上很混乱、彼此覆盖或缺乏特定的定义范围。基于基础的原则而缺乏规则标准化的评估体系，因此，现阶段我国事业单位尚未形成完备的绩效考核评估体系，无法科学的、有效的以及依据相关评估职位、部门和级别等融合有效的体系化标准。

（三）个人与科室之间的绩效评估难以平衡

事业单位工作人员不仅需要执行自己的目标和任务，工作人员通常还需要在自己的岗位之外做临时性工作，这涉及到个人绩效和科室绩效在事业单位中的统一体现。基于此，仅在组织前评估工作人员绩效是困难的，因为这不利于工作人员的绩效评估的体现，其中包括个人工作效益与科室工作成果之间的有效界分。但是在实际考核中，难以准确合理地衡量工作人员个人工作成果的贡献率，因此在工作人员实际考核过程中仅对个人难以进行有效评估，基本依托于科室领导的统一评价，这对提升工作人员的工作积极性产生了非常不利的影响。使得事业单位工作人员缺乏工作热情，无法切身的为实现事业单位的总体目标而努力，因此，笔者以为有必要明晰化个人与科室之间的绩效评估。

（四）缺乏完善的绩效工资规划机制

目前，我国大多数事业单位在人力资源绩效管理上缺乏相应的参考标准，现有的绩效管理体系流于形式并未形成完整的书面制度，对工作人员的实际薪酬工作没有真正的参考价值和作用。事业单位在进行绩效考核时没有将工作人员的绩效工资纳入工资子项，也没有有效地实施工作人员的奖惩方式，这在一定程度上打击工作人员积极性，降低人力资源管理效率。在事业单位实际绩效考核管理中，不合理的评估不可避免地会影响评估结果，必然导致评价结果的准确性和不科学性。而近年来因为缺乏完善的绩效工资规划机制将影响工作人员综合绩效，从而导致实际情况与评估结果大相径庭，降低工作人工作人员作热情。

四、事业单位绩效工资改革中绩效考核管理的对应策略

（一）制定完善的绩效考核管理制度

事业单位中层以上领导干部要提高对绩效考核的认识，定期举行特别会议以进行研究和部署。坚持内部绩效管理和卓越评估相结合。建立完善的绩效管理体系。绩效考核的标准规定必须建立在实际的工作活动上以确保评估内容能够得到遵守。应根据部门情况和人员职务制定更有针对性的评估标准。丰富考核范围，跟踪和了解人工作人员作，及时掌握人力资源状况，不断量化考核内容，以加强管理手段，建立完善有效的管理体系。有必要满足人力资源激励理论。应该从不同的需求出发，对事业单位人员进行全面分析，并保证其忠诚度和积极性。以便人才可以继续为事业单位和组织服务，最终得到自我发展与事业单位发展相藕合的结果。促进事业单位工作效率和工作水平的显着提高，并定期组织人员参加专项工作。会议进行部署研究。事业单位还需要将上级部门绩效考核与内部绩效管理有机地结合起来，成立绩效管理工作组，逐层分解绩效指标，确保有效履行工作职责，明确责任人，协调部门，制定完善的绩效考核管理制度。

（二）建立科学的绩效考核评估体系

事业单位必须将绩效考核评估管理纳入年度工作，成立考核委员会，并按照每月一次自我检查和每季度一次自我评价的具体要求开展工作，以确保有效实施精细化管理。各部门应当建立绩效管理核算制度和日常考核制度，每月汇总工作情况，进行自我评价，及时注册每月工作帐目，并编写自我评价报告。考核管理部门需要定期进行全面检查，并在职工会议和领导小组会议上报告监督结果，以实现对各项指标，质量和进度的全面有效监督。此外，还必须研究和掌握地方政府绩效管理的具体要求，主动与政府有关部门联系，对评估要求有详尽全面的了解，主动上报绩效考核单位的具体情况和具体工作情况，努力为绩效工作改革提供指导和支持，建立科学的绩效考核评估体系。

（三）考核内容应与个人贡献直接关联

事业单位应基于绩效评估使用系统的方法和原则来评估和衡量工作人员的工作行为和工作效果。最终目标是提高工作人员的工作绩效，实现单位的可持续发展的最终目标。在设计评估内容时，有必要从职位所需的专业技能，职位所需的专业技能以及工作人员的成就感逐级分解单位的职责。單位应评价内容取向，例如具有较高政治属性的单位，重点关注工作人员的思想素质和行为标准;对于事业单位中的个人应重点检查工作成果和工作质量。注重内容要客观明确，明确每个项目的评估重点，使评估者和被评估者能够理解，没有任何区别。项目适量等基本原则。最后，评价量表应尽可能详细，与个人贡献直接关联以期达到个人与团队的有效融合。

五、建立完备的绩效工资规划机制

绩效评工资规划机制的结果主要用于工作反馈，薪酬管理，工作调整和工作改进。事业单位应将民主评价和综合评价的结果作为工作人员晋升、参加培训以及奖惩的有效依据。在实践中事业单位与工作人员以绩效工资制度为主要的参考依据，依据前期事业单位在公告中公布的劳动岗位、就业期限和有关福利等，根据有效程序对工作人员进行评估，以决定是否续聘。不合格的人员应根据个人评估被自然解雇或降职。对于业绩优秀的人员，给予相应的激励措施，提升职位、提高工作报酬、增加培训和学习机会以充分发挥绩效工资规划机制的激励作用和绩效评价结果的指导作用。

六、结语

在全面深化改革的大背景下，事业单位绩效工资改革是推动收入分配制度改革，规范和改善收入分配秩序的重要组成部分。这也是社会主义市场经济体制改革的总趋势。在促进全社会建设公平、科学、合理的社会收入分配体系中发挥着重要作用。因此，本文通过分析了绩效考核管理中存在的问题和困难：绩效考核方案的制定缺乏合理性和科学性的制度规范、绩效考核评估体系的不完善、团队与个人之间的绩效评估难点以及机制不完善等影响，为了有效地解决问题，我们需要完善工作人员激励机制，以提高工作人员的积极性，建立反馈机制，加强各部门的沟通，建立合理的绩效考核管理制度，提高事业单位的工作质量和效率，进而提出理解和决策的目的，在事业单位绩效工资改革的实践中，为促进绩效考核管理，事业单位应坚持深化绩效考核管理，确保绩效考核工作适应新时期的发展需要，促进我国事业单位的平稳较快发展，为了充分提高管理效率，我们还需要从多方面入手，全面完善管理机制，不断完善绩效考核体系。

（作者单位：广东省自然资源厅政务服务中心）