劳务派遣员工管理存在的问题与对策研究

李敏 太原市小店区中小企业发展促进中心

劳务派遣员工管理的过程中无论是派遣企业还是被派遣企业都应制定完善的制度，其中派遣企业应完善合同签订的模式、人才配置的模式，被派遣企业则应健全内部管理体系，提高劳务派遣员工的管理效果、组织效果等，保证整体管理工作的质量。

一、劳务派遣分析

劳务派遣主要就是劳务派遣企业与派遣员工之间签订相关的合作协议，和用工企业之间签订派遣合同，按照合同的要求将员工派遣到用工企业，被派遣的员工需要按照用工企业的岗位标准和工作要求等完成任务，保证工作能够满足用工企业的人力资源配置需求。从本质层面而言我国目前的劳务派遣特点主要表现为：第一，被派遣的人员学历水平较低、综合素养差，多数都是已经下岗的人员，导致其在用工企业的岗位工作中经常会受到歧视，甚至无法有效维护自身的合法权益，缺少相应的权益保障。第二，缺少具有规范性的劳务派遣合同，一些企业没有与派遣员工之间签订正式的合同，难以确保被派遣人员的合法权益，例如：部分企业不能为派遣人员缴纳相应的社会保险，可能会发生无补偿加班现象、扣工资的现象。并且派遣员工存在一定的流动性，薪资待遇比企业正式员工低很多，不能享受各类福利。第三，虽然我国的劳务派遣企业的发展时间很早，但是由于发展速度较慢，与西方发达国家相比人员配置方面、法律监督管理方面、经营规模方面有着一定的差异性，行业日常经营和发展存在弊端可能会发生一些问题，如果不能快速、有效解决问题将会导致劳务派遣人员的合法权益受到侵害、不利于行业的长远进步。因此在实际工作中应以维护派遣员工的合法权益为前提，改善、优化员工管理模式和机制，按照国家法律要求、行业的特点、派遣员工的需求等，创建优化性的管理工作机制体系，确保整体管理效果、管理水平，从根本层面提高整体的劳务派遣员工管理质量、管 理效果[1]。

二、劳务派遣员工管理问题

（一）被派遣企业层面

其一，劳务派遣员工在被派遣企业中与正式员工有着同样重要的地位，都可以促使企业的长远发展、成为企业进步的推动力量，如果不能健全晋升机制、缺少清晰的职业发展路径，就会导致劳务派遣员工对被派遣企业的认同感有所降低，甚至还会出现离职的现象，导致被派遣企业面临人才流失的困境。虽然企业能够利用重新招聘的方式解决问题，但是会耗费人力成本、物力成本、时间成本等。其二，被派遣企业派遣员工的管理方面缺乏完善制度，一味采用刚性管理措施，没有合理与派遣企业、派遣人员的沟通交流，未能明确各自的责任和权利义务，导致在管理期间出现问题。其三，缺乏完善的岗位培训工作机制，没有结合派遣员工的能力特点、经验特点和贡献度特点等针对性编制完善的岗位培训方案计划，难以通过培训的方式增强派遣员工日常工作能力和良好的态度，导致其工作效果无法满足被派遣企业的需求。

（二）派遣企业层面

首先，派遣企业未能编制完善的绩效评价管理工作机制，不能针对派遣员工的岗位工作贡献度、能力情况和日常表现情况等深入性进行考核评价分析，无法通过科学合理的考核方式和管理方式等合理为用工企业配置人才。其次，派遣企业缺乏较为良好的服务机制和体系，采用的服务方式落后，不能按照用工企业的人才需求和服务需求等创建综合性的工作机制，无法利用现代化的服务方式增强用工企业的满意度，对派遣企业在市场中的形象会造成不利影响[2]。

三、劳务派遣员工管理对策

（一）被派遣企业的管理

1.完善管理制度

被派遣企业的派遣员工管理工作中应完善相应的管理制度，健全整体的管控机制模式。其一，制定柔性化的员工管理制度，利用柔性化的管理方式使得派遣员工在集体组织中受到制度的规范和约束，按照派遣员工的需求与特点开展柔性化的管控活动，增强员工对被派遣企业的认同性与归属感，例如：所制定的奖惩制度中凸显奖励方式、对惩罚措施进行弱化，利用物质层面与精神层面的奖励措施提升派遣员工工作积极性，同时也要利用正常工作的时间为员工培训，以免占用派遣员工的休息时间出现不良情绪的问题；其二，制定“三位一体”的管理制度，以被派遣企业、派遣企业、派遣员工为主体开展管理工作，使得劳务派遣人员可以在被派遣企业中短时间之内适应工作环境、岗位工作，逐渐掌握更多的岗位工作技能，思想观念层面和被派遣企业的发展理念一致，职业规划与企业战略规划协同，建设岗位工作作风良好、有认真负责态度、业务能力较高的劳务派遣员工队伍，提升被派遣企业的岗位团体工作质量水平。在制度中应明确各方主体之间的责任分工要求，签订相应的合同明确相互的关系，对于被派遣企业与派遣企业应起到相互协调与沟通的作用，监督合同规定内容及时发现合同中的不足，利用沟通的方式解决，承担自身对派遣人员管理的职责，合理安排派遣人员的工作。在此期间劳务派遣人员有权利拒绝派遣企业或是被派遣企业所提出不合理工作安排、对身体健康安全有危害的工作安排。正式执行落实合同期间劳务派遣人员需要履行自身的工作职责、服从被派遣企业的岗位工作安排、参与相应的培训活动，承担由于自身过失过错对被派遣企业所造成的损失，这样在三方主体互相明确职责和义务的情况下可以按照合同要求履行各方主体的责任，一旦任何一方由于本身的过错出现违约现象或是导致其他主体发生损失，要承担法律、经济责任。

2.强化岗位培训

近年来在被派遣企业工作项目不断拓展的背景下对人才需求的数量开始不断增多，如果被派遣企业一味进行储备干部的选拔或是在高校中招聘正式员工，可能会导致劳务派遣员工出现心理不平衡的现象，对工作的积极性造成不利影响，而被派遣企业中的劳务派遣人员多数都缺乏充足的工作经验、岗位工作能力较低，因此对丰富经验的积累、工作能力的提升、自我价值的增加等有着较高的需求，同时还希望有着良好的职业发展与更高水平的薪资待遇，在此情况下被派遣企业就应重点结合劳务派遣员工的需求积极开展岗位培训活动，首先，明确劳务派遣员工未来发展的方向与空间，重点进行内部的培训和人才的选拔，预防出现劳务派遣关系矛盾问题，切实增强人员的工作积极性。其次，要求劳务派遣人员对被派遣企业的日常生产运作模式和经营模式深入了解，企业管理人员和领导人员也应重点分析劳务派遣员工的情况，按照实际状况制定完善的人才吸纳方案，利用内部培训方式引导劳务派遣员工学习和掌握现代化的岗位工作技能，通过部门轮岗制度使得劳务派遣员工参与部门的各类岗位工作，结合每位员工的岗位工作优势和不足等合理配置岗位提升岗位匹配度，增强劳务派遣员工人才资源的利 用效率。

3.创建完善职业发展通道

建议被派遣企业在日常管理的过程中为劳务派遣员工创建较为完善、较为优化的职业发展通道，健全晋升机制，共同明确未来发展的方向。首先，应创建全面性、完善性的岗位晋升机制体系，结合劳务派遣合同内容、企业的各项规章制度等，设置与派遣员工情况相符的岗位晋升机制体系，对于日常岗位工作表现良好、成绩优异的派遣员工，可进行相应的晋升，提升福利待遇的水平，这样在一定程度上可以使得派遣员工将自身职业工作的发展和被派遣企业之间相互整合，增强岗位工作的积极性。其次，完善考核评价工作的机制体系，在日常管理的工作中建立考核评价体系，如若劳务派遣的员工岗位工作考核评价的成绩较高，就可以晋升或者是选拔成为企业正式的员工，通过此类激励方式可以增强派遣员工的工作热情，同时还能使得被派遣企业全面、系统性掌握派遣员工的工作状态，针对性开展人才培养工作和人才选拔工作。最后，为岗位工作较为出色、工作效果较高的派遣员工设置相应的培训基金，尤其是一些劳务派遣员工本身缺乏充足的工作经验、缺少良好的工作技能对职业培训有着一定的渴望，企业可创建相应的培训基金为工作效果和积极性较高的派遣员工提供一系列的培训，帮助员工增强自身的专业素质和综合素养，同时还需针对同工同酬的范围与福利待遇的范围准确界定处理，按照每位派遣员工的能力情况和工作强度情况等确定薪资待遇水平，将各岗位工作的薪酬标准差异化处理，对于劳务派遣员工日常岗位工作重要度高、难度和强度高的部分，应按照市场因素确定薪酬水平，符合市场条件的基础上可以将派遣员工工作的重要性彰显出来，提升薪酬的公平性。

4.制定完善职业规划

被派遣企业应将劳务派遣员工的职业规划和企业的发展相互联系，对日常工作表现较为出色的派遣员工应正式聘用，其一，做好派遣员工的筛选工作，选拔在被派遣企业工作时间超过五年、学历标准与年龄标准符合招聘要求的派遣员工，工作绩效水平和专业能力需要与岗位工作标准相符，能够为被派遣企业的未来发展进步作出贡献；其二，利用笔试与面试的方式组织劳务派遣员工通过答辩，综合分析每位派遣员工的工作能力和工作绩效，录取符合标准的员工，将相应的录取信息公开化处理，在获得其他员工和管理部门认可之后才能录取[3]。

（二）派遣企业的管理

1.完善服务体系

目前派遣企业为用工企业提供劳务派遣服务的过程中已经开始采用代管类型的派遣模式，简而言之就是劳务派遣员工所有的招聘环节、管理环节与考核环节等都由用工企业自主性操作，只是从用工方式而言是派遣企业与劳务派遣员工之间签订劳动合同后派遣到用工企业进行岗位工作。在此过程中为增强派遣企业对派遣员工的管理效果，应不断完善服务工作体系，采用完全派遣的服务方式，例如：派遣企业承担所有的服务工作任务，主要涉及到人才招聘服务、人才选拔服务、人才培训服务、绩效考核评价服务、报酬与福利待遇管理服务、安全健康管理服务等，提升派遣企业的服务工作质量，使得自身服务能够与用工企业的需求相符，帮助用工企业解决人力资源管理问题，使其可以将自身的精力投入到日常生产管理、经营管理，实现双方共赢 的目的[4]。

2.强化绩效考核

派遣企业在对劳务派遣员工进行管理的过程中应创建个性化、有效性的绩效考核工作模式，按照企业实际情况创建完善考核体系，保证工作的高质量落实。①重点收集与处理各类数据信息。全面整合收集派遣员工的日常工作态度数据信息、专业能力数据信息与工作结果数据信息，同时了解工作出勤状况、岗位目标任务的完成状况、同事与领导的反馈状况等，强化派遣员工领导的评价与员工自我的评价，量化分析各类因素明确记录评价的数据值，整合分析各类评价数据结果，利用加权统计的措施科学化进行每位派遣员工的评分，结合各类标准明确每位员工是否存在工作的不足。②开展综合性的分析工作，创建较为完善的反馈机制体系。获得考核评价数据结果以后应结合具体考核状况综合研究每位派遣员工的工作特点和工作能力，创建较为完善的反馈机制体系，要求在获得考核评价结果之后人力资源管理部门将结果反馈到领导层面，部门负责人则需要直接掌握每位派遣员工的工作态度和工作能力信息，和派遣员工相互沟通交流，以客观性、中立性的爱都分析派遣员工的考核评价结果，帮助员工了解自身工作不足与未来的改进措施、改进方向[5]。③如果派遣企业在工作中采用传统的考核评价方式时，不能准确并且及时将考核结果应用在现实工作领域就很容易导致出现结果利用率过低的问题，严重影响整体的考核管理效果，因此在工作中应合理设计新的考核评价制度，明确具体的考核结果应用方式，例如：将结果直接应用到派遣员工的日常工作方面，利用反馈机制体系引导每位派遣员工编制完善的岗位工作计划方案，积极学习现代化的技能与知识提升工作能力，不断完善日常工作的技巧，同时也可以将考核结果应用到人才管 理领域[6]。

3.细化合同内容

劳务企业在与用工企业相互之间签订劳务派遣合作协议的环节，需要合理确定合作双方之间的权力和责任以免在后续出现风险问题，提升合同的细化与精细性，科学进行责任的划分处理。首先，在合同中明确对劳动合同进行解除或者是终止之后所需要承担的经济补偿责任，按照国家劳动合同法律制度要求其中已经提出了用人企业和员工在终止劳动合同或者解除劳动合同期间需要支付的经济补偿标准，而劳务派遣属于第三方的劳动关系，如果不是劳动人员的原因对劳动合同进行解除或者终止，多数状况下都是用人企业的原因，在此情况下派遣员工被退回派遣企业暂时不能为员工再次派遣到其他企业，只能将劳务员工的劳动合同解除，派遣企业承担其中的经济赔偿责任，这就会导致派遣企业的运营成本增加，因此在合同协议中必须要明确经济赔偿的主体要求，预防出现成本过高的风险问题。其次，合作合同协议中应明确，劳务派遣人员在发生工伤事故以后的赔偿责任，尤其是一些派遣员工的岗位工作很可能会有潜在的工伤风险隐患，而发生工伤事故之后所赔付的金额数量很高，派遣企业很难承担此类风险，因此必须要在合同中约定如果被派遣的员工出现工伤事故，就应合理确定扣除工伤保险之外的赔付金额比例，明确派遣企业和用工企业需要承担的比例要求，以此避免出现派遣企业成本损失的问题。最后，派遣企业与用工企业之间签订相应的合作协议与合同必须要提前做好调查分析工作，明确相互合作过程中可能会发生的问题，各个部门之间研究分析，提出合同内容 的建议[7]。

四、结语

综上所述，目前虽然我国劳务派遣行业的发展水平不断提升，但是在劳务派遣员工管理的过程中派遣企业与被派遣企业存在管理工作的不足与问题，严重影响整体的管理效果，因此在新时期的背景下劳务派遣企业和被派遣企业应制定完善的劳务派遣员工管理计划方案，健全管理制度和考核评价体系激励体系，明确各方主体的责任、职责标准，增强管理工作有效性。