辽宁省科技人才创造力激励机制构建

□文/路文玲 戴万亮

（渤海大学 辽宁·锦州）

［提要］ 在知识经济时代，科技人才已成为高新技术企业创新发展的重要资本。科学合理的激励机制对于科技人才创造力的发挥具有决定性作用。根据当前辽宁省高新技术企业创新发展现状和科技人才的特征，对高新技术企业科技人才创造力激励机制中存在的问题进行分析，并就如何激发科技人才创造力提出合理化建议。

一、引言

随着经济全球化的发展，企业间的市场竞争日益加剧，企业需通过创新获得可持续发展。十九届五中全会也再次指出要深入实施创新驱动发展战略，进一步健全国家创新体系，加快科技强国的建设进程。高新技术企业已成为国家技术创新的主要推动力量，其创新水平对于国家创新体系的建设具有决定性作用。随着国家经济体系的变革，辽宁省传统的重工业产业结构已不能适应当前的经济发展趋势。因此，需对传统产业结构进行变革，以适应高新技术企业创新发展需求，实现辽宁省经济的可持续性发展以及国家经济的协调发展。相对于广东、深圳等地区，辽宁省的高新技术产业的发展起步较晚。虽然近年来政府为推动辽宁省高新技术产业的创新发展提供了相应的政策与资金支持，并取得了显著成就。然而，当前辽宁省高新技术产业依旧存在发展速度慢、技术水平低等问题。出现这些问题的根本原因依旧是技术创新能力不足、创新效率低所致。技术创新依赖于知识的创造与重组，高新技术企业的科技人才掌握着企业发展的核心知识，其创造力的发挥决定了高新技术企业的创新水平。因此，深入挖掘辽宁省高新技术企业科技人才创新激励机制存在的问题，结合科技人才的多元化需求，对如何完善科技人才创造力激励机制提出合理化建议，对推进高新技术企业的创新发展、辽宁省经济结构的转型升级以及国家科技创新体制的建设均具有重要意义。

二、科技人才创造力的外部影响因素

科技人才是指能够利用自身的专业技能或知识，从事创造性工作，并能够为所在领域科学技术的发展做出突出贡献的人才。科技人才的创造力决定了高新技术企业的创新发展水平。本文结合已有文献，并深入挖掘科技人才的个人特征，研究发现，影响科技人才创造力的外部因素可以分为组织环境和社会环境两个方面。

（一）组织环境的影响。组织支持、企业文化以及绩效考核机制等为科技人才的创新提供了必要条件。具体而言，首先，科技人才的创新需要一定的资金、政策支持以及其他工作环境支持；其次，企业文化能够改变科技人才的创新意识与创新观念，潜移默化地影响其创新行为；最后，高新技术企业的绩效考核机制也是影响科技人才创新的重要影响因素。企业合理的绩效考核机制能够使得科技人才感知到组织的公平性，与此同时，职业培训与发展空间以及其他的非物质激励对于科技人才的创新投入也具有一定的促进作用。

（二）社会环境的影响。外部的社会环境能为科技人才创新提供必要的支撑。对科技人才创新影响力较大的社会环境包括人才政策环境和区域人才观念环境。一方面完善的科技人才政策能够为科技人才创新想法的实施提供必要的物质和精神支持，提高创新成果的转化率。同时，有吸引力的区域科技人政策能够形成科技人才的集聚，促进科技人才之间的创新资源共享，进而提高创新绩效。另一方面积极的人才观念环境更加尊重科技人才与创新知识，鼓励创新，容忍创新失败。在这样的环境中，能够帮助科技人才保持积极情绪，缓解创新压力，进而有利于提高创新水平。

三、辽宁省高新技术企业科技人才创造力激励现状

近年来，辽宁省为吸引科技人才、减少人才流失，促进区域经济转型升级，分别从薪资待遇、科研经费、人才评价以及人才的生活、工作条件等方面出台了相应的激励政策。例如，考虑到创新工作需要一定的资金支持，辽宁省政府对于入选辽宁省“双千”计划的杰出人才、领军人才、优秀专家以及青年拔尖人才分别给予相应的经费支持；考虑到科技人才较高的自我实现需求和职业晋升需求，辽宁省政府为入选“百千万人才”的科技人才在职称评定过程中开辟了“绿色通道”；为确保科技人才能够全身心投入到创新工作中，辽宁省政府为科技人才提供了与安家、子女教育、配偶安置相关的政策。这些政策的制定，吸引了更多的科技人才为辽宁高新技术产业发展服务，完善了辽宁省科技人才结构。然而，辽宁省科技人才激励机制还不够完善，具体表现在以下几个方面：

（一）物质激励额度不足，缺乏吸引力。受经济发展水平所限，辽宁省对科技人才的激励政策缺乏竞争优势。对于高新技术企业科技人才的物质激励主要体现在薪资待遇和科研经费两个方面。一方面薪资待遇体现了高新技术企业对于科技人才的重视程度，是科技人才价值的体现，同时也是其物质生活的基本保障。据统计，目前辽宁省的整体薪资水平与北京、上海、广东等经济强省相比还存在着较为明显的差距。同时，在辽宁省内，不同行业的工资标准也存在较大差异性。受传统重工业发展的影响，辽宁省内飞机、船舶业工资相对较高，而其他新兴产业工资水平较低，这将导致辽宁省高新技术产业发展不协调等问题。另一方面科研经费是政府或企业为科技人才创新工作所提供的资金支持，当前辽宁省科研经费的总体水平尚未达到全国平均水平。匮乏的经费支持不仅打消了科技人才创新的积极性，同时也使得许多创新项目不能深入实施，导致辽宁省高新技术企业的创新水平不能获得突破性进展。缺乏竞争力的物质激励，导致大量科技人才流失，导致辽宁省高新技术产业创新缺乏相应的智力资本，进而对辽宁省经济的可持续发展产生消极影响，形成恶性循环。

（二）缺乏科学公平的激励机制。当前，辽宁省高新技术企业科技人才激励机制的不公平性主要表现在以下两个方面：一方面当前的科技人才评价体系，多以最终结果为标准，而忽视了科技人才的过程投入对于企业创新发展的推动作用。这种评价机制将使得科技人才急功近利，这不仅阻碍科技人才的个人成长，对于企业的长期发展也将产生不利影响。同时，对于创新失败的科技人才而言，这种评价机制将打消其继续创新的积极性，使其减少创新投入。另一方面受到传统关系文化的影响，很多企业存在靠“关系”分配资源的问题。而科技人才倾向于简单的人际关系，不善于维护复杂的职场关系。这将使得科技人才不能得到应有的激励，降低其工作满意度和忠诚度，进而削弱创新激励的有效性。

（三）缺乏多样化且有针对性的激励。一方面当前高新技术企业的激励机制尚未结合本地区的现实情况制定，而是完全套用一些成功企业的激励机制；另一方面在企业内部，企业的激励机制尚未将一般人才和高层次科技人才区分开。在高新技术企业中，科技人才与一般员工的教育经历、价值观念等方面均存在显著差异，这导致二者的需求也存在差异性。现有的激励模式大多基于领导的主观臆断，没有结合科技人的特点，更没有深入了解科技人的需求。此外，多数企业倾向于单一的物质激励，只有少部分上市公司采用股权激励的方式，但还存在激励范围小，额度低等问题。这种单一的“一刀切”式的激励政策与员工需求不匹配，降低科技人才对自身价值的感知，对组织产生不满情绪，进而对其创新产生消极影响。

（四）忽视文化激励。无论是企业文化还是区域社会文化环境都可以影响科技人才的创造力。然而，当前高新技术企业注重经济利益的获取，而忽视了企业文化的建设。大多数的高新技术企业尚未形成员工一致认可的企业文化，进而不利于组织凝聚力的形成。不健全的企业文化体系将降低科技人才的忠诚度，导致其不能深刻认识企业发展的长远目标，容易导致其创新方向偏离组织目标。

四、辽宁省高新技术企业创造力激励机制构建建议

（一）增加物质激励投入。科技人才的薪资水平体现了企业对科技人才劳动价值的认可程度。为此，需进一步增加物质激励的投入，增强科技人才吸引的竞争力，形成科技人才的集聚，促进辽宁省区域创新发展。科技人才的物质激励包括企业和政府两个来源。对于企业而言，企业需在其财务能力允许的条件下，进一步改善科技人才的薪酬待遇。同时，企业还需将薪资激励模式进一步具体化，例如可分为基本工资、节日福利、股权激励等几个模块，结合科技人才的特征，进行有针对性的激励，进而提高激励的有效性。科技人才的物质激励不限于薪资激励，还包括经费激励，企业需设置相应的创新基金，为科研人员的创新提供必要的资金支持，激发科研人员的创新积极性。对于政府而言，为缓解企业的创新成本压力，政府也需增加研发投入。例如，可针对当前创新成果转化率低的问题，设立创新成果转化基金，提高创新成功率，进而加强科技人才的创新自我效能感。同时，还可通过一些优惠税收政策奖励创新型人才，吸引创新人才。

（二）构建公平的激励体系。公平性是完善的激励机制的重要特征。所谓公平激励，即科技人才所得到激励与其能力、绩效相匹配。科学合理的考核机制是实现公平激励的必要条件。因此，企业需确立科学合理的评价标准，并成立相应的监督和反馈机制。具体而言，企业需打破传统的靠关系分配、靠资历分配的观念。应从工作态度、创新成果以及工作能力等多个角度进行多元评价。同时，可借鉴成功企业的考核思想，但要避免完全套用其他企业的考核方案。结合本企业所在行业的特征，针对不同部门的不同工作特征，制订相应的考核方案，使得整个考核机制更加系统化，具有可实施性。凭借科学的考核机制，对科技人才进行差异化激励，以实现期望的激励效果。监督机制则需要监督考核机制的落实情况，杜绝考核体系流于形式的问题出现。同时，科技人才的需求、能力等因素是不断变化的，反馈机制需及时提供反馈信息，适时调整考核方案，确保考核机制的时效性。

（三）形成多种激励方式并存的激励机制。一个科学合理的激励机制并非简单的物质激励，应确保多种激励方式并存。为此，除了基本的物质激励外，高新技术企业还可针对科技人才的特征从以下几个方面对其进行多元化的非物质激励：首先，科技人才通常注重自身能力的提升和知识的补充。因此，企业可针对员工的成长需要和组织发展需求对科技人才进行多样化的灵活的专业技能和综合素质的培训，不断更新知识库，使其保持创新活力。其次，科技人才通常潜心科学研究，对于个人职业发展路径比较模糊。为此，企业需结合科技人才的自身特点与需求为其确立清晰的职业发展路径，以确保其能够在合适的岗位上发挥最大的创新效能。再次，由于科技人才掌控着企业创新所需的核心知识，导致其对于职业的选择具有较大的自主权，流动率较高。因此，企业需要充分授权于科技人才，使其参与管理。这样科技人才能够将创新方向与企业长远发展目标相结合。同时，还可加强其企业归属感，进而增加创新投入。最后，企业还可充分利用荣誉激励这种低成本激励方式，通过当众表扬、授予创新荣誉称号等方式满足科技人才的精神需求，激励其不断创新。

（四）重视文化激励。科技人才的文化激励需要企业和政府共同努力来实现。对于企业而言，一方面通常科技人才的创新压力较大，企业需营造愉快的工作氛围，构建和谐的人际关系，加强团队凝聚力，缓解创新压力，同时，促进科技人才的知识共享，进而促进企业的创新发展；另一方面由于创新工作具有高风险性，企业需要创造出包容创新失败、鼓励创新的文化氛围，加强科研人员的组织创新支持感。对于政府而言，需要出台相应的人才鼓励政策，帮助科技人才解决生活困难，提供创造力支持，构建尊重知识、尊重人才的文化氛围，增强人才吸引的软实力。