新时期我国中小企业人力资源管理困局及对策研究

◆姬雪晶

一、前言

在市场经济中，中小企业体量小、资金少、稳定性差，常常处于弱势地位，面对复杂的行业变化，如履薄冰，除了生产经营活动，很难有足够的资源投入到其他方面，导致管理粗放，容易形成不良发展循环。在新的经济形势下，用工难一直是中小企业面临的主要问题之一，核心人才留不住，薪酬待遇不匹配，缺乏发展空间，找不到归属感等等，这些都是需要企业人力资源管理部门着重解决的难题。

二、新时期我国中小企业人力资源管理困局

（一）有效投入不足

随着市场经济的不断成熟，我国的中小企业数量日益增多，由于行业竞争激烈，许多中小企业管理者都将重心放在生产营销上，以求迅速实现资本积累，获得发展壮大的机会，所以在人力资源管理上投入不足，与国外企业相比相差甚远。再加上中小企业受市场波动影响较大、人员稳定性较差，以及人力资源管理工作不到位，使领导层不能充分感受到人力资源管理的价值，随着市场环境和生产经营的不断变化，不能稳定投入，甚至出现逐年下降的趋势。

（二）专业人才匮乏

良好的管理规划需要专业团队去有效落实，否则只能沦为纸上谈兵，在领导层重视程度和投入力度都有所不足的情况下，很难组建一支高素质的人力资源管理团队，有很多都是从其他岗位转岗而来的，没有经过系统性的学习，对人力资源管理认识不足，缺乏完善的管理知识体系和高效的沟通协调技能，在工作开展过程中，缺乏相对的独立性，不能维护员工的切身利益，导致障碍重重，甚至引发内部矛盾和纠纷，使企业发展偏离既定方向[1]。

（三）缺乏有效监管

除了受人力资源管理水平的制约，有些中小企业虽然配置了健全的组织架构和管理人员，但是缺乏有效的监管机构，在这种情况下，很容易出现人力资源管理工作效率低下的问题，并且滋生违规行为，导致内部管理混乱甚至腐败，这与企业的发展方向背道而驰，与最初的部门设计目标大相径庭，不利于健康可持续发展，所以，必须提高科学管理意识，既要有落实又有制约，不断提升职能部门的工作质量。

（四）奖惩机制不完善

奖惩机制是企业激发员工主动性和积极性的重要手段，能够有效激发员工的竞争意识和工作热情，通过共同努力，推动企业向前发展。许多中小企业在运用奖惩机制时简单粗暴，过分依赖物质激励，虽然高收入、高回报能够产生强大的激励作用，但是对于一些不同文化水平、不同发展阶段、不同核心诉求、不同地位作用的员工而言并不是绝对的，他们不仅希望得到高收入，而且希望展现价值、获得肯定、赢得体面、提升自我、拥有成就感和归属感，这样才能充分发挥主观能动性，而不是投机取巧、应付任务。同时，奖惩结合才能产生管理合力，有些中小企业不能合理把控二者的关系，或者重奖轻罚，或者轻奖重罚，缺乏了公平性和有效性，影响了内部的和谐稳定，而且奖惩制度建设不完善，许多中小企业都是“一言堂”管理方式，凭借老板好恶对员工进行奖惩，操作流程不规范，执行标准不明确，难以让员工信服，并不能真正发挥该有的作用，形式化严重[2]。

（五）与文化建设不匹配

现阶段，企业文化是传递企业核心价值的重要载体，在现代企业发展过程中，发挥着巨大的作用。企业文化建设与人力资源管理密切相关，许多内涵价值都是通过管理行为体现的，管理措施的执行也需要企业文化进行配合，有些中小企业对企业文化建设重视程度不够，没有充分认识其与人力资源管理之间的联系，使二者匹配度不足，不能协调统一，导致企业内部缺乏凝聚力和向心力，严重阻碍的相关管理工作，削弱了企业的核心竞争力。

三、新时期我国中小企业人力资源管理优化策略

（一）更新管理理念，加大投入力度

中小企业面对严峻的生存发展压力，应该正确认识人力资源管理对企业发展产生的正向促进作用，根据新的发展周期和市场环境背景，不断更新人力资源管理理念，抛弃那些不合时宜的管理经验，寻找适合自身发展的人才管理办法，而不能一味的照搬照抄，从而推动企业管理再上新台阶。在此基础上，加大投入力度，做好教育培训工作，为员工提供良好的成长空间，同时，降低人员波动，为员工提供与付出相匹配的回报，这样才能在激烈的市场竞争中留住核心人才，提高员工忠诚度，让他们从自身利益出发维护企业利益，实现共同发展[3]。2020 年3 月24 日，河南省人民政府新闻办公室召开新闻发布会发布安阳市“洹泉涌流”人才集聚计划，主要针对“四个千亿级”产业以及其他重点项目等，引进一批数量充足、结构合理的高素质企业人才队伍。再次体现“聚天下英才而用之”,证明企业的高质量发展离不开高素质的企业人才队伍，更离不开完善的人力资源系统对人才的高效开发利用。

（二）健全管理体系，完善管理制度

受市场地位、组织架构、发展规模等诸多因素的限制，中小企业全面打造规范、高效的人力资源管理体系难度较大，必须与实际情况有效结合，满足客观发展规律，保证人才需求与供给两端对称，避免浪费有限资源。科学合理的制定人力资源管理方案，为了保证落实效果，必须不断完善管理制度，提高人力资源管理的可执行度，通过明确的规则和标准，约束全体工作人员的思想和行为，保证企业整体运行的协调有序，为持续发展提供动力。人力资源管理制度需要涵盖招聘选拔、定岗定责、绩效考核、薪酬福利等方方面面，尽可能制定量化指标，维护人力资源管理的流程化、标准化、制度化。

（三）提高人员素质，加强有效监管

中小企业人力资源管理对管理团队的要求更高，必须具备高素质、多技巧、有能力的管理人才，这样才能实现事半功倍的管理效果。建立健全人力资源管理职能部门和监管机构，从财务控制的角度出发，减少管理漏洞和隐患，尽量做到少而精，避免人浮于事、机构涣散。在合理设置组织框架的基础上，做好人才引进和培养工作，积极招聘专业性强、态度积极、勇于创新、踏实肯干的综合性人才，做好教育培训工作，为人才成长提供良好的平台，保证人力资源管理团队的综合素质符合要求[4]。

（四）注重人才资源，完善奖惩机制

人才是企业发展的核心资源，中小企业应该充分认识留住员工、激发员工、发展员工的重要性，准确核算人员波动带来的影响和损失，以奖惩机制为核心，约束全体员工的不良思想和行为，激发工作主动性和积极性，满足个人需求，提高个人绩效和组织绩效，进而实现企业效益的不断增长。除了物质奖励，还应该配合精神鼓舞、情感共鸣等多种方式，提升企业与员工的共情能力，真正实现以企业为家、与企业成长的理想目标。现阶段，许多中小企业通过分配股权来激励人才，形成利益共同体，可以共享企业发展带来的成果，这样产生的核心凝聚力更强更持久。在有效激励的基础上，加强执行和监督，提高管理的公平性，让所有人员都有机会通过自身努力获得更好的待遇水平，避免因徇私舞弊导致内部腐化堕落，影响集体士气和组织管理效果。

（五）加强文化建设，提高匹配程度

企业文化是企业软实力的重要体现，与生产经营、市场营销、组织管理等活动密切相关，良好的企业文化能够实现高质量、高效率的管理效果，中小企业应该根据企业特点和发展规划，科学制定企业文化内涵，通过文化的软性约束力，达成思想共识，保证上下协调统一，避免出现阳奉阴违的现象。积极开展宣传教育培训工作，提高企业文化与人力资源管理的匹配度，不断提升企业员工的综合素质，提高自我要求和标准，这样在面对复杂的人力资源管理工作时，能够有效化解沟通矛盾和利益纠纷，防止破坏内部团结，减少不和谐因素的产生。

四、结语

综上所述，本文首先从投入水平、管理人才、监管机构、奖惩机制、文化建设等角度出发，分析了新时期我国中小企业人力资源管理存在的主要问题，然后针对性的提出了优化策略。希望能够起到积极的现实意义，充分认识人力资源管理对企业生存发展的重要意义，提高人力资源管理的专业化水平，激发全体人员的主动性和积极性，通过共同努力实现企业发展目标。