人力资源管理考核激励方式与机制方面的探讨

文｜陈俊宇

人力资源管理对企业的绩效及品牌具有重要作用，是衡量一个企业成功与否的重要指标。本文在明确人力资源管理重要性的基础上，对国内外人力资源管理考核的激励方式和机制进行了深入的文献研究，以期从中摸索出符合国内企业情况的激励机制和方式。

“人力资源”的概念是现代管理学之父的彼得· 德鲁克（Peter Drucker）在1954 年提出并阐明的。在他看来，人力资源不同于其他资源，具备协调、融合、判断、想象等独特的内涵，并且通过自我利用来实现。“人们在工作与否上绝对拥有完全的自主权”。管理者在设计工作时要关注员工的具体需求和心理动态，运用积极的方式培养员工，调动员工的积极性，为员工创造富有挑战性的工作。人力资源的概念对其理论的实际运用产生了深远的影响，极大地推动了人事管理向人力资源管理的转变进程。

一、人力资源管理的重要性

在国外，学者们从人力资源的各个方面进行了探索和研究，试图明确企业人力资源管理对企业绩效及品牌的影响，这些研究结果表明人力资源管理的优势所在。其中，Dyer 和Reeves 两人提出人力资源价值链模型，认为人力资源管理实践决定了企业在“组织”“市场”“员工”及“财务”四方面的产出，进而体现出企业的绩效水准。Becker 和Huselid 建立了科学系统的人力资源价值链模型，认为企业人力资源系统是通过经营战略来制定及执行的，进而对企业绩效产生影响。Wright 和Gardner 等学者则对该模型进行了在实证方面的检验和分析，认为该模型能对企业的人力资源管理和及绩效上起到指导和促进作用。另外，“危机式”抽屉式”“破格式”等观点被学者和管理者们相继提出，给当前企业人力资源管理的健康发展提供了新的观点。

二、人力资源考核方式

在对国内外人力资源考核内容的研究中发现，当前较为常见的绩效考核方法有KPI 考核法、目标管理法等。绩效考核的雏形源自英国的文官制度，官员晋升要论资排辈，只有熬到一定时间才能晋升，导致一系列问题的出现。绩效考核评估制度的出现，极大地提高了文官们的工作效率，并且扩散到欧美多个国家。

在美国，这种考核评估制度出现于19 世纪末。在考核过程中工作效率是最重要的一点，同时结合绩效、能力等内容，将最终考核结果和待遇、晋升相挂钩。具有现代意义的绩效考核制度出现时间并不长，在20 世纪末才真正受到企业管理实践和学术研究的重视。作为注重结果的双向反馈高效管理模式，绩效考核得到国内外学者和管理者们的广泛研究。

整体来说，对于绩效考核方式的研究重点表现在三个方面：

（一）考核方式从单一领导评价向系统科学评价发展

在传统对员工的绩效考核中，以上级领导的评价作为最终结果。但Green 通过研究发现，在这种考核方式中，领导的评分和员工工作绩效间的关联度并不大，难以适应企业的发展，科学系统的绩效评价由此而生。在新的绩效评价中，多层次、多角度对员工进行全方位的科学系统的评价，改变了传统以领导评价定绩效的不合理情况。

（二）考核指标从单一化向多维度发展

自20 世纪90 年代开始，学者和管理者们在对绩效考核的研究中发现，多维度的绩效考核体系能够精准表达受考核人的工作绩效情况。受此影响，学者和管理者们在对目标指标和绩效指标的研究方面，由传统的一级绩效指标逐渐向二级绩效指标转移，表明绩效考核的指标从单一化向着多维度方向发展。

（三）评估对象从个体向群体发展

随着经济的不断发展，企业组织方式也呈现出多样化发展趋势，表现最为突出的是团队管理模式被众多企业所使用，进而使绩效考核的对象也进行着相应的改变。Ostroff 认为，团队和个人的绩效考核不管是在指标系统上还是绩效指标上都有明显的不同，考核结果肯定也不是一样的。Neuman 和Wrigh 认为对团队的绩效评估，可以通过在固定时间段中工作的完成度、准确度和效率度三方面的评估来完成。

国内对于绩效评价有关方面的研究略晚于国外。施家芳等人从“供应链”的角度出发，提出一种融合供应链和平衡积分卡的供应链绩效评价机制，构建出一套涵盖产品技术、顾客导向等内容的理论框架。冯丽霞通过经济增加值（EVA）的方法建立了绩效考核评价体系中的核心指标，构建出一个科学的金字塔形的绩效考核评价系统。颜志刚分析了平衡记分卡中的长处和短板，提出EVA 综合积分卡模型，从客户角度反向控制内部的各种流程和成本，进而完善企业战略管理体系。刘萍等人发现企业通过绩效考核机制中的奖惩方式进行奖惩，能促进员工思想和行为习惯的养成，使企业内部形成一种长时间的激励状态。唐上标等人认为在实行企业绩效考核机制时，通过正负两方面的激励进行奖惩，做到一视同仁、赏罚分明，能达到鼓励优秀员工，激发后进的目的。朱玉霞提倡企业在激励员工时应多重视精神方面的激励，在绩效考核激励上，要强化考核力度，加大部门与个人之间的差异化，运用差距达到良好的激励作用。

三、人力资源考核激励方式

对于人力资源考核激励方式的研究是当前的热点课题，当前西方研究已经形成了经济学、管理学等多种理论体系。在激励方法方面，有内容激励、过程激励、综合激励等理论。其中，内容激励注重挖掘员工激励需求，以此来提升企业的竞争力。内容激励理论较为知名的有马斯洛（Maslow）的需求层次理论和麦克李兰（McClelland）的三种需要理论等。过程激励注重研究激励主体和客体之间的相互作用，较为知名的有弗隆（Victor H.Vroom）的期望理论和洛克（EdwinLocke）的目标设置理论等。综合激励时上述两种理论的综合。综合激励较为知名的理论有“波特-劳勒”的综合激励理论。这些理论从内容、过程及整体性方面，为企业在制定人力资源考核激励方式时提供了参考基础。

国内人力资源考核激励方式的研究起步较晚，在改革开放后迅速发展，在引入国外研究的基础上，结合国情实际情况进行了针对企业规模、职业群体等方面的研究。有学者通过精神与物质激励的角度进行研究，其中精神激励包含尊重、参与等激励，物质激励包含金钱和物品激励。也有学者根据需求层次理论提出新的需求理论，在生理需求、安全和社交需要、尊重需要、自我实现需要中加入适应中小企业员工生存发展需求的元素，包含员工激励的主要因素。还有一些学者通过综合性的角度，线性总结出了物质、精神、目标、行为、关怀、民族、竞争、反向等8 种激励员工的方式。

随着社会经济的不断发展，会有越来越多的非物质激励机制出现，在提升员工满意度和企业经济效益的基础上，实现长久激励的效果。在非物质激励机制中除了尊重员工、肯定员工之外，还要提供清晰的员工培训规划和晋升途径等。整体而言，当前国内人力资源激励理论的研究大都是在西方激励理论的基础上进行的，缺少深度和广度上的研究。并且在人力资源管理激励机制和方式的实行上，国内还处于初期的应用阶段，但在未来快速发展的经济环境下，对于激励理论方面的研究将会不断扩展和深入。