浅析绩效考核在企业人力资源管理中的应用

李军鸽

（青岛市产品质量检验研究院，山东 青岛 266000）

企业绩效管理工作中的一项重要内容就是绩效考核，考核者通过对比设定的工作目标和员工实际工作情况，评定员工的工作任务完成情况、工作职责履行情况以及实际工作效果，最后将考核结果反馈给员工的整个过程即为绩效考核。绩效考核的指标包括工作态度、工作业绩、工作能力、岗位匹配以及发展潜力等，同时考核指标的设立不仅包含客观性的指标，同时还应该包含主观性的指标，从而对被考核者进行全方面的评价。通过实施绩效考核，能够促进企业绩效管理水平的提升，激发员工学习热情，同时有利于推动企业经济效益的提升。但是当前由于内外部环境等因素的影响，企业内部的绩效考核机制并不完善。基于上述背景，本文首先分析了绩效考核等方面的理论，并分析了企业开展绩效考核工作的重要意义；其次，分析了企业绩效考核的应用现状；然后，根据当前企业绩效考核工作存在的问题，提出了一些优化建议；最后，对本文阐述的内容进行了总结，旨在促进企业实现更好发展。

一、绩效考核理论概述

1.绩效考核概念

企业绩效管理过程中的一个环节就是绩效考核。绩效考核简单来说就是考核主体依据考核标准和考核目标，选择合适的方法对被考核者的工作完成情况、工作职责履行情况等进行考核，并将考核的结果及时反馈给被考核者的一个过程。因此，绩效考核本质上是一种过程管理，不仅是对员工工作结果进行考核，同时通过将企业年度目标分解成季度、月度目标以及部门、个人目标，最终为促进企业目标实现提供服务。

2.绩效考核的原则

为了保证绩效考核结果的公平、合理，企业进行绩效考核工作应该遵循以下原则：

（1）公平性原则

推行绩效考核制度的重要前提就是公平，通过规范绩效考核过程，保证绩效考核过程的公开透明，从而确保绩效考核结果的公平。绩效考核公平性是促进绩效考核发挥作用的重要前提，因此企业设立绩效考核目标以及指标等应该遵循公平性原则。

（2）严格性原则

绩效考核过程不严格，就会导致绩效考核流于形式，不仅不能真实和全面地反映工作人员的实际工作情况，同时还可能产生消极的后果，因此绩效考核应该遵循严格性原则，比如应该设置严格的考核标准。对待绩效考核应该有严肃的态度，同时还应该设置严格的考核程序。

（3）客观考评原则

考核者对被考核者进行工作任务目标完成情况、工作态度以及工作能力等的考核，应该遵循客观性原则，不能带有主观性和感情色彩，从而保证考核结果的公平和准确性。

（4）反馈原则

绩效考核的结果应该及时反馈给被考核者，否则绩效考核就起不到应有的作用。在向员工反馈绩效考核结果的过程中，应该向被考核者解释考核结果，肯定员工的成绩，同时也需要说明存在的不足，从而帮助员工不断提升自身素质。

3.企业强化绩效考核的重要性

（1）促进企业目标的实现

绩效考核通俗来说，可以说是一种奖惩制度。绩效考核是以提高员工的绩效为目的，从而促进经营目标实现的一种行为。企业内部绩效考核体系的构建都会以企业战略目标为导向，从而确立各个部门的工作目标，最终细化成为员工的个人目标。通过对员工进行绩效考核，能够促进员工个人工作目标的达成，最终促进企业整体战略目标的实现。

（2）激发员工学习热情

绩效考核体现了企业的市场价值导向。绩效考核指标传达了企业对员工的工作要求，员工通过高效率完成既定工作目标，可以获得更高的经济收益，因此通过绩效考核能够激发员工的工作热情。同时，通过绩效考核，员工能及时了解自身存在的不足和缺陷，并通过及时学习，弥补自身存在的不足，从而不断提升自身工作能力，能够更好地为企业提供服务。

（3）提升企业经济效益

企业实施绩效考核的目的就是促进企业实现可持续发展，并且获得最佳的经济效益。根据企业可持续发展目标，确立员工个人工作目标，能够有效提升员工的工作质量和工作效率，最大限度地降低人力资源成本，提升人力资源工作效率，最终促进企业经济效益的提升。

（4）促进企业经营战略的实现

通过进行绩效考核，能够帮助企业制定科学的经营战略。通过实施绩效考核，最终得到的绩效考核的结果能够反映企业实际的经营活动情况，同时也能够帮助管理者及时了解企业经营中存在的问题，从而为制定下一阶段的规划提供参考。特别是如果企业处于经营扩张期，借助对绩效考核结果的研究，可以帮助管理者找出企业经营中存在的问题，从而及时采取有效的措施进行解决，最终促进企业总体经营战略的实现。

二、绩效考核在企业人力资源管理中的应用现状

1.绩效考核流程规范化程度不高

绩效考核价值能否在企业中体现，主要是以下因素决定的：一是绩效考核制度的科学性和规范性；二是绩效考核实施流程的规范性。部分企业在进行绩效考核的过程中常常遇到实施过程中混乱的情况，因此绩效考核流程的不规范会导致绩效考核结果不科学。部分管理人员在考核被考核者的过程中，存在较为浓厚的情感主义和个人思想，限制了绩效考核在企业人力资源管理中作用的发挥。

2.绩效考核制度不健全

大部分企业内部的管理者更为重视销售业务，促进销售目标的实现，从而推动企业达成更高的经济效益水平，而对于绩效考核制度并没有给予足够的重视。通过实际调查了解发现，部分企业内部的绩效考核制度并不健全。完善的制度是保障绩效考核工作有效实施的重要条件。由于制度的不完善，导致绩效考核工作并没有落实到实处。同时虽然部分企业内部建立了绩效考核制度，但是由于外部环境的变化以及企业自身经营业务的调整，比如企业经营规模的扩大、企业内部员工数量的增加等，绩效考核制度需要进行及时的调整。但是实际生活中，部分企业内部的绩效考核制度并没有及时进行调整，导致绩效考核制度并没有适应企业实际情况。

3.绩效考核指标较为单一

企业内对员工制定的绩效考核指标不明确，并且考核指标较为宽泛且主观性考核指标较多。针对于销售部门的绩效考核，一般从销售额、客户开发以及客户维护等方面设置绩效考核指标。但是对于客户维护这个指标，没有具体和准确的指标去衡量。特别是职能部门，一般考核其沟通的能力和工作态度，这种考核指标主观性较强，并且这几个指标都不易量化。因此，在这种情况下，考评者很难去真实地打分。一方面，考评者在考评的过程中会有较多的个人情感；另一方面，考评者会因为不愿意得罪人去打分，导致分数趋于中等。因此，绩效考核指标的单一导致企业内部的绩效考核结果并不科学和准确，同时也很难真实反映员工的工作能力情况。

4.绩效考核结果缺乏反馈性

通过实际调查了解，特别是随着企业经营规模的扩大，以及企业内部员工数量的增加，员工和管理者之间存在着严重的信息不对称问题，导致管理者和员工之间缺乏绩效沟通和绩效反馈。首先，制定绩效考核计划的过程中，绩效考核目标一般是由部门内的领导直接下达，并没有部门内员工进行充分的沟通，使得员工对自己的工作目标并不明确并且可能存在疑问。其次，在绩效考核的实施过程中，虽然绩效考核制度规定了员工在工作的过程中可以对有疑问的地方提出质疑，但是在实践的过程中，员工可以反映的渠道较少，因此员工并不能及时向上级部门领导反映其工作中存在的问题。最后，在绩效考核结束后，没有及时将考核结果反馈给被考核者，同时也没有对员工在工作中存在的问题提出有建设性的意见，导致员工不了解其工作实际情况，没有及时调整工作方式，最终导致绩效考核的结果并没有得到充分发挥。

5.绩效考核人员综合水平待提升

人才是推动企业发展的重要资源，因此，为了推动企业可持续发展，企业需要提升绩效考核人员的综合素质。但是，随着企业经营规模的扩大，企业内部的绩效考核人员综合素质并不能满足企业绩效考核工作的需要。特别是随着企业经营规模的扩大，以及员工数量的增加，企业内部绩效考核管理人员需要具备更高的素质和能力。但是面对新增的员工数量，绩效管理人员并没有及时调整工作方式，导致绩效考核工作效果并不理想。

三、优化企业内部绩效考核机制的建议

1.规范绩效考核流程

规范的绩效考核流程，是保障绩效考核结果有效性的重要前提。为了规范绩效考核流程，可以从以下几个方面进行。一是应该明确各个岗位的职责，并且制定岗位职责说明书。根据各个岗位职责，评估岗位的工作要求和工作价值，从而确定不同岗位的薪酬等级，并且根据岗位实际情况，不断完善岗位说明。二是对企业内部各项工作进行精细化管理，促进工作流程更为规范化。制定了绩效考核制度后，应该对绩效考核的实施过程及时进行监督，并且对考核工作的整个过程进行详细的记录，从而形成一个完整的数据链条。

2.完善绩效考核制度

完善的绩效考核制度对于促进企业发展来说具有很重要的意义，是保障绩效考核工作顺利开展的重要基础，因此应该在实际工作中给予充分的重视。首先，绩效考核制度的建立，应该严格按照国家相关法律法规和行业内部相关规定，从而保障绩效考核制度的规范性和合法性。其次，绩效考核制度应该结合企业经营目标和实际的业务情况而制定，同时通过深入分析各个部门以及各个岗位的工作特征，确保绩效考核制度能够适应企业实际情况。并且随着外部环境的变化，以及企业经营规模的变化，及时调整绩效考核制度，从而保障绩效考核结果准确性，避免考核结果存在偏差。再次，绩效考核工作需要企业内部所有员工的参与。因此企业内部的管理者应该转变对绩效考核的认识，认识到绩效考核对推进企业发展的重要意义，并且给予一定的思想和行动的支持。企业内部的高层管理者应该鼓励企业内部所有员工积极参与，从而实现全员参与。最后，可以借助企业微信号、公司群等社交媒体账号宣传绩效考核等方面的知识，或者开展宣传活动，从而提高员工对绩效考核认识，防止员工产生抵触绩效考核现象。通过这种方式，能够增进员工对绩效考核的认识和了解，从而为更好开展绩效考核工作奠定基础。

3.改进绩效考核指标

绩效考核管理人员需要重视绩效指标的制定，绩效考核指标能够帮助被考核者了解绩效考核目标。企业内部绩效考核指标的确立应该遵循以下几个原则。S（specific）明确的和具体的，绩效考核指标应该明确和具体，并且保障被考核者可以准确理解考核指标。M（measurable）可以量化的，绩效指标的确立应该坚持可量化原则，从而避免考核结果存在误差。同时如果主观性考核目标较多，考核者的主观判断意识就越强，导致考核结果并不能真实反映被考核者的实际工作情况。A（attainable）可以实现的，被考核者制定的绩效考核指标应该是可以实现的，同时也必须是通过努力可以实现的目标，从而激励员工努力学习。比如对销售人员考核，考核指标可以依据去年的销售收入情况、个人能力等设定今年的考核指标。R（relevant）实际性的以及T（time bound）有时限的，对被考核者制定考核指标，应该规定员工在一定的时限内完成。因此，应该根据各个部门和各个岗位的工作职责，确立不同岗位员工的考核指标，考核指标的设立不仅包含可以量化的数字性指标，同时还应该将工作能力、工作态度等考虑在内，从而对员工的工作情况进行综合评估，最大限度提升考评结果的科学性和准确性。

4.重视绩效沟通和绩效反馈

科学有效的绩效考核应该做到绩效考核过程的闭环管理，不仅重视绩效考核的沟通，同时注重绩效考核结果的反馈。首先，随着企业经营规模的扩大，企业内部组织层级会越来越多，企业应该在内部建立有效和完善的沟通机制，从而促进各个部门以及部门内的沟通交流。并且畅通沟通机制，保障员工能够及时反馈工作中存在的问题，从而促进员工自身工作能力的提升。其次，绩效考核完成后，应该及时将考核结果反馈给被考核者，从而帮助被考核者及时了解自身工作中存在的不足，及时调整工作方式，从而促进自身工作能力的提升。同时应该完善绩效考核申诉制度。被考核者如果对考核结果存在争议，可以借助申诉平台进行申诉，并且设置专门的人员负责监督处理。最后，应该注重考核结果的应用。根据绩效考核中员工存在的问题，及时采取有效措施进行应对。例如，根据当前员工工作过程中存在的问题，制定科学的培训计划，通过定期组织员工参加培训活动，对能力弱的给予充分的帮助和鼓励，从而不断提升员工的工作素质。

5.提升绩效管理者的综合素质

为了提升绩效考核结果，应该重视对绩效管理者综合能力水平的提升。首先，为了适应企业经营规模的扩大，企业内部的绩效管理者应该不断提高自身管理水平。通过主动学习绩效管理方面的知识，从而保证自身能够适应企业实际情况。其次，企业应该定期组织培训活动，通过组织绩效管理人员参加培训，提升绩效管理人员对绩效考核的认识和了解，从而能够更好开展工作。再次，随着信息技术等的不断发展，企业可以借助现代化的方法和工具从而促进绩效考核效率的提升。借助信息化的统计工具，能够有效避免人工操作出现的失误，同时有利于促进绩效考核工作的规范性。现代化的绩效考核工具，能够推进绩效考核结果的科学性。最后，建立完善的奖惩制度。通过建立奖励和惩罚机制，奖励工作能力突出、工作态度表现积极的员工，从而为其他员工树立榜样，激发其他员工的工作积极性。同时对绩效考核指标不能完成的员工，应该给予一定的惩罚。

四、结语

综上所述，绩效考核对促进企业发展来说具有很重要的作用，不仅能够激发员工的学习热情，同时能够推动企业实现可持续发展。但是由于外部环境因素的影响以及企业自身经营规模的调整，企业需要及时调整绩效考核制度，不断完善绩效考核指标和标准，同时还要强化绩效结果的沟通和反馈，从而实现绩效考核过程的闭环。企业应该明确绩效考核指标、规范绩效考核流程、完善绩效考核制度并且建立各个部门之间的沟通交流平台，从而促进绩效考核结果的科学性，并且科学运用绩效考核结果，从而促进绩效考核的作用能够得到充分发挥。