怎样发挥央企薪酬绩效的激励作用

何邦玉

（国家石油天然气管网集团有限公司西气东输分公司长沙输气分公司，湖南 长沙 410000）

众所周知，央企是规模比较大、职工比较多的中央企业，其往往是涉及国家重要的经济领域，掌握着国家重要经济命脉。由此可见，央企的经营运转及经济效益情况不只是关系到央企本身的发展走向，也会涉及到每个普通老百姓的切身利益。

事实上，随着改革开放的深入发展，各个央企也都在积极探索创新、力求顺利实现市场经济新形势下的转型升级。而央企的变革中人力资源是重要因素，而其中薪酬管理制度的变革应该说是最突出的一环，能够调动广大职工积极性，使企业焕发生机和活力。为了使得薪酬福利分配更加公平合理，就必须彻底打破过去“大锅饭、一刀切”的方式，有效合理地引入激励机制将变得刻不容缓。当然，科学的绩效考核制度中也不应该缺少激励的作用，而如何让激励作用在薪酬绩效体系中最大化发挥，则是每个央企都需要深度思考的课题。

一、薪酬绩效的激励作用

在计划经济时代，央企的薪酬分配也是通过计划来落实的，这无形中会使一些职工产生“干得再多也一样”的错觉，而这种错觉会直接造成职工生产积极性不高、企业生产效率低下、经济效益落后等问题。所以，在我国经历市场经济改革后，央业的薪酬分配制度也进入深层次的革新。具体运用了绩效管理的思想，能够将职工的收益与其工作业绩相关联，充分体现出多劳多得、能者上平者让庸者下等经营理念，极大修复了消极被动的局面，让企业重新焕发生机和活力。

1.提高职工积极性

改革开放40多年以来，人民的生活水平日益增长，在温饱问题早已解决的情况下，人民更多地追求个人自我价值的实现。有效的薪酬绩效考核正是建立在职工追求自我实现的需求上，一方面促使广大职工积极完成自己的本职工作，另一方面也会有意识、有计划挑战自我，进一步激活自身的爆发力和创造力。

薪酬是职工的劳动所得，在现代职工人的概念里，所得薪酬并不只是企业支付给自己的酬劳，而是自我价值的体现。薪水的标准在某种程度上意味着企业对自己的认可度，而在央企这种人才济济的环境下，太多职工都是有强烈成功的愿望，也极具渴望被企业认可，所以科学有效的薪酬激励是央企最直接有效、简单易行的行政策略。科学的薪酬绩效制度对职工个人而言，是可以在努力之后得到更多的报酬，是个人价值的深刻体现。对央企来说，则好像是打开了一道活水源头，有了不竭动力来促进自身发展。

2.提高劳动管理水平

科学合理的薪酬绩效制度是历史发展到一定阶段的产物，也是与时俱进的产物，又是能够适应未来一段时间发展要求的产物。这意味着，管理者的管理水平已经具备一定的水准，才有可能制定这样的制度。而这几十年来在我国高等教育和职业教育的大力发展之下，职工本身的劳动技能和素质也是逐年提升，他们更容易理解并接受这个制度。所以一旦企业颁布实施了绩效管理制度，无论从管理者还是广大职工都能快速地领会其内涵。有了明确的认识、清晰的定位，广大职工会越加热情的状态投入到生产建设中，企业的劳动生产率在不断提高的同时，经济效益自然也会相应提升。当然，其关键在于有效的激励制度让职工化被动为主动，将生产劳动看作为一种自觉习惯，而不是监督管理下的他制行为。总之，有效的绩效考核制度可以促进劳动者努力工作，提高企业劳动管理水平。

3.提高监测工作效率

严格意义上来讲，一套科学合理的绩效考核制度会让职工积极参与企业的生产活动中，提高职工责任感，在实践工作中具有更多的耐力与坚持，凡事精雕细琢、精益求精。但是，在央企的大环境下，也不乏存在一些年纪相对大一些、学历较低、知识更新较慢，或一些不求上进的职员。他们对于工作秉承得过且过、简单应付的做派。所以，一旦采用绩效考核，这些职员就可能化被动为主动，积极主动地学习更新知识系统，提高自身工作能力。

与此同时，央企每年都会引入高学历高素质的人才，这会存在企业内部之间的竞争与薪酬绩效考核机制双重发力，因此各个部门各个岗位上的员工都会更加严谨地工作，各个工艺流程的运转也会具有更强的稳定性，很多优秀的作品或项目也都会在央企不断涌现。如此一来，央企的生产质量也会在新型的绩效考核激励中提升档次，产品不合格率大大减少，监测工作效率也将有显著提升。

二、发挥央企薪酬绩效的激励作用策略

现实中，虽然目前绝大多数央企也都建立了薪酬绩效考核体系，但是在具体运用过程中还需要反复总结经验教训，不断思考，大胆创新，做到及时调整和完善。

1.构建科学的绩效制度

一般来说，绩效工资是指职工完成本职工作获得岗位工资的基础上超额完成而具有的额外奖励。科学的绩效考核中，其绩效工资划分得更细，对单位涉及的各个岗位标准、单位所面向的各类任务或项目、各个层面各种程度上的奖惩措施等等都有详细的量化。科学的绩效考核在考核方式、考核时间及考核组织实施等多方面都具有更加精准的规定。

但是，任何科学的绩效制度都是要建立在客观有效的基础上，也就是说在这个问题上，一定是具体问题具体分析。无论从绩效制度的初期创建还是到后期实施，都要立足于本企业的具体状况，以本单位的实际情况出发，如人员素质、生产规模、市值、定位、发展潜能等，在客观理性全面地分析清楚了之后，才可能找到适合本企业自身发展的一条路。主要有以下几个方面可供参考。

（1）绩效制度的可行性分析

绩效的制定要有实现的可能，而不能超出职工力所能及的范围。与此同时，对于绩效的数额和支付时间要具体化。注意在绩效实施初期，既要体现出来差距，但也不至于让同岗位职工绩效差距太大；可以设置一定的弹性空间，给后进职工留有晋升的余地，维护企业和谐发展的局面。

（2）边界清晰好核算

所有计划写入制度的考核内容一定要具体且清晰，注重质量工艺的描述，尽可能有可量化的参数。对于团队协作的项目也要有确切的分工说明，能够提取出各自的贡献指标。对于行政管理类的工作，则要以台账、评价、满意度等各个指标细分量化。

（3）注重收集听取群众意见

古人言：工欲善其事必先利其器。管理部门在绩效制度制定之前，可利用署名和匿名并行、电子和书面均可的方式，虚心且广泛收集群众的意见，再充分发动民主协商制度的优势，积极讨论和论证，让政策最大化顺应民意，适应公司的发展、时代的潮流。

在此情形下再发布绩效考核制度，对广大职工来说，他们必然是早已有所思想准备，从而避免了不满或怨言，执行效率也会提高。反之，如果没有事先广泛收集群众意见，没有给群众发言机会的话，那后续的工作容易陷入被动。

（4）充分考虑持续性、可发展性

对于绝大多数央企来说，涉及科研攻关项目不在少数，而这些项目往往是需要投入一定的人力、物力、财力，而短期是很难看到投入所达到的成效的。对处于此类情况下的绩效考核，则需要以阶段性验收为标准来制定绩效奖励细则。

（5）激励的及时性

目前，央企绩效工资大多以一个季度、半年或是一年的形式放发。本文建议鉴于具体情况，如某个项目取得了成功，能够及时给予奖励。这不仅是鼓励得奖者能在感受成功的喜悦基础上继续奋斗、充分发挥趁热打铁的功效，而且可以借助这个契机激发其他职工的斗志，树立榜样、标杆形象，同时也可以弘扬正气、传递正能量，形成一个积极的、风清气正的氛围。

（6）惩罚与奖励并存

面对日趋复杂化的国际形势，央企面临着巨大的竞争压力。虽然在我国优越的社会主义制度下，央企的失业率并不高，但是飞速发展的时代，央企也需要奋发向上、不断发展创新。因此，在科学的绩效管理制度中，必须明确制定“竞争上岗、淘汰落后”等相关措施。比如，对完不成本职工作的职工，基本工资予以调整。如果在两个考核期都不达标，可作出调岗处理。调岗之后还出现不达标，可予以淘汰。

（7）绩效考核实施的公平性

绩效考核体系是央企非常重要的管理制度，在具体实施中，必须秉持真正公开、公正、公平的原则，让制度在阳光下运行。比如在考核小组抽取领导层和普通基层职工，起到一个互相监督的作用。另外，考核小组成员要在不同的考核期做出相应的调整。需要特别注意的是，考核过程中需要提供佐证材料，登记造册，以事实说话。考核结果公示后有异议的还需要深入调查取证，而非置之不理。

（8）审时度势、动态调整

虽然经过大量的调查研究及论证才可能制定出一套科学有效的绩效制度，但是建立起来的绩效制度也不能一以贯之。因为在科技信息社会瞬息万变的年代，各种生产工具、生产方法都会有不断的创新，使劳动生产力才和企业工作效率均得以提升。所以要审时度势，不断创新完善绩效制度。

2.明确绩效工资目标管理

目标管理这一个概念最初是由美国的一位管理学专家彼得·德鲁克（Peter F.Drucker）在上世纪中叶提出来的。德鲁克认为，并不是有了工作才有目标，而是相反，是先有了目标，通过这个目标来分配每个人应该干什么工作[1]。目标管理发展到现在，它主要是指一种将个人需求与单位组织的目标结合起来，能够充分发挥民主且能够自我调节控制的管理方式。这其中对于个人主观能动性方面给予了肯定，使职场人能够在相对宽松的管理空间中自我成长和发展。

经历了几十年之后，目标管理已经在多个领域被广泛使用。具体在绩效工资的管理上，目标管理也是非常适用的。绩效工资目标管理就是指全体总动员先制定企业目标，再根据企业目标的责任范围分解工作任务到各个部门，接下来各部门会将工作进一步明细化到各个职工。央企绩效工资的目标化管理是可以将国家、企业和职工这三者之间利益绑在一起，可以促使广大职工深刻而清醒地面对未来，深度规划自己的职业发展道路，激发广大职工的奋斗意识，增强战斗力，还能够进一步巩固集体凝聚力，最终推动央企的全面发展。具体体现如下。

（1）激发职工的主人翁意识

通过全员参与来制定企业发展目标的方式，能够在很大程度上激发广大职工的主人翁精神，让他们有了被尊重被重用的感觉，他们也会为自己所在的企业精心出谋划策，努力贡献出自己的一份力量。

（2）使职工建立明确而清晰的奋斗目标

通过参与制定目标的过程，广大职工也深刻地认识到企业的目标与自己的利益存在着密不可分的联系，同时也会对自己的奋斗目标更加清晰。有了明确的奋斗目标，也就有了努力的方向、前进的动力，在工作中便会做到心中有数、能够有的放矢。

（3）激励职工团结协作

有效的绩效工资目标管理，不只是让每个职工的利益与企业利益相关联，而且也会让各个职工之间的利益建立起各种程度的联系。鉴于此，央企职工之间团结协作的意识会得到强化，众人拾柴火焰高的效应也会凸显。

3.提高宣传教育引导

央企制定好绩效制度之后，最重要的就是进行有效的宣传和落实。提高绩效制度政策的引导落实能力，其核心就是做大做强做好正面宣传。

宣传教育中要着眼于央企自身的行业特点、经营状况，职工的精神状态，要因地制宜、因材施教。按照“着眼建设性，务求真实性，保持平衡性，确保合法性”的原则，聚焦于解决问题、改进工作、维护稳定的要求正确地开展舆论监督，使正面宣传和舆论监督相互呼应、互为补充。要把以正面宣传为主作为长期的报道方针，不断推出有深度，有影响力，有穿透力，有震撼力的先进典型人物形象宣传报道活动。正面报道不仅要选材好、主题好，还要表现好，必须有很强的感染力，要让人能在感动中产生折服力[2]。

（1）提高宣传教育的针对性和实效性

要结合央企自身的生产发展、人才队伍、科研创新等生动实践和典型案例，灵活运用案例教学、现场教学等方式方法，把主讲人与学员分享结合起来，把课堂讲授与现场体验结合起来，把理性思考和感性认识结合起来，以案说理、以事析理，引导职工深刻认识小故事、小案例背后的大机理、大历史，不断增强绩效制度的吸引力和感召力，促使广大职工筑牢制度自信[3]。

（2）广泛使用多媒体、流媒体技术

央企一般都是建筑规模比较大的单位，所以可以在其建筑范围内如职工食堂、企业会议室、厂房、工作间等设置宣传窗、墙报以及电子显示屏等，在工作之余或用餐时间播放视频广告或发布音频广播。引进一些成功的改革案例，坚持正面的积极导向。将企业文化与绩效考核制度相融合，重点在于鼓舞士气，激发职工的战斗力和创造力。

（3）宣传形式多样化

在内容的宣传教育中，除了在必要的时候利用一些传统的开会动员、传单海报的形式之外，更多的可以利用网络这种省时省力、节能环保的方式。可以借助受众颇多的国家学习强国这种大平台，在上面开通公众号，也可以由央企自主研发小程序、App等，通过适时发布图片（包括静态图片和动态图片）、小品话剧、短视频等形式，多措并举，旨在宣传教育和引导广大职工激发自身潜力，积极投身生产建设，创造个人价值和社会价值双丰收。

（4）积极发挥模范带头作用

央企中的中高层管理人员，大多也是党员干部，这些人身居要职，在央企中的权威性影响力都比较大。所以这些领导干部一定要以身作则，敢为人先，能够自觉主动地学习，同时也积极带动整个团队开拓创新、锐意进取。此外，在一些干部会议中也可以适当引入绩效制度的话题，强化绩效制度的重要性和必要性，努力促使党员干部多做带头表率。

（5）开展争先创优和典型宣传

央企可在定期内规划组织一些所在行业内的技术技能比赛，大力开展争先创优活动。以此为契机，及时对业内优秀职工、先进集体进行表彰，并积极宣传报道，从而推动在单位内形成学先进、比先进、赶先进的热潮。

三、结语

总而言之，中央企业是国家重要的支柱企业，央企各方面的改革都会牵动着千千万万人民的心声。作为央企管理中，最引人关注的薪酬改革，其改革成败更是关乎广大职工的切身利益。

令人欣慰的是大多央企都积极制定了具有激励作用的薪酬体系，合理的薪酬绩效体系既能够吸引到央企所需的高素质人才，又能够鼓舞职员士气，挽留住当前已有的人才。通过薪酬的激励，将国家、企业、个人利益相结合，能够在实现央企发展目标的同时也可以兼顾职工个人的成长目标，最终互惠互利、彼此成就。

央企充分利用薪酬绩效的激励作用，可以提高职工积极性，也可以提高劳动管理水平，还可以提高监测工作效率。央企能够通过积极构建科学的绩效管理制度，让广大职工明确绩效工资的目标管理，又能够通过有效的宣传教育和引导，让制度落到实处，这都能够有力推动央企高质量快速发展。

建立科学合理的薪酬激励机制，发挥薪酬的最佳激励效果，既是央企造就一支高效稳定、高素质人才队伍的保证，也是实现央企自身可持续发展、提升国际竞争力的最佳策略[4]。