企业组织绩效管理存在的问题及应对措施

方 岳

（中海油天津化工研究设计院有限公司，天津 300130）

随着市场经济的不断发展和深入，绩效管理在我国企业的经营管理活动中发挥着越来越重要的作用。经过这几年的实践探索，绩效管理已逐渐成为企业管理的常态机制。但是，大部分企业在实际的应用过程中，效果并不理想，其主要原因在于当前应用的绩效管理中存在着些许的问题，进而导致其不能发挥出应有的作用和价值，从而影响了企业整体管理水平的提高。鉴于此，本文就企业组织绩效管理中存在的问题以及应对措施进行研究，具有一定的实践价值和现实意义。

一、企业组织绩效管理的含义及作用

企业组织绩效管理，简单来说就是组织在某一特定时期内所完成研发、生产、经营等活动所取得的质量、效益、效率情况。具体指的是一种通过绩效计划、绩效指导、绩效评估、绩效回报四个步骤的不断循环来完成对被考核组织持续的绩效评价，并将评价结果应用于企业日常经营管理活动中，以此来激励组织以及员工努力奋斗、积极进取，从而与企业共同完成战略目标的管理活动。

绩效组织管理的实施，可以有效地促进个人以及组织绩效的提升。对于员工而言，通过多种方式的激励手段，可以激发员工的工作积极性和热情，从而不断地提升自我、超越自我，为企业做出更大的贡献；对于组织而言，绩效管理能够使组织明确目标，并在规定的时间内完成工作目标，在工作质量以及业绩成果的不断提高下，促进企业战略目标的实现，推动企业经营、管理、业务水平的全面可持续发展。此外，组织绩效管理能够促进业务流程和企业管理的优化，通过对绩效管理工具的有效利用，及时地发现企业经营过程中存在的问题，并采取有效举措加以应对，从而最终实现企业业务流程和管理流程的优化[1]。

二、企业组织绩效管理工作中存在的问题

就现阶段来看，很多企业虽然已经建立并运行了组织绩效管理体系，且取得了一些成绩，但由于执行力度的不足，使得组织绩效管理体系未能发挥出应有的作用[2]。再加上企业管理人员对于组织绩效管理没有足够的认识，导致在具体实施过程中，很容易出现以下问题：

1.组织绩效管理目标摇摆不定

大多数企业在实行组织绩效管理的过程中，对于各类型组织的绩效管理目标不够明确，或者是企业领导以及高层管理者对绩效管理目标的认识很难做到统一。一部分管理者认为：“绩效管理简单来说就是对组织进行奖励和惩罚的一种手段，是管理和控制组织的一种方式[3]”；还有一部分管理人员认为，只有将员工的薪酬与绩效管理结合在一起，员工的能动性才能得到发挥，组织才能取得进步，从而为企业创造更大的价值。

2.组织绩效管理职责划分混乱

企业对于组织绩效管理不够重视，有些企业将组织绩效管理任务交由财务部门负责，有些企业交由经营部门负责，还有些交由人事部门负责，组织绩效管理的责、权、利难以统一，工作无法顺利地执行下去，不能将企业核心战略意图予以引导，组织绩效管理的实质作用无法发挥。

3.组织绩效管理执行存在偏差

主要体现在绩效指标的设置不科学。主要指设置的指标千篇一律，指标的关键性和差异性不能有效的突出[4]。指标体系的设置与企业战略的规划关联性不高，不能与所在组织长远发展的核心能力充分融合。选取的关键性指标未能从组织的实际情况出发，选择考核指标时，经常避重就轻，无法将重点突出。简单来说，设置的绩效指标，可操作性不强，实用价值不高。

4.组织绩效评价结果与激励脱节

在绝大多数企业中，存在部门奖金包“授予制”而非“分享制”，组织绩效方案全面、细致但评价结果与组织发展、组织激励等未能实现有效挂钩，奖金分配“大锅饭”造成组织间的收入差距未能拉开，激励性严重不足。

三、企业绩效管理工作的应对措施

1.准确制定不同类型组织的绩效目标

要想对组织绩效管理目标加以明确，组织绩效目标的设计必须能够引领而不是阻碍业务的发展，不同类型的组织模式、处于不同发展阶段的组织是有差异的，首先，在组织绩效目标设定前，管理者应以企业未来的发展作为重要前提，制定企业策略，必须清晰、准确地把握企业下属各组织长远发展所依靠的是什么？真正想要的是什么？要什么就支持什么，制定可以激励该组织成长和进步的工作目标，不知道要什么，就无法找出强有力的支持措施和相应资源，所制定的目标也就脱离了组织发展的定位，就无法与组织发展相匹配；其次，应明白不同组织之间是存在差异的，有的可能超额完成目标，有的可能完不成。对完不成的组织，企业希望至少可以保住底线，否则对企业整体绩效目标的达成构成重大威胁；能完成的组织，企业希望适当超额完成目标，以填补完不成组织造成的差距，因此，公司在绩效目标设定时，可考虑设定基础目标、奋斗目标、挑战目标等。

2.明确组织绩效管理责任

各类型组织绩效目标的设定，必须要与企业整体发展战略和中长期工作目标保持高度一致，同时，应与企业生产、经营、研发等各方面管理工作紧密地联系起来。这是因为，如果绩效管理工作和企业日常生产经营工作相脱节，那么绩效管理将不会达到预期的效果[5]。企业应完善企业组织绩效管理机构，对职能部门和业务部门的职责进行明确划分，明确哪个职能部门是绩效管理的直接责任部门。此外，为落实各级组织的职责，应建立企业组织绩效管理工作例会制度，以便加强管理，实现管理效率的进一步提高，最大限度地为企业整体发展战略的实施保驾护航。

3.运用科学管理工具，将企业战略目标分解至各组织

绩效管理起源于企业战略，其目的也是确保企业战略落地实施，通过运用战略地图、平衡计分卡、组织分解矩阵等工具，实现对企业战略的深刻解读与分解，确保企业战略在下属各组织落地。战略地图是一种将浓缩的战略描述语言转化为通俗易懂的战略描述图表，并建立企业在“四个维度”即财务、客户、内部运营、学习与成长的关键要素之间的相互关系，让下属组织、员工能够对企业战略形成统一的思想认识。再通过建立平衡计分卡管理体系，将战略地图所描述的关键要素转化为财务、客户、内部运营、学习与成长四方面的具体指标，设定对应目标值，兼顾企业发展的各个方面；最后通过组织分解矩阵，将企业关键绩效指标分解至下属单位和部门，从不同方向支撑企业战略目标的实现。

4.发挥组织绩效作用，精准化多样化激励

在对绩效结果进行合理评价的基础上，对绩效结果的应用十分重要，绩效结果的应用具体包括奖金发放、调薪、员工晋升、个人改进计划、培训与发展等。其中，奖金发放可考虑“获取分享机制”，即某个组织或团队的利益，首先跟企业整体能够获得多少经营成果挂钩，然后与自己所在组织或团队的业绩挂钩，形成部门奖金包，部门奖金包之和必须受企业奖金总量的约束，不得超发。同时，通过组织绩效评价结果，结合组织内员工在能力和业绩方面的表现，可以帮助确定对哪些员工进行进一步的培训和发展，明确自身强弱项，从而制定个人培训发展计划，为组织和整个企业发展储备强有力的人才队伍。

四、结语

企业组织绩效管理的有效实施，对于组织工作能力的增强、工作质量的提高以及企业的长远发展来说，具有重大意义。因此，作为企业领导以及人力资源管理部门，需要对组织绩效管理予以高度的重视，针对组织绩效管理中存在的问题，应采取有效的举措全力落实下去，形成组织内部绩效管理的良性循环，提升组织运行效率与绩效水平，促进企业核心竞争力持续提升。