浅析县级供电企业员工学习成长工作管理措施

廖庆

[摘 要]目前，我国开始实行新一轮的电力体制机制变革，供电企业传统经营发展形势发生了深刻变化，县级供电企业面临日益精细化的管理要求。如何培养新员工、促进员工成长发展、保障企业内部人才队伍稳步发展，成为当下县级供电企业工作管理中的重要任务。基于此，文章根据县级供电企业员工学习成长的不同阶段分析并拟定针对性的解决方案，以期有效开展县级供电企业员工学习成长的管理工作。

[摘 要]县级供电企业;员工;学习成长

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2020.22.055

[中图分类号]F272.92[文献标识码]A[文章编号]1673-0194（2020）22-0-02

0     引 言

随着经济发展步入新时期，电网企业快速发展，市场化改革逐步深入，供电企业传统的生产发展形式、管理体制机制和经营战略、服务导向等都发生了深刻变化，日益高要求的市场发展形势迫切需要企业员工快速成长，充分掌握相关专业知识技能并为企业发展助力。县级供电企业在促进员工学习成长的过程中不断探索，进而促进企业发展壮大，实现双方共赢。

1     员工成长体系建设基本思路

任何企业员工学习成长体系建设工作都不是一项孤立的工作，需要与岗位设置、岗位配置、资源配置、晋升通道设计、薪酬管理、绩效管理、培训与开发等多项工作相配套，形成以企业发展战略为导向，以员工职业生涯管理为实际工作重点的管理模式，最大限度地发挥人力资源配置的作用，最终实现个人目标和企业战略目标。依据格林豪斯职业生涯发展理论，针对企业各个阶段不同的特点，拟定针对性的治理方案，实现员工从进入企业到退出的完整职业生涯周期管理，有利于员工学习成长，同时促进企业良性发展。

2     员工学习成长各阶段措施

在县级供电企业中，员工的学习成长主要分为两个阶段：新入职阶段和奠定、保持阶段。

2.1   员工新入职阶段

2.1.1   新员工入职初期的状态

新员工刚进入供电企业时，对组织的文化、工作环境、人际沟通网了解不足，对自己的未来发展方向感到迷茫，希望工作后能有舒服的工作环境、极高的公司福利奖金或者具有挑战性的工作任务等。但在实际工作过程中，员工会逐渐发现，电网企业对新员工电力专业知识要求较高，但新员工知识储备不充分、动手能力较差，同时缺少对所处行业的横向环境或纵向环境的了解，入职时的专业知识水平和专业技能不能完全符合各个岗位的要求，需要企业花费一定时间和精力对他们进行专业化的岗前培训，同时按照目前公司配置人员向一线倾斜的原则，大部分新入职员工将会分配到各个变电岗位或者乡镇一线供电所，年轻员工在从学校人向社会人转变的过程中突然来到偏远、陌生的环境会产生巨大的心理落差。

2.1.2   帮助现阶段员工学习成长的措施

除了对新员工开展县级供电企业的现状及未来发展等组织文化方面的集中培训外，各分部门、供电所还应因地制宜地开展差异化员工入职培训以及专项培训，使员工更好地了解本单位的生产工作、成长发展通道等具體情况，再通过岗位学习，帮助员工尽快适应岗位，更好地融入企业。如果组织培训到位，则既能消除新员工入职的紧张感，又能加强员工之间的沟通交流，培养员工的归属感和责任感。同时，保证员工接到上级安排的工作时不至于手忙脚乱，而是有条理、有思路地开展工作。

2.2   奠定、保持阶段

处在职业生涯奠定、保持阶段的员工已经非常熟悉工作环境并在企业中站稳脚跟，他们积累了很多工作经验，很容易施展才华。在该阶段，企业应从岗位设置、发展通道设置、薪酬绩效评定、教育培训、人才培养等方面为员工的成长发展提供有效的组织保障。

2.2.1   科学的岗位设置

企业要根据自身经营情况和企业发展战略进行职位工作分析，设计合理的工作岗位，并通过调查分析编制详细工作说明书，进一步确定岗位信息和任职资格要求。目前，电网公司已经从职系、职层、岗级3个不同维度科学有效地设置相关岗位。第一，职系维度，按照工作职责性质把企业职位分为四大职系，即管理、专业技术、技能和辅助职系;第二，职层维度，对职能进行分层;第三，岗级维度，在既定的岗位设置基础上，采取要素评估法，应用多种测评方式，评估岗位实际价值，同时，实施“一岗多级”制度，确定各个岗位职级幅度和职级升降的尺度，使其与薪酬管理等组织管理工作相关联。

2.2.2   拓展员工职业发展通道

因为传统的企业管理晋升通道为直线晋升，较难满足大部分员工自身的发展需求。因此，县级供电企业应根据工作的性质，采用多维晋升方式，明确员工的未来发展方向，制定合理的职业生涯规划。在此基础上，要建立员工职业晋升渠道网状结构，拓宽多维发展通道，突破各通道之间的限制，构建畅通无阻的晋升通道。此外，还要保证职系之间的纵向发展和横向发展共通，有效解决职业晋升通道少的问题，为员工职业发展规划提供多元化的规划空间，使员工可以按照自己希望和组织要求的方向发展，激发员工的内在动力和积极性。

2.2.3   成长型教育培训

在新员工阶段，员工更多地是以学徒的角色开展学习性和跟随性活动，需要进行安全性、实用知识性和融入性的培训，实现由知识型向能力型的过渡;在奠定阶段，主要以同事的角色开展一些自主性、独立性的活动，需要增加专业类、沟通类和创新类的培训内容，实现由能力型向创新型的转变;而在保持阶段，员工主要以教练的角色开展影响组织的活动，需要参加教学型、技巧类和自我实现类的培训，以提升员工的综合素质，为个人及企业发展储备力量。

2.2.4   构建适应县级供电企业的人才培养体系

根据员工成长和发展阶段的特点和规律，要有针对性、分层次地对员工进行分类指导，提高员工成长和发展管理工作的延续性，通过搭建员工成长的宽阔平台，为优秀人才创造发展条件，建立适应县级供电企业的人才培养体系（图1）。

（1）帮助员工制定职业生涯规划

要培育员工良好的工作心态，引导员工爱上学习、习惯实践历练、注重深度思考，形成岗位成才信念。只有企业帮助员工了解组织各类人才职业生涯发展规律的倾向性和发展趋势，纠正员工对职业生涯发展规划的认识误区，并对员工开展职业生涯专业化指导，同时管理他们的职业生涯成长轨迹，深入分析员工能力素质水平，将员工职业发展计划与企业发展战略目标以及职位要求相联系，才能让员工和企业实现双赢。

（2）合理的措施保证员工发展通道畅通

解决员工发展通道问题之后应保证晋升通道的平衡性。在县级供电企业中，部分成长发展通道已经成熟，员工对该通道的接受度、认知度较高，但容量有限;而技术技能专家通道处于初级发展阶段，门槛过高且不具备吸引力;还有些专业技术通道不健全，且容易受企业发展水平的影响。因此，县级供电企业应适当降低基层单位的审查标准，增加基层的专家比例、组建专家团队、提供后续发展培训和支持等保证员工发展通道畅通。另外，根据各个专业的不同特点，设計差异化的专业技术技能专家成长特殊通道，再细化每条通道，划分相关岗位的各个成长阶段，明确每个阶段的周期、技术技能资格等要求，实现发展通道、职位晋升、职业生涯规划三者的有机联系。

3     结 语

员工学习成长管理工作是一项长期性、系统性的工作，是提升人力资源管理水平的重要实践。通过系统性、长期性、科学性的管理工作方式，能够发挥县级供电企业员工学习成长管理工作的引导性作用，促进员工长远发展，实现企业战略目标。另外，县级供电企业各部门多方合作、协同管理也是员工成长与发展的保障。只有各部门配合积极、主动担当员工的成长管理工作，加强合作，协同管理，才能有效推进员工学习成长管理工作，推动供电企业长远发展。

主要参考文献

[1]王颖，杨会霞.浅谈县级供电企业的员工教育培训管理[J].人力资源管理，2014（12）：287.

[2]潘颖燕.浅谈县级供电企业营销管理工作思路的创新[J].华东科技：学术版，2014（12）：316-317.