浅谈地方高校科研管理队伍能力建设——以安徽建筑大学为例

仕敏，朱达荣，谢发之，杨丽媛

(1.安徽建筑大学 数理学院，安徽 合肥 230601；2.安徽建筑大学 科学技术处，安徽 合肥 230601)

0 引言

高校科研发展是国家科技创新体系的重要组成部分[1]。随着高校科研队伍的不断壮大、科研项目种类的不断增多，科研管理工作迎来了新挑战，科研管理人员同样面临着新要求，科研管理人员的工作涉及国家政策解读、学校制定建设、科研资源整合、科研方向引导、科研活动协调、科研项目管理、科研成果考核等，他们的管理能力直接影响着学校科研事业的发展，因此，探寻高校科研管理中存在的问题、探究高校科研管理队伍应具备的能力是构建高水平科研管理队伍的基础，本文结合地方高校安徽建筑大学的实际情况，探究如何做好科研管理队伍能力建设工作，为地方高校科研工作发展提供一定的参考依据。

1 目前高校科研管理中存在的普遍问题

1.1 管理体制不清晰

目前高校科研管理多为校院两级管理模式，校级负责人为专职管理人员，主要负责全校科研工作的统筹管理。院级负责人中分管科研的副院长主要负责整体调控学院科研工作，学院科研秘书负责具体执行工作，而科研秘书多为兼职，不仅承担着教科研等业务，而且有的还承担部分教学任务。负责学院具体工作执行的科研秘书常因工作繁忙，基本起着“上传下达”的作用，无法充分发挥科研管理人员的作用。这种管理体制不清晰现象导致科研管理人员缺乏积极主动性，有碍科研管理效率的提升[2]。

1.2 培训体系不完善

目前高校科研管理人员多为非管理专业人员，多数人员未经过系统培训，既缺乏对各类文件解读能力，又因缺少档案管理经验，常采用边做边学的方式积累管理经验，缺乏完善的培训体系。这就常出现因对文件理解不到位、对项目组织不得力、对材料归档不科学等引发的一系列问题。这种培训体系不完善现象导致科研人员缺乏专业性，有碍科研管理质量的提高。

1.3 学习平台不系统

目前高校科研项目种类在不断增多，科研政策在不断更新，各类学科领域前沿知识也在与日俱进，而校院两级科研管理人员常处于杂事缠身的工作状态，忙于事务性工作，无法做到实时了解前沿知识、关注最新政策方针、深入理解制度文件。这种学习平台不系统现象导致科研管理人员工作时效性不强，有碍科研管理信息化发展[3]。

1.4 激励政策不健全

目前高校科研管理人员占全校教师的比例非常小，他们常被认为是从事科研管理工作的简单体力劳动者，其职称晋升机会少、岗位发展空间有限，而且整日忙于繁琐工作，思考和研究科研管理的时间匮乏，导致科研管理项目及成果较少，因此科研管理人员职称评定难、岗位晋升难的现象普遍存在[4]。这种激励政策不健全现象导致科研管理人员事业心不强，有碍科研管理水平的提升。

2 高校科研管理队伍应具备的能力

2.1 解读政策、法律法规等的能力

高校科研管理人员是基于管理开展服务工作的，其管理工作又受限于国家、省、市、地方政策的约束，而从国家到地方有关项目、合同、财务、成果转化等相关政策及制度种类繁多，这就要求科研管理人员必须具备一定的解读政策制度的能力，以确保准确传达上级文件精神，合理制定科研制度及管理办法，准确开展科研管理工作。同时，科研管理人员还需具备有效指导教师科研工作的能力，保障科学研究的准确性。

2.2 科研项目管理能力

高校科研管理人员工作涉及项目申请、评审、立项、中期检查、结题验收、科技推广、档案入馆全程管理，其最日常的工作就是科研经费管理、成果管理和材料归档管理，这就要求科研管理人员必须重视自身管理能力的提升，做到精确地管理经费、准确地管理成果，并且科学、规范、完整地进行材料归档，以确保每一步项目管理流程的准确性，规范开展科研管理工作。同时，科研管理人员还需具备一定知识产权方面的知识，以便推广科研成果，保证科学研究的实用性。

2.3 良好的沟通协调能力

高校科研管理人员是各级科研管理部门与科研人员的桥梁和纽带，其工作不仅需要及时传达上级职能部门任务，而且需要定时反馈科研人员成果与诉求，同时，还要将两者与学校实际情况相结合，切实传达好各类科研信息，这就要求科研管理人员必须具备良好的沟通能力，以确保准确传达每一项科研信息，有效开展科研管理工作。同时，科研管理人员还需具备一定的协调能力，以便处理信息传递过程中的突发状况，保证科研管理工作的流畅性[5]。

2.4 信息化办公能力

高校科研管理工作已逐步进入无纸化办公阶段，其中项目管理的前期申报、中期检查、后期结题等环节开始逐渐依附于计算机、科研网站、科研系统及大量专业的办公软件工具，校院两级定期还要开展各类数据汇总、统计工作，这就要求科研管理人员必须熟练掌握计算机操作流程、科研系统日常维护、办公软件使用等多项信息化技能，以确保科研管理工作紧跟信息化时代步伐，高效开展科研管理工作。同时，科研管理人员还需具备一定的创新能力，以确保科研管理工作与科学技术同步发展，保证科研管理工作的高效性。

3 如何做好地方高校科研管理队伍能力建设

目前不同高校科研管理中存在的问题是类似的，高校科研管理队伍应具备的能力是相似的，但不同学校的发展历史不尽相同，导致其优势学科、特色专业不相同，又随时间推移，每个学校的发展方向在与时俱进，这就要求在科研管理队伍能力建设方面做到因校施策。安徽建筑大学是一所以土建类学科专业为特色的地方性大学，随着其办学规模及教师队伍的不断壮大，科研方向及科研队伍也在不断扩大，原有的科研管理队伍已开始无法满足日益增多的科研管理工作，因此必须提高科研管理队伍能力，以便推动科研工作的顺利开展。下面结合安徽建筑大学科研管理中存在的问题，谈如何做好地方高校科研管理队伍能力建设。

3.1 积极改革管理体制，完善校院两级协同管理机制

目前安徽建筑大学科研管理模式为校院两级管理，校级管理工作包括全校科研项目申请、评审、结题、成果及科研经费的管理工作，主要由自然科学管理科和社会科学管理科负责，由于学校岗位人数有限，目前每个科室由两名管理员组成。这种校级管理人员较少的现状，导致校级管理任务十分繁重，而院级管理工作一般由兼职的科研秘书负责，兼职科研秘书多为在职教师，同时要兼顾自身教学科研工作及全院科研管理工作，使得其无法全身心投入到科研管理工作中，只能负责转发学校通知、统一报送材料等基础性工作，因其时间精力有限，常常无法实时有效地解决学院科研人员的问题，无形之中加大了校级管理人员的工作压力。这种权限不均衡的管理体制下，校院两级没有达到实质性的协同合作管理模式，导致学校科研管理效率较低。

地方高校常因科研工作起步晚、发展慢、科研管理岗位少等因素导致科研管理机制不健全，常缺乏独立的科研院所负责全校科研管理工作。因此，最常见的管理模式为校院两级协同管理，这就需要校级科研管理部门应充分简政放权，界定清楚校院各自职责，让其发挥宏观调控的作用，负责制订科研政策制度、建立学校监督体系、健全职责分工办法、编制科研发展规划、完善科研项目管理办法、明确科研业绩考核指标，保证学院实施自主管理时，有理有据、有法可依。而院级科研管理部门应当设立独立的科研管理办公室，配置全职科研管理人员，充分发挥学院自主管理作用，便于对学院科研人员点对点的指导、对学院科研项目有效的监督。只有这种校级管理人员负责顶层规划，院级管理人员负责具体实施的校院两级协同管理机制，才能充分发挥校院两级协同管理作用，保证地方高校科研管理的高效性。

3.2 大力强化培训体系，增强科研管理队伍工作技能

目前安徽建筑大学校级科研管理人员多为非管理专业毕业的人员，学校暂时未开设专门的科研管理岗前培训课程，多数管理人员均处在边工作，边学习学校科研政策、科研种类等相关知识的状态，而院级管理人员多为兼职的科研秘书，学校未设立专门的岗前考试环节，多数科研秘书也处在边开展工作，边学习学院科研政策的状态。这种没有专业培训即着手科研管理的现状，常因不了解政策制度、不熟悉工作流程，导致学校科研管理效率较低。

地方高校常因科研队伍小、管理工作少等因素导致科研管理人员较少，进而缺乏与之相对应的岗前培训环节。因此，学校应建立健全岗前培训体系，对校院两级管理人员进行思想道德及专业知识的全方位培训，使其拥有对党忠诚的品格、对工作认真负责的态度、对学校科研管理的大局意识，同时，让其拥有初步解读政策制度的能力、管理科研项目及平台的能力、处理日常突发状况的能力、使用各类信息系统的能力。学校还应鼓励校级人员每年至少两次外出参加科研管理相关的培训会，并坚持每学期组织一次校级管理人员对院级管理人员的培训会，只有这种校院两级系统化培训的管理人员，才能具备科研管理所需基本技能，保证地方高校科研管理的有效性[6]。

3.3 多渠道创造学习平台，提高科研管理队伍工作能力

目前安徽建筑大学多半校级科研管理人员忙于日常事务性工作，无法做到实时了解国家最新政策方针、及时关注科研最新动向；而院级科研管理人员因多为兼职教师，常处于杂事缠身的工作状态，无法做到及时关注学校最新政策及科研发展动向，也没有完全熟练掌握学校科研管理系统的使用方法。这种学习平台不完善、科研管理队伍工作能力不强的现状，导致学校科研管理效率较低。

地方高校常因科研管理岗位少、日常事务性工作繁杂等因素导致科研管理人员常常缺乏探索最新科研动态的积极性。因此，学校应丰富科研管理人员学习方式，每年至少组织两次校级科研人员学习国家最新政策文件、科研导向，并与学校现状相结合完善各类政策制度的研讨会，并且鼓励校级管理人员多参加交流会议、技能培训会议、管理知识讲座等，增强其解读新政策、新文件的能力，可以更好地服务好全校科研人员。同时，学校应每月开展一次校院两级科研管理人员交流会，实时传达当月学校重点科研工作安排、沟通学院科研工作进度、及时发现和整改管理中存在的问题，也可通过阶段性轮岗调用院级管理人员到学校科研管理部门，不仅可以促进双方人员的了解，有利于校级更好地指导院级开展各项科研管理工作，而且可以使院级管理人员快速了解学校科研发展动态以及掌握科研管理系统使用等工作技能。只有这种校院两级科研人员多渠道创造学习平台，才能不断增强学校科研管理队伍工作能力，使其成为一支人少能力强的管理队伍，保证地方高校科研管理的流畅性。

3.4 建立健全评价机制，提升管理队伍工作热情

目前安徽建筑大学校级管理人员较少，院级管理人员多为兼职教师，校院两级科研管理人员占全校教师的比例非常小，暂时没有专门与其对应的评价机制，奖励激励政策也不完善，这使得科研管理人员工作热情不高，尤其是长期服务于科研管理岗位的人员，他们长期处于高强度各类繁杂工作，使其自身研究科研管理的时间不充裕，导致其无法与科研人员共同竞争，而学校又无与之相对应的评价体系。这种不健全的评价机制使得科研管理人员职称晋升机会少、岗位发展空间有限，因其工作热情不高，导致学校科研管理效率较低。

地方高校常因科研管理队伍小、晋升机会少等因素导致科研管理人员探索高效科研管理工作的热情不高。因此，学校应建立完善考核评价机制，对于不同科研科研人员采取因才施策，应为专业基础扎实的人员，创造提升学历层次的机会，如设立服务满3 年的人员可自行申请攻读更高学历的机会等政策；应为业务素质较高的人员，打造提拔为领导的机会，如设立服务满3 年的高学历人员可以申请更高职位等政策；应为愿意长期服务的人员，明确其业绩考核的指标，如设立服务满3 年的人员可申请增加绩效发放额度等政策。只有这种努力解决科研人员发展后顾之忧的因才施策的方式，才能提升管理队伍工作热情，保证地方高校科研管理的实效性。

4 结语

科研管理队伍是高校科研工作的重要组成部分，不同高校科研发展历史与现状不同，只有分类研究、因校施策，找出学校科研管理中存在的关键问题，才能更好地提升科研管理队伍能力，进而提升科研管理效率。而为了提升地方高校科研管理队伍能力，学校应积极改革管理体制、完善校院两级协同管理机制，大力强化培训体系、增强科研管理队伍工作技能，多渠道创造学习平台、提高科研管理队伍工作能力，建立健全评价机制、提升管理队伍工作热情，只有这样才能提升管理队伍能力，促进地方高校科研事业不断向前发展。