薪酬与绩效管理在企业的应用与实践创新

石逢旧

摘 要：企业在经营管理中，薪酬与绩效管理是重要的管理内容，同时也是关系到企业经营管理效果的关键。薪酬与绩效管理既是企业的重要推动力，关系到企业能否在发展中实现对员工的有效管理，并激发员工更好地为企业作出贡献。因此，我们应当认识到薪酬与绩效管理的重要性，并结合企业案例深入分析薪酬与绩效管理在企业中的应用与实践创新，为企业的薪酬与绩效管理提供有力支持，保证薪酬与绩效管理在实施过程中取得积极效果，为企业的经营管理奠定良好的基础。

关键词：薪酬管理  绩效管理  企业应用  实践创新

中图分类号：F275 文献标识码：A 文章编号：2096-0298（2020）11（b）-158-04

薪酬与绩效管理既是企业经营管理的重要内容，也是关系企业经营管理效果的关键。做好薪酬与绩效管理，合理设计薪酬标准，并通过绩效考核绩效管理的方式激发员工的工作积极性，是企业管理的重要方式，对企业的经营管理实效产生了重要影响。因此，我们应当认识到薪酬与绩效管理的重要性，以及薪酬与绩效管理对企业经营管理的重要影响，根据企业的发展实际制定有针对性的管理措施，使薪酬与绩效管理能够得到落地实施并取得积极效果，通过探索薪酬与绩效管理措施，为企业的薪酬与绩效管理提供有效的应用经验和创新支持。

1 企业薪酬管理与绩效管理概述

1.1 H公司企业概况

H公司创建于1994年，位于广西南寧市武鸣区甘圩工业园，是一家从事碳酸钙系列产品制造、研发的高新技术企业，目前年生产纳米碳酸钙30万吨，轻质碳酸钙20万吨、重质碳酸钙18万吨和各类建筑石料800万吨，是当前国内规模较大、技术先进、品种齐全的碳酸钙制造企业。2016年“华纳”牌纳米碳酸钙被评为广西名牌产品;2018年被中国无机盐工业协会评为“中国碳酸钙行业第一强企业”，并获得自治区“2016—2017年广西优秀企业”称号。2019年9月，被自治区工商业联合会评为“2019广西最具竞争力民营企业”和“2019年广西民营企业制造业100强”称号。

1.2 H公司企业薪酬与绩效管理现状

1.2.1 企业对薪酬与绩效管理引起足够重视

从目前H公司来看，也在薪酬与绩效管理方面投入了较大的精力，不但对薪酬与绩效管理引起了足够的重视，同时在薪酬体系的设计方面充分考虑到了员工的特点、企业的发展现状以及企业的发展周期。在整个薪酬设计方面相对合理，同时建立了良好的绩效管理制度，使绩效管理能够与薪酬设计相适应，能够通过薪酬与绩效管理的方式，加强对员工的激励，使整个薪酬与绩效管理在实施过程中取得积极效果，为企业的发展奠定了良好的基础[1]。

1.2.2 企业的薪酬与绩效管理的实施情况

在企业发展中，薪酬设计关系到薪酬发放的合理程度，同时也关系到员工能否得到有效的激励。为了保证薪酬发放趋于合理，提高薪酬的弹性和薪酬发放的针对性，华纳公司在薪酬与绩效管理中加入了绩效考核的因素，根据员工的实际表现，采取绩效考核评价的方式，确定员工的薪酬等级，并采取弹性薪酬的方式发放绩效奖金。对于工作业绩突出、工作能力强和工作满足考核要求的员工发放对应的奖励，使员工在整个工作过程中能够更加积极，能够主动地完成工作并按照企业要求提高工作效率。

1.2.3 企业薪酬与绩效管理取得的成效

通过具体有效的薪酬与绩效管理措施，使整个企业的员工活力得到增强，对企业更好地完成生产任务和提高企业的薪酬与绩效管理效果具有重要作用。因此，我们应当认识到薪酬与绩效管理对企业的重要影响，根据企业管理实际采取有针对性措施，推动薪酬与绩效管理的不断完善和落实，使薪酬与绩效管理能够成为推动企业发展的重要手段，能够解决企业发展中存在的突出问题，保证薪酬与绩效管理在实施过程中能够具有更强的针对性，能够按照企业的特点和企业的发展需求，采取有针对性措施[2]。

2 H公司如何实施薪酬与绩效管理

2.1 建立薪酬与绩效管理体系

2.1.1 薪酬与绩效管理的定位和目标设计

基于企业的经营管理需要，在薪酬与绩效管理中，薪酬与绩效管理体系是保证薪酬与绩效管理得到有效实施的关键，应当做好定位和目标设计。首先，薪酬的设计应当考虑到企业的经营现状和员工的贡献程度，采取行业平均工资的标准设计薪酬体系。为了保证薪酬发放能够做到科学合理并激发员工的工作积极性，薪酬设计应当采取基本薪酬、绩效工资、工作津贴、额外绩效奖励的方式予以设计，使薪酬结构能够更加多元化，避免薪酬结构单一，使薪酬失去弹性，不利于激发员工更好的工作。通过薪酬管理的细化以及薪酬体系的调整，整个薪酬管理在实施过程中能够更好地服务于员工，能够按照员工的实际特点和员工的工作内容发放对应薪酬，并发挥薪酬的调节功能，使薪酬能够成为调节员工工作的有效手段[3]。

薪酬管理与绩效管理一脉相承，二者是统一的管理体系，在落地实施中应当对薪酬与绩效管理的定位和目标进行详细设计，除了要设计合理的薪酬结构之外，在绩效管理中应当明确绩效管理的目的。绩效管理主要是保证员工能够按时完成规定工作，并保证工作质量达标，同时通过绩效考核的方式，检验员工的工作成绩。通过绩效考核和绩效评价的方式，对表现突出的员工予以适当奖励，激发员工更好地为企业奉献，使员工的工作成绩得到有效肯定，对提高员工的工作质量和激发员工的工作积极性具有重要作用。目前绩效管理是企业人力资源管理的重要手段，也是推动企业员工不断成长和发挥员工主观能动性的重要措施，在绩效管理中应当设定绩效评价内容，使绩效考核能够针对所有员工实现无差别考核，提高绩效考核的全面性，保证绩效考核在实施中能够针对不同岗位的员工实施有效考核[4]。

2.1.2 薪酬与绩效管理方案和评价标准的设计

为了保证薪酬与绩效管理能够得到有效实施，需要设计薪酬与绩效管理方案，并设计绩效评价标准，使绩效评价能够满足企业的发展需要，能够与员工的实际工作紧密联系。在薪酬与绩效管理方案中，应当包括薪酬的标准、薪酬的发放规则、薪酬的构成、薪酬的调整机制以及薪酬与绩效管理的关系。通过对整个薪酬发放标准的细化以及薪酬发放流程的明确，使员工能够了解薪酬管理的特点，以及薪酬发放过程中采取的相关标准和依据，能够主动积极地调整自己的工作态度和工作方式，按照薪酬发放的规定努力工作。在此基础上，应当对绩效考核标准进行详细设计，既要设计绩效考核评价标准，并将其与薪酬发放联系在一起，同时也要设计绩效考核的内容和绩效考核流程，并明确绩效考核的频次，使员工能够掌握绩效考核的全部内容，能够对照绩效考核标准和方案，检验自身工作是否达标。通过整个绩效评价标准的建立和公布，能够在企业内部形成良好的工作环境和氛围，使员工能够在工作过程中按照绩效评价的相关要求努力工作，确保自己的工作成绩和工作内容能够符合绩效评价标准。通过这一方式，能够强化员工的工作意识，能够使员工通过公开的薪酬与绩效管理方案和评价标准，对照其自身工作找出工作中存在的问题和不足，并积极改正。能够形成对员工的正向激励，能够使员工在工作过程中掌握更多的工作技巧，并按照工作需要采取有针对性措施，调整工作计划、提高工作效能，围绕着工作目标，积极探索有价值的工作方式，保证在工作中能够取得积极效果[5]。

2.2 制定薪酬与绩效计划

2.2.1 员工与管理层签订《经营目标责任书》

在薪酬与绩效管理中，制定薪酬与绩效计划是重要的管理内容，为了保证员工在工作中能够完成工作计划和经营目标，在薪酬与绩效计划制定中，应当推动员工与管理层签订经营目标责任书，对工作任务、工作内容、工作过程以及工作需要完成的目标进行量化和细化，按照经营目标责任书的相关内容推动日常工作，使员工能够明确工作目标、能够聚焦工作目标，以工作目标为导向，深入开展工作，能够按照目标责任书的内容执行。通过经营目标责任书的签订，员工能够与管理层达成共识，能够明确自身的权利、责任义务以及工作职责，能够在经营目标责任书的指导下合理开展工作，保证工作的开展效果满足企业的需要。通过明确工作目标和工作内容，能够使员工与管理层能够有更加紧密的联系，能够在管理工作中更好地发挥主观能动性。通过将工作目标细化，将整个经营目标分解到日常工作中的每一个节点中，使整个员工在工作中能够保持积极的心态，提高工作质量和工作水平。通过员工与管理层签订经营目标责任书，保证薪酬与绩效计划得到员工的高度认可，并在实施过程中能够围绕着经营目标开展工作。因此，员工与管理层签订经营目标责任书，既是强化薪酬与绩效管理的重要手段，同时也是明确经营目标的重要措施，对推动员工有效工作和提高员工的工作质量以及落实经营目标和落实薪酬与绩效管理计划和相关内容具有重要作用。从这一点来看，做好经营目标责任书的签订，是明确经营管理任务和落实关于绩效管理手段的重要措施[6]。

2.2.2 中层管理人员实行工作业绩考核

企业在经营管理中，中层管理人员的工作业绩至关重要，加强对中层管理人员的工作业绩考核，是提高企业经营管理质量和水平的关键，同时也是保证企业在经营管理过程中能够取得实效的关键。结合企业薪酬与绩效管理实际，中层管理人员的工作业绩考核，关系到工作目标的实现以及基层员工是否能够在中层管理人员的带领下有效工作。从这一点来看，在薪酬与绩效管理中，应当按照中层管理的特点以及中层管理人员的具体情况，实行工作业绩考核，将其工资与业绩挂钩，实现薪酬管理与业绩管理相结合的方式，能够推动中层管理人员更好地履职，同时也能够保证中层管理人员聚焦工作目標，熟悉并掌握工作内容，能够在工作过程中率先垂范，为基层员工树立工作标杆，同时也能够在工作过程中起到承上启下的管理作用。按照管理层的要求推动落实工作目标，并将工作任务下发给基层员工，监督基层员工努力工作，以完成工作目标为主要任务，通过对中层管理人员的工作业绩考核，能够使整个绩效考核在实施中具备突出的优势，解决绩效考核过程中考核标准和考核针对性的问题。通过对中层管理人员的关注，实现绩效考核的落实，通过提纲契领式的管理，使整个中层管理人员能够成为薪酬与绩效管理的重要对象，在具体管理中能够按照薪酬与绩效管理要求实施管理行为[7]。通过这一方式，能够保证薪酬与绩效管理工作得到有效落实，通过对中层管理人员的工作业绩考核，使整个绩效考核得到落地实施，并能够为基层员工提供考核样板。

2.2.3 技术技能人才实行工作目标考核

在企业管理中，既要对中层管理人员进行工作业绩考核，同时还要对企业的技能人才实行工作目标考核。企业的技能人才是关系到企业工作目标落实和工作成效的关键，技能人才在企业中具有带头作用，其工作效能和工作能力相对较强，能够在工作中起到良好的示范和带动作用。考虑到技术技能人才的特点、技能人才的特殊性，技能人才在薪酬设计中，往往需要根据技能人才的贡献度和专业性予以照顾，并建立技术人才特有的薪酬结构，将其与普通的基层员工有所区分。为了激发技能人才的工作积极性，使技能人才能够在工作当中更好地发挥带头作用，做好本环节的工作，应当在薪酬与绩效管理中实行工作目标考核，对技能人才的工作内容、工作成效、工作业绩和工作结果进行考核，并按照考核结果发放对应的薪酬，使整个技能人才得到更多的关照，同时也避免技能人才在工作中出现懈怠以及工作业绩不理想的问题。通过对技术技能人才的工作目标考核，能够提高考核的全面性和完善性，保证工作业绩考核能够达到预期目标，提高工作业绩考核的有效性。通过这一手段，能够保证技术技能人才在工作中取得积极效果，提高薪酬与绩效管理的针对性，能够实现对技术技能人才的有效考核，避免在绩效考核中出现针对性不强和考核不全面的问题。由此可见，做好技术技能人才的工作目标考核，并提高考核的严肃性，能够在企业内部形成良好的管理环境和考核环境，督促企业员工做好本职工作并聚焦工作目标，以企业的经营目标为出发点，提高工作业绩和成效[8]。

2.2.4 科室实施绩效考评

在绩效考核中，为了保证绩效考核能够得到有效落地实施，并激发员工努力工作，除了要设计具体的薪酬与绩效考核措施之外，同时还要对科室实施绩效考评，根据科室的定位、科室的管理职责、科室的管理内容以及科室的具体工作情况，实施有针对性考核，并将科室考核作为带动科室成长和提高科室工作质量的重要手段。通过对科室实施绩效考评，能够保证科室在绩效考评过程中，通过完善的工作赢得绩效奖励，推动整个科室内部员工努力工作。同时，也能够形成科室与科室之间的正向竞争关系，对提高企业的竞争活力和发挥员工的主观能动性具有重要作用。通过对科室实施绩效考评，能够有效衡量科室的工作成绩，能够让科室在工作过程中，采取有效的履职措施，提高工作业绩，同时还能够根据科室的定位情况和科室的工作实际，采取有针对性的措施。通过对科室的考评和激励，能够使企业内部科室在工作过程中提高工作效果，使每一个科室都能够聚焦企业发展目标，能够在工作目标的指导下开展工作，保证企业能够在整体管理工作中取得实效。在科室实施绩效考评中，应当让科室签订工作目标责任状，聚焦工作目标，提高工作效能，使整个科室能够形成工作集体，能够在工作中更好地履行工作职责，能够以工作目标为切入点，实施具体的管理行为，进而推动工作发展。在工作过程中采取有针对性的管理措施，通过薪酬与绩效考核的调整，能够使企业管理目标得到有效落实，并且在具体工作中取得实效，满足企业经营管理的现实要求[9]。

2.3 实施绩效考核，与薪酬挂钩

基于企业员工管理的实际需要，在绩效管理中应当实施绩效考核，并将其与薪酬挂钩，使绩效考核的结果与薪酬发放联系在一起，解决绩效考核的出口问题，使绩效考核具有一定的针对性，避免绩效考核流于形式。通过绩效考核的实施，使绩效考核能够针对员工的工作成绩、工作内容、工作实效性进行考核，掌握员工的工作状态以及工作能力，对不胜任工作岗位的员工，可以采取岗位调整和辞退的方式处理。通过薪酬的调节，能够激发员工的工作积极性，能够实现对员工工作能力的建议，使员工在工作过程中能够有积极的表现，能够通过考核的方式证明自己的工作能力和工作业绩。这一方式是重要的考核手段，也是检验员工工作水平和工作成绩的重要措施。考虑到绩效考核与薪酬管理的关系，将绩效考核结果与薪酬发放联系在一起，能够提高绩效考核的针对性，使绩效考核能够实现对员工的刺激，能够通过绩效考核的实施，为员工描绘更好的工作场景。同时，也能够解决员工在工作过程中积极性不强和工作业绩不突出的问题[10]。因此，设计绩效考核环节并将其与薪酬管理联系在一起，通过绩效考核确定薪水发放的数额，能够使整个绩效考核的针对性得到加强，满足绩效考核需要，解决绩效考核过程中存在的绩效考核之后缺乏手段支持的问题。

2.4 以绩效考核结果确定薪酬等级

在绩效考核中，为了保证绩效考核能够得到有效落实，提高绩效考核的针对性和有效性，应当将绩效考核结果与薪酬等级联系在一起，按照绩效考核结果确定薪酬等级，将薪酬的结构和薪酬发放与绩效考核联系在一起，根据绩效考核需要和薪酬发放的实际情况，确定若干个薪酬等级。对于考核结果满足岗位要求的，可以按照对应等级的薪酬标准发放薪水，对于考核结果未达标以及考核结果未满足考核要求的员工，应采取下调薪酬级别的方式，对于连续三次未达标的员工，除了要降低其薪酬标准之外，还要采取岗位调整，甚至是辞退的处理。通过考核的方式能够将工作结果量化，能够提高工作结果的针对性，能够使整个工作结果得到细化和有效评价。通过绩效考核结果，确定薪酬等级能够解决员工的工作积极性问题，使员工能够有危机意识，能够在工作过程中对照工作要求，检验工作成绩是否达到工作标准。如果未达到，应采取哪些措施予以弥补，在员工内部形成良好的工作氛围，推动员工发挥主观能动性，提高员工的工作效率。通过这一方式能够解决绩效考核中的薪酬发放问题，使绩效考核能够以薪酬发放的形式得到落实，避免绩效考核出现針对性不强和考核之后没有配套措施予以管控的问题。

2.5 绩效分析，调整薪酬等级

在绩效管理过程中，除了要加强绩效考核的全面性和针对性之外，还应当对绩效考核结果进行全面分析，并对整个绩效考核过程进行复盘，使绩效考核能够成为一种有效的管理手段。在绩效结果分析过程中，应当将其与员工的个人能力、工作目标、企业发展目标和企业阶段性任务相联系，提高绩效分析的全面性，并按照绩效分析的结果调整薪酬等级，使整个绩效考核在实施中能够具备更强的针对性，能够按照企业不同时期的发展任务和员工的个性特点和能力水平采取薪酬调节措施，提高薪酬等级的权威性，发挥绩效管理的调节作用。通过有效的绩效管理条件，使整个员工在工作过程中能够时刻对标工作目标，能够时刻检视自己的工作行为，能够检验工作内容和工作业绩是否达到企业要求，进而采取相应的工作措施予以弥补。通过这种方式能够解决绩效管理中的公平性问题，使绩效管理在实施过程中能够贴近员工的工作实际，能够按照员工的工作特点和企业要求开展绩效管理工作，使绩效管理在实施过程中具备更强的代表性，确保绩效管理能够得到有效实施。

2.6 绩效沟通，合理发放奖金

在绩效管理中，为了保证员工能够接受绩效考核结果，能够在绩效考评之后主动调整工作状态，并按照企业的相关要求开展工作，需要采取绩效沟通的方式将绩效考核结果通知到被考核员工，并与员工进行深度沟通，了解员工的思想动态以及员工对考核结果的想法，及时化解企业与员工之间的矛盾，避免员工在工作中对绩效考核结果不满而产生消极工作和破坏企业的行为。通过与员工的深度沟通，能够就绩效考核结果达成一致意见，并按照绩效考核的结果合理发放奖金，在企业内部形成公平、公正、公开的管理环境，使整个绩效考核能够得到所有员工的拥护，成为企业发展的重要基础。通过绩效沟通，能够避免绩效考核中存在的管理方法问题和绩效考核结果的接受度问题，避免员工不理解绩效考核工作或不接受绩效考核结果而产生影响工作的问题。通过这一手段能够使企业的绩效考核管理工作落到实处，保证企业绩效考核管理工作在实施中具备较强的优势，满足企业经营管理的实际要求。

3 结语

基于对企业薪酬管理与绩效管理的了解，薪酬与绩效管理是企业经营管理的重要内容，关系到企业的成长和企业的快速发展。基于薪酬与绩效管理的特殊性和专业性，积极推动薪酬与绩效管理落地实施，并保证薪酬管理与绩效管理得到有效开展，既能够满足薪酬管理与绩效管理的实际需要，同时又能够解决薪酬管理、绩效管理实施中存在的问题，对整个企业发展和薪酬绩效管理的实施具有重要影响。因此，我们应当结合企业管理实际，制定有效的薪酬与绩效管理措施，积极推动企业管理创新，使企业在薪酬绩效管理中能够取得积极效果，能够为企业提供有力的管理手段支持，保证企业在管理过程中能够取得积极效果，使薪酬与绩效管理成为推动企业全面发展和快速增长的重要手段。

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