小保信箱

“部下犯错，株连上级” 的规章制度无效

小保：

我所在公司经民主程序制定、公示的规章制度中规定：如果员工由于严重违纪被解除劳动合同，公司可与其上一级责任人解除劳动合同，即 “部下犯错，株连上级”。日前，我所在小组的员工刘某因为盗窃公司财物被刑事拘留，公司在解除与刘某劳动合同的同时，也决定将身为小组长的我解聘。

请问：公司的做法对吗？

沈小小

沈小小：

公司的做法是错误的。

一方面，“株连” 不具有合法性。《劳动合同法》第四条规定：“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定……用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。” 与之对应，公司的对应规章制度经过民主程序制定、公示，但并不等于便当然有效，即还必须考虑其是否 “依法”（合法）。规章制度的合法性审查，不仅仅要看是否与法律法规的具体条款相冲突即是否 “显性违法”，还要看是否与法律精神和法律原则相悖即是否 “隐性违法”。而过错自负、过错与处罚相适应理念，不仅是法律的精神和原则，也是被社会成员所接受、承认和共同遵守的主流价值观。另一方面，“株连” 不具有合理性。劳动合同与其他民事合同的根本区别在于，劳动合同不仅调整财产关系，更调整人身关系。鉴于劳动过程具有主体特定性、行为亲历性等特点，故劳动规章制度规制的重点在于规范员工的劳动行为，特别是处罚内容一定要遵循与劳动相关的原则。与之对应，你作为小组长，对你履职行为的处罚，应当考量你是否失职、失察及程度。而公司没有考虑再认真负责的管理者也没有能力确保他人的品质，没有考虑此种职责的设定明显超出普通人的履职能力。

小保

童工因自身疾病死亡，公司也必须承担赔偿责任

小保：

我15岁的儿子辍学后，在一家公司从事外勤工作。一个月前，我儿子在上班期间，因胸腺淋巴体质导致突发疾病，经抢救无效于两小时后死亡。事后，我曾要求公司赔偿，但却遭到拒绝，理由是我儿子未达18周岁，与公司不构成劳动关系，且其死因源于自身疾病。

请问：公司的理由成立吗？

赵丽

赵丽：

你儿子与公司虽不存在劳动关系，但公司必须承担赔偿责任。

一方面，你儿子与公司之间不属于劳动关系。《劳动法》第十五条第一款规定：“禁止用人单位招用未满十六周岁的未成年人。”《禁止使用童工规定》第二条也指出：“国家机关、社会团体 、企业事业单位、民办非企业单位或者个体工商户均不得招用不满16周岁的未成年人。禁止任何单位或者个人为不满16周岁的未成年人介绍就业。禁止不满16周岁的未成年人开业从事个体经营活动。” 而劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》中则已明确，劳动者不符合法定主体资格的，与用人单位之间不构成劳动关系。与之对应，鉴于你儿子是不满16周岁的未成年人，其与公司之间自然不构成劳动关系。另一方面，不构成劳动关系，不等于公司无需承担责任。根据《工伤保险条例》第十五条规定第（一）项之规定，“在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的”，应当视同工伤。你儿子在上班期间突发疾病，并于2小时后死亡，无疑与之吻合。而《禁止使用童工规定》第十条规定：“童工患病或者受伤的，用人单位应当负责送到医疗机构治疗，并负担治疗期间的全部医疗和生活费用。童工伤残或者死亡的，用人单位由工商行政管理部门吊销营业执照或者由民政部门撤销民办非企业单位登记；用人单位是国家机关、事业单位的，由有关单位依法对直接负责的主管人员和其他直接责任人员给予降级或者撤职的行政处分或者纪律处分；用人单位还应当一次性地对伤残的童工、死亡童工的直系亲属给予赔偿，赔偿金额按照国家工伤保险的有关规定计算。”即基于公司作为用人单位，没有严格执行劳动法律，非法招用童工，自然必须根据《工伤保险条例》所规定的项目和标准，给予工伤赔偿。

小保

试用期员工请病假，单位能否单方顺延试用期

小保：

我与一家公司为期两年的劳动合同中约定试用期为两个月，即至2020年7月31日结束。试用期内，我因遭遇交通事故，曾凭医院出具的证明请假20天。2020年8月15日，公司以我不符合录用条件为由将我解聘。

请问:如果我确实不符合录用条件，我能否因为公司超过2020年7月31日将我解聘，而要求其支付违法解聘的赔偿金？

李芳芳

李芳芳：

你无权要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金，因为本案试用期应当顺延至2020年8月20日。

《劳动合同法》第八十七条、第三十九条分别规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；……” 即用人单位应当向劳动者支付二倍赔偿金的前提，是 “违反本法规定解除或者终止劳动合同”。就本案而言，公司应否向你支付二倍赔偿金，同样取决于其在约定的试用时间过后，以 “在试用期间被证明不符合录用条件” 为由将你解聘是否违法。换句话说，也就是公司与你解除劳动合同究竟是在试用期内还是在试用期外。试用期是用人单位和劳动者为相互了解、选择而在劳动合同履行期内约定的一定时间的考察期。该制度的设置既是为了促进劳动力资源的充分合理利用，也是为了保障劳动者就业选择权的充分实现。对于劳动合同双方来说，员工的实际工作能力是否如应聘时所言、是否符合岗位要求，用人单位的工作条件、工作环境、工资福利等是否如招聘时的承诺，都需要在劳动合同的实际履行中加以考量。如果员工入职后即请病假或通过其他原因没有到岗，在约定的试用期满后再上班，随之以试用期已满为由，阻止用人单位进行考察，甚至明显不符合录用条件也只能迫使用人单位接受，无疑是对立法本意的违反。即试用期应当可以中止，如期内遭遇请假，可以顺延。与之对应，鉴于约定的试用期至2020年7月31日，而你期间因病请假20天，试用期应当顺延20天。在你确实不符合录用条件的情况下，公司将你解聘自然并无不当。

小保

用微信向单位提交辞职申请，员工事后能否反悔

小保：

一个月前，我通过公司微信工作群中向领导发布了一条信息，表示要求辞职并将在30天后离职。事后，我感到后悔，但基于公司领导一直没有表态，以为其没有注意或没有放在心上，我也没当回事。直到日前公司通知我办理离职手续，我才发现事情并非如我所料，遂赶紧要求撤回申请，但被公司拒绝。

请问：公司的做法对吗？

邱婷

邱婷：

公司的做法并无不当。

一方面，微信内容属于法律认可的书面形式。《民法总则》第一百三十七条规定：“以对话方式作出的意思表示，相对人知道其内容时生效。以非对话方式作出的意思表示，到达相对人时生效。以非对话方式作出的采用数据电文形式的意思表示，相对人指定特定系统接收数据电文的，该数据电文进入该特定系统时生效；未指定特定系统的，相对人知道或者应当知道该数据电文进入其系统时生效。当事人对采用数据电文形式的意思表示的生效时间另有约定的，按照其约定。”《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第十四条也指出：“电子数据包括下列信息、电子文件：（一）网页、博客、微博客等网络平台发布的信息；（二）手机短信、电子邮件、即时通信、通讯群组等网络应用服务的通信信息；（三）用户注册信息、身份认证信息、电子交易记录、通信记录、登录日志等信息；（四）文档、图片、音频、视频、数字证书、计算机程序等电子文件；（五）其他以数字化形式存储、处理、传输的能够证明案件事实的信息。” 即你通过非对话的微信短信提交辞职申请，属于“采用数据电文形式”，不仅是法律认可的方式，且在公司收到该短信内容时，就已对你产生法律约束力。另一方面，公司有权根据相关内容解除合同。《民法总则》第一百四十一条规定：“行为人可以撤回意思表示。撤回意思表示的通知应当在意思表示到达相对人前或者与意思表示同时到达相对人。” 也就是说，如果你确实为自己的行为感到后悔，也应当及时、明确表示撤回辞职申请，你主观臆断地认为领导没有注意或没有放在心上，继而不当回事，无疑属于没有作出“撤回意思表示”，自然只能自食其果。

小保

注：以上稿件由江西省兴国县人民法院颜梅生解答。若有疑义，欢迎读者来信来电，以便本刊完善问题解答。

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