企业员工培训成本分摊机制探讨实践

孙冬梅

摘要：在企业快速发展的过程中，员工是非常重要的参与主体。只有充分全面的提升和优化广大员工的整体素养，科学提升广大员工的工作成效，才能够在很大程度上推动企业的持续快速发展。企业在进行员工培训的过程中，需要依赖于完善的成本管理，需要依赖于科学的成本分摊机制，只有这样才能够切实提升员工培训的整体成效与质量，也才能够在很大程度上提升培训力度。为此，在企业员工培训的过程中，应该充分全面地落实科学的成本分摊机制。

关键词：企业员工;培训成本;分摊机制

引言

企业是由人组成的，需要充分发挥每个人员的工作责任心以及专业素养，以便在更大程度上提升企业的整体发展成效，全方位优化企业的发展水平。为此，企业必须高度重视员工培训工作，全面打造高素质的员工队伍。为实践过程中，为更好地提升企业员工培训成效，为不断提升企业的整体发展竞争力，必须充分全面做好培训管理工作，依托于科学的培训成本分摊机制等，全方位提升员工培训工作的整体成效，科学优化员工培训工作的整体质量，更好的优化和提升企业的整体发展竞争力。

一、企业员工培训的经济学分析

在市场经济全面快速发展的过程中，企业作为市场经济的发展主体，面临着广阔的发展机遇，也存在着较大的发展压力。为更好地提升企业的发展成效，不断推动企业的长效快速发展，企业有必要充分全面注重挖掘和开发人的潜能，企业有必要充分全面的提升人的工作积极性，以此来全面调动他们的工作斗志，全方位推动企业的健康持续发展。作为企业持续发展的重要保障以及关键要素，为更好地提升员工培训工作的整体力度，为全方位强化员工培训工作的整体成效，企业有必要从经济学的角度来进行科学的分析与研判，以此来明确员工培训的经济学成分。在实践过程中，企业最主要的培训方式是在职培训，可以分为一般性在职培训与特殊性在职培训。

（一）一般性在职培训

在企业快速发展的过程中，为更好地提升员工的工作效能，更好地优化员工的工作潜能，有必要通过系统且科学的员工培训工作，整体提升广大员工的整体素养，科学持续的提升企业的整体发展成效，全面优化企业的发展水平。在实践过程中，一般性培训是比较常见的。一般性在职培训是指这种培训能有效地提高培训企业生产率，同时也能等量的提高其他没有进行该项投资的企业的生产率。企业在做出是否对员工进行一般性培训的结论时，往往具备自身的考量。从企业发展的角度来看，企业通过给予员工一定的培训，实际付出了一定的成本，虽然员工培训能够提升企业的生产效率，但由于人力资本产权的特殊性，所以在这类培训中，对于员工自身而言是利大于弊的，通过培训使得他们获得了相应的技能，使他们的人力资本得到了有效的提升。同时，这类员工因为自身技能的提升和优化，可以在同行业内进行有效的流转。所以，通过这类培训，不仅提升了企业的生产效率，也在很大程度上提升了行业的整体效率。同时，鉴于通过培训的员工的实际技能获得了一定的提升，自然他们的就业竞争力也得到了提升。企业为了挽留这些颇具市场竞争力的员工，还需要提升工资门槛，以此来提升岗位的竞争力。对于员工而言，在他们的成长与发展的过程中，如果能够获得培训的机会，能够在很大程度上提升自身的劳动技能，能够在很大程度上优化他们的就业竞争力。因此，对于广大员工而言，他们是乐于参与企业培训的。但在实践过程中，鲜少有员工愿意为参与培训而支付一定的成本。但从经济学的角度来看的话，员工支付一定成本，或者先期牺牲一定的利益来接受系统的培训，是较为划算的。可能从初期来看，接受培训的员工需要提前支付一定的费用，甚至还可能面临着工资减少的问题，但若从长期来看，通过参加培训的方式，员工的岗位技能得到了充分的优化和发展，员工的岗位素养得到了明显的提升，他们的工资待遇以及工作能力势必都会朝正确的方向发展。因此，员工以自费或者部分自费的方式来参与培训，是一项比较划算的投资。

（二）特殊性在职培训

与一般性在职培训不同，这种在职培训，最终受益的是本企业，而对其他企业则没有太大的作用。虽然从表面来看，企业通过给予员工一定的培训的方式，能够在很大程度上提升員工的技能，丰富员工的素养，拓展员工的能力。但若让企业全额承担员工培训，对于企业而言也是不现实的。毕竟人力资本产权是以人为载体的，一旦脱离了人这个本体，那么它对于企业而言就是无用功。比如企业为了更好地提升自身的生产效率，为了更好地优化自身的发展质量，对人力资本进行了一定的投资，甚至全额支付了员工培训的所用费用。但企业这样做的目的，在于提升自身的经济效益，推动自身的长效发展。但现实情况可能并不是太过理想，一旦员工离职，那么企业的投资就失效了。所以，从企业的发展角度来考量，全额支付员工的培训费用显然不太现实。从员工的角度来看，因为人力资本的产权同他们自身是融为一体的。从表面上来看，员工自费来接受培训，实际上等同于他们自己对自己的一种投资，而且这种投资是终身长期的。自费接受培训的员工，可能需要企业支付一定的高工资，可能需要比同行业的普通员工的工资要高。但这只是员工的一厢情愿。对于企业而言，他们在用人的过程中，选择高技能、高工资的员工与低技能、低工资的员工事实上并没有太大的差别。在这样观念的影响下，企业有可能会根据自身的实际发展需求来随时解雇员工。由于特殊性在职培训的特殊性，使得员工对于自身的投资并不是稳定的。一旦被企业所辞退，那么此项投资自然会以失败而告终，这恰恰是特殊性在职培训与一般性在职培训相区别的地方。

（三）企业利润的放弃以及员工自费承担

在企业快速发展的过程中，员工培训是一项战略化的决策，具有非常重要的现实作用。为更好地提升企业的经营发展效益，不断提升企业的发展质量，企业应该注重员工股培训。但无论是在一般性在职培训，还是在特殊性在职培训的过程中，让企业或者员工一方承担培训费用都是不太现实的。为此，在实践过程中，为科学有效的开展员工培训工作，可以选择一种较为折中的方法，即企业可以放弃一部分培训投资所获得的利润，企业也就能够要求员工自己承担部分培训的费用。

二、企业员工培训成本分摊机制

在企业持续发展的过程中，依托于科学的员工培训工作，能够在很大程度上提升企业的生产效率，能够在很大程度上提升企业的发展质量，同時也能够全面优化企业的内部凝聚力。为此，在企业发展实践中，应该充分全面的依托于科学的员工培训工作。同时，充分全面的分析员工培训成本的分摊机制，以此来寻求科学的员工培训方案，切实提升广大员工的整体素养以及专业能力。

（一）一般性培训以员工支付为主

在企业持续快速发展的过程中，为更好地提升企业的发展质量，不断优化自身的发展质量，必须依赖于高素质的员工队伍。但鉴于一般性在职培训的特殊性，鉴于这一培训体系中人力资本的不可分离性、专用性以及通用性等，员工积极参与企业培训，最终能够让自己真正获利。当然，也正因为人力资本的通用性，所以才降低了企业参与培训的积极性。为此，在这一培训过程中，可以由员工来自行承担培训费用。这样对于企业而言，是能够有效规避员工离职的风险的。当然，在一般性在职培训的过程中，员工以接受较低工资的形式支付培训费用。当然，在一般在职培训的过程中，鉴于培训费用由员工来进行承担，企业在开展员工培训的过程中，应该充分全面的突出员工的主观能动性和主体性地位，让员工自己来决定是否参与培训，参与哪类形式的培训，或者在接受培训的过程中，愿意支付多少费用。企业应该始终以平等的视角来看待所有员工，企业应该充分全面的审视每一个员工的诉求，只要员工提出愿意接受培训的意愿，企业都应该给予满足。当然，考虑到员工之于企业发展的重要性，企业应该结合自身的运营发展模式，积极采用轮流制来开展员工培训。

（二）以贴合员工生产率的方式支付工资

在企业快速发展的过程中，员工才是发展的主体与关键。通过员工培训工作，能够在很大程度上提升员工的生产效率、提升企业的发展质量、优化自身的发展成效。为此，企业应该充分全面的重视一般性在职培训。在一般性在职培训的过程中，企业在合理确定员工的工资以及薪酬待遇时，应该始终以员工实际的生产效率来作为衡量与评价的标准。通过参与员工培训，企业员工的生产效率得到了有效的提升。鉴于企业在员工培训的过程中，并没有进行相应的支出。此时，企业可以结合不同员工的培训成效以及实际能力等，结合员工的生产效率，为他们匹配相应的工资，这样能够在很大程度上提升广大员工的工作积极性，同时也能够全面激发员工的工作斗志。相反，若企业在给予员工支付工资的过程中，没有结合员工的实际生产效率，没有结合员工的实际能力，而是仍然以较低的水平来进行工资支付，这极容易打击广大员工的工作积极性。一旦员工被同行业“挖墙脚”，即便工资给予的并不高，但仍然会造成部分员工的流失。可能，在员工看来，企业支付较低的工资，是一种不认可、不信任的表现。

（三）特殊性在职培训企业与员工共同分摊

在特殊性的在职培训过程中，鉴于人力成本的特殊性以及岗位性，无论是企业还是员工都能够获得相应的收益。在这样的培训体系中，鉴于企业同员工都能够获得比较好的效益，为此，企业可以同员工来共同分摊培训成本。在这样的培训体系中，无论是企业，还是员工都应该充分重视培训工作，都应该结合自身的发展要求以及实际意愿等，做出科学的投资决策。员工培训的成本支出是比较高昂的，无论是企业，还是员工，都应该结合自身的发展实践来进行有效的认知以及科学的决策，只有这样才能够真正让双方都能够获利，才能够提升企业员工培训的积极性，也才能够始终保持员工队伍的稳定性，继而更好地提升广大员工的忠诚度。在特殊性在职培训的过程中，它所面对的培训对象并不是所有有意愿的员工，这是它与一般性在职培训最明显的区别。在这类员工培训的过程中，由于企业需要分摊部分的培训费用，这对于企业同样是存在较大的风险的。为有效规避这种风险，企业需要科学筛选优质的培训对象，应该挑选那些有强烈的学习意愿、学习能力强、有潜力并且对公司忠诚的员工，这样的投资回报可能会更高。相反，若企业不注重筛选员工，盲目安排培训，不仅无法提升自身的发展效益，还容易造成较为严重的资源浪费。同时，企业还应该注重对员工培训的考核与管理。在员工接受完培训任务后，企业要依托于常态化、动态化的监督考核机制，全方位加强对员工的岗位能力、履职能力、岗位素养等考核，精准确定员工的工资等级，更好的调动广大员工的工作积极性。

结语

在企业发展的过程中，员工培训工作是一种科学的战略。为更好地提升企业的发展成效，为全面优化企业的发展质量，企业必须充分全面做好员工培训，同时依托于科学的成本分摊机制，切实优化企业以及培训员工的利益与成效。

参考文献

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