生态位理论视角下大学生村官现状研究

韦立立

南宁师范大学 地理科学与规划学院，广西 南宁 530001

生物生存必须依据一定环境，环境的构成又依据各种要素，这些要素统称为环境因子。在环境因子中，直接或间接影响生物生长、发育、生殖、行为和分布要素称之为生态因子，所有生态因子构成了生态环境[1]。在生态因子的变化范围内，能够被生物实际、潜在占据利用或适应的部分就是生态位，生态位理论[2]普遍认为，在生态系统中，要保持系统的正常运行，每一个物种都有自己的生态位[3]。

生态位理论是一种生态学理论，将其运用到社会科学领域也有着广阔的应用空间，是一种新理念。鉴于此，本文拟基于生态位理论研究大学生村官现状，分别从大学生村官群体的基层生态位及实际生态位两方面分析，从而寻找影响大学生村官生存状况的生态因子，以期能为大学生村官政策制定的完善以及政策执行的落实提供一定参考和借鉴。

一、大学生村官群体的基础生态位：由政策制定者预先设定的最大空间

（一）工作职责方面

大学生村官群体的任职空间能够被其占据的主要由3个子空间构成，一是规定任村党委组织书记助理职务的，政治面貌为中共正式党员；二是规定任村委会主任助理职务，可以为中共预备党员的或非中共党员；三是安排兼任村团组织书记或副书记，可以是非党员的共青团员[2]。在工作中，工作表现突出，工作成绩优异的，同时又得到基层组织和村民认可及肯定的，可以通过推荐的方式来参加选任，配合及协助党组织书记、村主任做好党政日常事务工作；规定指出，在大学生村官任职期间，乡（镇）以上机关及其他单位均不得以任何理由借用借调，必须给村官安心在村里服务工作的环境[4]。要按照相关规定，结合本地实际情况，包括其工作内容及职责，根据专业特长，因地制宜，明确分工。为了让大学村官更好参加村党组织或村委会组织的会议，充分发挥其在参政议政中的作用，对担任村“两委”成员职务的大学生村官，必须严格按照规定要求，提供各种平台和条件，赋予大学生村官相应的义务和权力，从而保障其参与具体事务的管理工作，以上意见为拓宽大学生村官群体的权力空间与责任空间提供了很大可能，进而为拓宽其基础生态位提供了条件。

（二）培训考核方面

应由市县两级负责组织岗前培训，至少每年组织一次岗位培训，累计时间不少于7天。关于安排培训内容，包括涉及农村工作需要的相关理论知识和实践方法等方面，可以依据岗位的特点，按照工作的需求去设计。另外在条件允许下，可以通过走出去方式，更好地实现理论联系实际[5]，应由县级组织、人力资源和社会保障部门负责组织考核，乡（镇）党委负责具体操作。规定要求积极为村官搭建交流平台，要为每个大学生村官明确结对联系帮带人员，进行面对面帮助指导，并指定1名乡（镇）干部和1名村干部作为联系人[5]，以确保该群体成员能够接受更有针对性的培训。

（三）待遇保障方面

聘期内，发放一次性安置费2 000元。各类补贴、津贴必须按月按时发放，不得无故拖欠。及时办理包括养老、医疗等各类保险。关于生活补贴标准，比照本地乡（镇）从高校毕业生中新录用公务员试用期满后工资水平确定，如在艰苦边远地区的，按相关规定办理，给予艰苦边远地区津贴[5]，该群体的生活、工作、学习提供了更为坚实的保障。

（四）退出与流动

聘用期满，中央给出了五种方案：也就是大学生村官生态位转移的途径：可以概括四个字“留、考、创、择，具体内容为：一是鼓励留任，可以通过选举，聘任村“两委”负责人；二是考研优先录取，初试总分加10分；三是公务员、选调生可以通过定向招考、单列计划的方式招录；四是帮扶支持大学生村官自主创业；五是另行择业，可以参加企事业单位招考[5]。可见，五种途径为大学生村官的出路指明了方向。

二、大学生村官群体的实际生态位与基础生态位不相适宜表现

（一）大学生村官群体的实际生态位

大学生村官群体的实际生态位是指在现实生活中，大学生村官群体在所占有的生存空间。然而，在实际操作中，这个预先被设定好的最大空间，即大学生村官群体的实际生态位受到了不同程度的压缩，相对而言，本应该被该群体所应当占有的基础生态位，却无法被大学生村官群体所充分占有。原因在于其他各类因素在不同程度上侵占了其所应当占有的最大空间，因此留给该群体的并非最大空间。该群体的实际生态位与基础生态位之间的差距较大，存在一定的出入，这也就体现出大学生村官群体生态位适宜度并不高。这种生态位的压缩导致大学生村官政策执行效果大打折扣，大学生村官现状出现不同程度障碍困难。

（二）大学生村官群体的实际生态位与基础生态位不相适

为了更好地研究大学生村官群体实际生态位与基础生态位之间的差距，笔者以广西南宁、柳州、河池等几个市县的60名大学生村官作为调查研究对象，通过书面问卷调查、访谈的途径，共发出调查问卷60份，收回55份，有效率为91.66%。

1.工作任职方面：职务定位不明确，导致“大学生村官”的身份尴尬。关于大学生村官职务定位问题，在问卷调查中，54.67%的大学生村官认为工作中遇到困难的主要原因“是职务不明确，自身地位不确定，难以发挥应有作用，原因在于，按照意见1规定，大学生村官通过选聘到岗时，一般是安排担任的职务是村党支部书记助理或村委会主任助理。然而在现实中，根据《村委会组织法》的相关规定，其中并无村委会主任助理这一职务提法，这种“空降村官”的政策似乎处在一种在“合法”与“非法”的边缘地带，另外，大学生村官不能按照相关规定要求，以村民身份参与选举，也不能以政府公务员编制的身份升迁调动，可见，在预先设定的政策中没有考虑充分，导致大学生村官身份尴尬问题；关于大学生村官借调问题，在现实中许多大学生村官刚上任便被上级截留，借调现象比较严重。在问卷调查中，82%的大学生村官被借调，其中经常被借调的比例为45%，偶尔被借调的占20%，在借调时间方面，时间达半年及半年以上的占55%，在调研访谈中，一名大学生村官A说到，其7月份被确定录用后，还没有真正下到村里，就一直在镇政府帮忙干活，另外一名村官B说到，名义上说做村里事务，但是很多时候是不确定的，有任务就得上，上面呼唤，还是得服从；关于任用方面问题，如政策规定：要根据职务明确分工，保证其能够参加村党组织或村委会组织的会议，参与村里的领导工作和重要事务[4]，在调查中，只有15.17%选择参与会议，并参与到村里领导工作和重要事务，当问到参会内容时候，更多的村官表示只是协助做好会务以及会议记录等工作，另外，在这个熟人社会的牵绊的环境里，“官本位”思想严重，这些被看做“三年临时工”的大学生村官的能力提升空间受到了极大的限制。

2.培训考核方面：制度不健全，导致“大学生村官”的工作被动。关于培训问题，政策规定：“要为每个大学生村官明确结对联系帮带人员，进行面对面帮助指导，并指定1名乡（镇）干部和1名村干部作为联系人”[4]，在调查问卷中，20.13%表示有结对子，经常联系，33.24%则表示有结对子，很少联系，25.39%表示没有结对子，如政策规定：搭建交流平台，在调查中，52.48%表示经常交流，51.5%很少交流。很多大学生村官表示，没有正式的平台交流，只是自行电话或网络交流，在培训方面，49.56%表示培训比较形式化，主要表现在时间不足，内容针对性不强，大学生村官们表示，除岗前培训外，基本上上任后几乎没有参加培训，处于“半放羊”状态；关于考核问题，在调研中，34.91%表示接受定期考核，考核内容合理，43.23%则表示内容比较形式化。按照规定，选聘到村任职的高校毕业生系非公务员身份，为“村级组织特设岗位”人员，应当由乡（镇）党委、政府负责按照公务员的有关规定对于这些大学生村官的工作进行管理及考核，这里会出现一个漏洞，对于大部分借调的大学生村官和剩下常年蹲点村里干活的大学生村官，两部分的直接考核人都不一致，考核标准也不一致，导致也难以反映真正工作成绩。

3.待遇优惠方面：优惠政策不完善，挫败“大学生村官”的工作热情。在调研中，关于优惠政策落实的程度问题，4.96%选择“完全落实”，20.33%，选择“较好落实”，49.63%选择“基本落实”，表示满意的比例仅有2.45%，一部分人员表示关于工资发放，没有真正落实每个月按时发放，只能说基本上兑现。甚至有些在上任几个月后，工资一次性发放。关于保险办理，包括医疗和养老，43.54%明确表示已经办理，31.34%，表示不太清楚，而20.45%则表示还没有办理。有一位大学生村官C谈到安置费问题，只拿到一部分费用，另外一部分费用不清楚在哪，据说是用在购置生活用品上。另外，物质激励还存在许多不尽人意的地方，如区域差异比较严重，偏远山区县份大学生村官工资福利远低于主要城市以及周边地区。这就会挫伤大学生村官的积极性和热情。

4.退出与流动：退出机制存在漏洞，影响“大学生村官”职业规划。第一条途径是担任村干部，但是根据各地的选举实践来看，按照《村民委员会组织法》规定，村两委会主要成员的候选人须具备本村户籍，这也就意味着，大多大学生村官失去了选举权与被选举权；第二条途径也很难兑现，在目前严峻就业的形势下，不管是在理论上还是在实践上存在一种“盲区”，只有少部分人受益，尤其在目前公务员考试竞争如此激烈的情况下，千军万马过独木桥，大学生村官常年蹲点农村，想做好工作就没有太多时间静下心来看书备考，很难兼顾“田头”和“案头”，另外，几年后重回考场又是何等困难，毕竟应试能力已经大打折扣，其已经不具备太多优势，确实不利于实现村官期满后的有序流动；第三条及第四条途径也不够通畅，受本当地财政的限制，加上资金扶持力度不够，所以难以保障这两条途径的兑现，要真正落实还需要多方的配套措施保障，包括用人单位、相关人力资源保障部门以及各高校的共同关注和支持；第五条针对那些没有考上公务员，也没有实现研究生深造的村官来说，对其的处境影响无疑是非常尴尬的，这就意味着其就业无门，又得重新再来，返回到毕业找工作时期，想想经过这几年的基层工作后，年龄、精力都已经不具有优势，即使经历上有几年的基层工作经验，但是这个优势又如何体现，重新回到这个“新”的就业市场，又何去何从，在调查研究中发现，调查对象为即将毕业的学生，250名被调查者中，明确表示愿意报名大学生村官仅有40人，85人表示看看情况，存在一种旁观心态，而剩下的绝大多数表示如果没有其他就业选择，作为保底才会考虑[4]，大家普遍担心就是今后出路问题，方向不明确，比较迷茫，在调查中，这些已经走上村官就业岗位的村官们，仅仅6.14%表示对自己选择村官这条道路满意，基本满意占59.71%，可见，期满后大学生村官流动与退出的问题已经成为其心头病。

三、协调大学生村官群体基础生态位与实际生态位相适宜的途径探析

（一）提高政策认同感，实现政策相关主体认知的统一

要求相关组织部门与乡（镇）村干部端正态度，转变观念、转变认识，提高其的政策认同感、要求通过各种方式、不同形式去学习相关政策，系统、准确地领会政策精神。这样才能真正将政策在实践中贯彻落实。同时，可以通过政策认同，充分调动相关组织部门与乡（镇）村干部主观能动性，激发其的热情，这样才能有利于大学生村官基础生态位的优化。

（二）完善政策本身，配套相关制度，进一步加强管理科学化

1.修改或出台补充条款。由于大学生村官政策出台比较晚，建议主管部门应进行实地调研，通过调研修改或出台补充条款，尽快调整和完善相关政策规定，真正实现大学生村官“正位”，从而使得大学生村官身份职务合理化。

2.完善配套制度。相关部门应进一步加强对大学生村官的科学管理，通过制定相应的管理规章制度，并做好监督工作。建议明确乡（镇）为管理主体，赋予乡（镇）足够的管理权利，尤其在借调问题上，可以规定服务时间，设置工作要求。

（三）注重学用结合，强化培训指导，进一步加强考核规范化

将大学生村官的培训同样列入当地干部教育培训的工作规划中，充分利用各种平台，创造条件，整合各种培训资源，增加人力、物力、财力上的投入，采取按需施教的菜单式培训形式，制订具体的培训计划，建立整套的培训档案。在考核上，要科学合理的设立考核评估制度，将监督、管理、考核、奖惩有效结合，建立“分类晋档，勤绩联酬”的目标考核体系，优胜劣汰，使不断引进的大学生村官形成一条“送智链”。

（四）加大财政投入，落实激励措施，完善优惠政策的兑现承诺

通过财政保障制度的健全，政策执行过程的监督来确保大学生村官有关薪酬待遇落到实处。在退出方面，可以积极寻求各方力量，有效促进“大学生村官”之间的横向流动和纵向流动，从而促进“大学生村官”政策持续健康发展。

综上所述，在生态位理论的视角之下讨论大学生村官问题是一种全新的尝试，通过找出该群体基础生态位与实际生态位之间的差距，从而进一步探索有效途径，这在一定程度上优化该群体成员的生态位。本文只是从工作任职、培训考核、待遇优惠、退出与流动等几个方面去开展研究，除此之外，还有更加广阔的研究空间有待于进一步挖掘。