互联网经济下劳动关系定位与权益保障

左 丽

（安徽大学法学院，安徽 合肥 230601）

一、引言

伴随着互联网技术革新发展下的人工智能时代的到来，经济发展也因此进入了快车道，互联网平台经济作为现代信息技术支持下的新经济形态正渗透到我们生活的方方面面，具体到劳动领域，互联网平台经济的发展对就业、劳动关系判定、社会保障等方面都产生深刻影响。[1]传统劳动法保护下单一的两级模式似乎难以适应新经济形态下的劳动问题的解决。但随着平台经济的进一步发展以及平台用工的扩张，这部分似乎游走在劳动法保护规范边缘的用工者的权益保护问题是我们亟待解决的问题，也是现时劳动法律规范面临的挑战。[2]因此分析互联网平台经济下的用工关系性质，完善相关劳动关系认定理论和立法建构，加强对网约司机、网约家政、网络主播等特殊主体的的保护，会是我国在劳动理论实践方面的进步，也将是响应十九大报告中对加强市场灵活化、构建新时代和谐劳动关系的要求。[3]

二、互联网经济下传统劳动关系保护规范面临的冲击

（一）新型用工关系的转变

“互联网+”时代下的企业利用科技信息的便利转变传统的生产经营形式，信息传递更加便捷、迅速，企业可以更好地掌握市场变化方向以及消费者消费需求，再加之劳动者工作理念的转变，追求自由的空间、灵活的工作时间等，这些变化都催生着一种新的用工形式，即基于网络平台来提供服务，链接线上线下的主体，这种具有充分灵活性的用工关系在本质上是一种“去劳动关系化”现象，也是一种与传统的标准型劳动关系不同的非标准劳动关系。[4]以共享经济为例，根据相关数据显示，2018 年我国共享经济市场交易额已达29420 亿元，相较2017 年同比增长41.6%，参与共享经济的人数已达7.6 亿人。①截至2018年12 月，我国网约出租车用户规模达3.3 亿，网约专车或快车用户规模达3.33 亿。②早在2014 年我国网络创业人群已达千万，大学生创办网店更是占网络创业就业总数的60%。③

新经济的繁荣发展带来了劳动交易形式的改变、劳动关系认定复杂化、非传统化，劳动者与占据资本优势的用人单位之间的关系与以往不同，例如工作时间、地点、薪资发放等都更具有灵活性，传统的规则是否适用、如何适用都成为值得探讨的问题。

（二）现行立法政策指导下的司法困境

近年来有关平台经济模式下引起的司法纠纷不断涌现，矛盾的主要要点集中在劳动关系的认定上。2017 年，7 名“好厨师”APP 的厨师起诉上海乐快信息技术有限公司要求认定劳动关系存在，索要违法解除劳动关系经济赔偿金，法院最终经审理认为，双方“合作”模式符合劳动关系法律要件，双方具有较强从属关系因而认同原告主张。2017 年，“李相国与北京同城必应科技有限公司劳动争议”一案中，北京海淀区人民法院认为双方具有相当的人格从属性，经济从属性也十分明显，灵活的用工形式不能掩盖劳动关系的本质从而认同原告主张。2015 年，“孙有良与北京亿心宜行汽车技术开发服务有限公司”劳动争议中法院认为原告工作时间灵活且报酬不是按月领取，不具备劳动关系的特征因而否定存在劳动关系的主张。由此可见，在司法实践中存在同案不同判的现象，可以说这是在劳动关系认定有关的法律政策的指导下，各地方法院出现价值取向的不同选择。我国目前有关劳动法律都没有对劳动关系作出精准的定义，认定劳动关系的标准主要是依据《关于确定劳动关系有关事项的通知》（劳社部发[2005]12 号，以下简称《通知》），法院在处理互联网经济下的劳动争议，主要是以《通知》规定作为判断案件的逻辑前提，只是由于《通知》的规定具有一定的粗略性，法律适用没有形成统一的裁判路径，因此形成在面对新经济形态下仍适用传统的劳动关系认定标准而出现的裁判困境。[5]

三、劳动关系认定的理论建构与技术更新

（一）从属性理论探讨

从属性是劳动关系的本质特征，是判断劳动者与用人单位是否构成劳动关系的重要标志。[6]因此讨论从属性是研究劳动关系的起点性问题。从学理上对从属性进行分类可以划分为人格从属性、经济从属性以及组织从属性，作为从属性理论起源的德国，通说认为人格从属性是劳动关系判断的重要标准，是劳动者对劳动受领者有一定程度的人身依附，基于私法合同而对他人有服务义务。[7]这种人格从属性从表现特征上主要有两点，一是雇员融入了雇主的组织；二是雇员在雇主的指挥下工作，并且后者条件更为重要，这强调的是雇主对雇员有明显强烈的人身方面的指挥控制权。[8]这种德国法理论稍后又影响了日本、我国台湾地区及大陆地区，日本和台湾地区都认同“人格从属性”是劳动关系的核心内涵，并且对“经济从属性”也有论述，日本学者认为经济从属性是劳动者将为用人单位给付劳动作为生活收入的唯一经济来源，与人的生存权紧密相关，台湾学者认为经济从属性的重点在于劳动者是为他人利益目的而劳动，排除利己性。[9]组织从属性一直是部分学者的主张，未形成广泛的学说理论研究。

从我国认定劳动关系标准的法律规范来看，《通知》基本上也是依据从属性原理的要求，其条文内容已包括了劳动关系主要的外部要件特征，例如薪资报酬、工作场所、时间安排以及服从管理等，但在法律适用过程中存在僵化，其僵化的主要表现就在于严格依照法条规定的构成要件，在实际分析认定劳动关系时无法立足每项劳动争议案件的特殊性，未从个案出发具体分析有关从属性的各个要素。从我国已发生的司法案件中，法院认定劳动关系存在与否主要有以下几点理由：1.劳动者工作时间、地点有相当的灵活性和自主性，可以自己任意决定；2.平台经济下以网约车为例，劳动者往往自备劳动工具；3.劳动报酬的给付方式与传统按月结算不同，存在按件或者按周、按天结算，与平台之间存在利润分成；4.网络平台对劳动者监管程度弱，或者根本不存在监管，劳动者自主性强。除部分法院存在灵活认定各项要素分析是否存在对劳动者的监督管理、是否是平台经营业务的组成部分从而认定存在劳动关系，大部分法院在涉及劳动关系纠纷时严格依照《通知》的构成要件模式，否认劳动关系存在。

从德国、美国的法律理念和司法实践中来看，劳动关系的认定不需要所有条件面面俱到，实践是具有灵活性的、多变的特点，找出一个对所有的劳动关系认定都有效适用的标准是不可能的。劳动关系的分析涉及许多的要素关系，但是没有一件要素是必不可少的、起决定性作用的，要通盘考虑全部的要素进行综合分析进行认定。[10]从《通知》规定来看，首先要求用人单位和劳动者主体地位合格，排除了自然人雇主身份和已达退休年龄等“不合格”劳动者的身份资格；其次“遵守单位规章制度”以及“提供的劳动属于用人单位业务组成部分”也存在僵化适用的现象。在平台经济下需要达到何种程度的监督管理？业务经营范围大小如何划分？辅助性工作是否因此排除在业务内容之外？因此，域外的“要素分析法”值得我们在司法实践中借鉴，综合的、实际的判定个案中劳动关系的存在与否。

从属性是一个宽泛的概念，综合各项要素而认定，没有一个硬性固定的标准，在涉及不同行业不同工作状态时，从属性程度会有所不同，因此从属性有强弱之分。从属性的核心要素是用人单位对劳动者的监督管理，现代互联网平台经济下,平台往往主张从业人员具有较强的灵活性、自主性，但是具体分析，这只是在新的经济技术背景下改变了传统的用人单位对劳动者的监管方式，以网约车为例，平台可以通过定位监控、分单派件、数据分流以及报酬划分等方式手段来达到对平台下劳动者的控制，只是这种新的技术手段下控制同时也赋予了劳动者一定的自由。如果从从属性的分类来说，平台经济下的人格从属性依然存在，只是在程度上较弱。而经济从属性不是削弱而是加强，劳动的目的即在于实现劳动力价值以及维持己身及家人生活正常运转，而劳动的实质是劳动力和生产资料的结合。[11]在平台经济中有相当一部分从业者属于全职型或者兼职但对此有很强经济依赖性，工作报酬与其家庭生活有密切联系，是主要的经济来源，报酬的划分方式并不影响他们之间不对等的劳资关系，平台因拥有大量资本而占据主导地位。在多数案件争议中网络平台往往主张其不存在实际生产业务而仅提供技术、信息资讯，但在司法实践中已有法院突破这一观点的制约，“李相国案”中海淀法院从生产资料的实质来说，指出互联网平台经济下“信息”即是重要的生产资料，而不局限于劳动工具，这由单位占据主导地位的本质没有改变。④这一判决虽未形成广泛效应，但却具有借鉴意义。

（二）打破传统两极化的分类调整模式

面对新型就业环境，相关劳动法律规范在认定劳动关系存续与否、保障劳动者权益方面仍有不足的地方。正如上文所提，平台经济下依然符合从属性的要件特征，只是从属性程度有所不同，严格按照《通知》中构成要件的分析方式难免有些僵化，将相当一部分主体排除在劳动关系的范围之外，因此可以采取考察要素的模式综合判断。

我国当前的法律现状是采取两极化的分类调整模式，认定属于劳动关系则受劳动法的保护，并且适用有关社会保险、年休假等各项特殊规定，如果认定不属于劳动关系，则被排除在劳动保障的范围之外，这种带有极端性质的、不具有弹性的制度对弱势群体利益保障和维护社会劳动关系安定还有所缺陷。因此可以借鉴国外有关分层分类的调整方式。例如，德国劳动法将主体分为自雇者、类雇员和雇员三类，“类雇员”因其较弱的人格从属性和较强的经济从属性而在劳动法规范中受到一定程度的保护，英国也提出“准劳动者”的概念以适用于那些具有较弱从属性而不同于完全劳动者的群体，意大利在立法中设计“准从属性劳动制度”以适用那些处于契约弱势的群体，扩充劳动保护对象和实现劳动法的多元化。[12]这种分类保护已成为一种国际趋势，从我国来看也应当适用区别对待的调整方法，根据主体在用工方式、工作内容等方面的不同特征，抓住平台经济下就业者在从属性上的强弱不同，变通适用相关劳动规范，具有相当从属性的“类似劳动者”可以享受与标准劳动者相同部分权利，例如工作环境、就业培训、社会保险等方面，但又因为具有灵活性，有关加班、年休假等规范可以不予适用。

劳动法的发展趋势是更趋向于精细化和体例化，呈现区别对待的特征，从针对全体劳动者转向针对特定群体的分类规范。从我国现行的劳动规范来说其仍然遵从从属性的本质，只是在适用中标准单一、缺乏灵活性。为保持法律的稳定性、权威性，可以考虑通过司法解释、颁布劳动规章条例的方式进行补充，以扩充劳动者的保护主体，形成典型劳动关系和非典型劳动关系并存局面。

四、非典型劳动关系下的劳动者权益保障设计

打破传统的两极化保护模式建立具有过渡性质的三级分类调整模式，与传统劳动关系不同的非典型劳动关系下的劳动者的权益保护问题值得我们关注，没有突破劳资地位不平等的现状，处于交易弱势地位的劳动者就往往容易受到不公正的对待，应当赋予其应有的和充分的法律救济。[13]但又因为非典型劳动关系在从属性上的不同特点，不适用全部的劳动规范，应当设计针对其必要的劳动权益保障体系。

（一）扩大社会保险覆盖范围

传统的“五险”是建立在确认劳动关系成立的基础上企业为劳动者承担的义务，但在互联网平台经济环境下，劳动关系存在与否仍有争议，主体地位认定不明确也因此使其社会保险的权益无法得到良好保障。改革的路径是在建立非标准劳动关系的规范设计下，确保平台经济下的“非标准劳动者”也能够享受社会保险的保障。现实生活中因为对这部分灵活就业的劳动者参加社会保险没有强制性的要求，用人单位不受法定义务的制约，就业者因要承担大份额的保资，其参保热情也不高，这就导致在现实生活中出现发生意外，受伤或者医疗救治时与平台产生纠纷，就业者承担较高的经济风险。[14]强化企业、社保机构社会责任，对从业人员实施有效的激励机制，扩大宣传教育，建立相应的社会保险机制，扩大社保缴费范围。最终对于规范劳动市场，防止企业将用工责任转嫁社会承担，加重社会负担是有积极意义的。

（二）创新工会组织形式

平台经济下的就业人员与平台之间的关系更加松散，流动性和灵活性突出，如果按照现行劳动法律规范要求双方构成标准劳动关系，劳动者才可以加入工会，显然不利于保护这部分灵活就业人员——非标准劳动者对于集体保护的需求，正当权益容易受损。从域外经验来看，日本、美国及我国台湾地区都肯定不具有劳动关系的自由业者或者灵活就业的类似劳动者享有合法正当的结社权、集体谈判权。从我国发展现状来说，将非标准劳动关系下的就业者纳入到集体保护的范围来说是急需且必要的，增强其归属感，为其提供与占据优势地位的用人单位正面谈判、对抗的机会，减少社会冲突、维护社会稳定。而在如何加入工会上，根据这一劳动方式的特殊性以及互联网技术的进步，王全兴教授曾指出可以借鉴重庆网络工会的经验，通过软件注册，加入群体的方式，迅捷的、全面的获得保护服务。

此外平台经济发展下平台企业在对平台员工的就业培训指导、关注就业者生命健康保护等方面的企业责任也是不可忽视的。

五、结语

社会的进步不应该以牺牲一部分人正当的权益为代价，互联网平台经济下的就业人员因为没有突破传统劳动关系有关从属性理论的范围，居于弱势群体地位的现状没有改变，需要劳动法等相关法规作出相应改革，将非标准劳动关系下的劳动者纳入其调整范围，这才能真正实现平等保障所有就业者正当的劳动人权，实现其劳动价值的目标。[15]私法社会化背景下，劳动法的定位需要更加明确，承担起社会权益保障的功能。

注释：

①参见国家信息中心分享经济研究中心：《中国共享经济发展年度报告》2019 年版。

②参见中国互联网络信息中心：《2019 年第43 次中国互联网络发展状况统计报告——网约车》2019 年版。③中国就业促进会：《网络创业就业统计和大学生网络创业就业研究报告》2015 年版。

④参见“李相国与北京同城必应科技有限公司劳动争议案”北京市海淀区人民法院（2017）京0108 民初53634 号民事判决书。