劳动合同法中规制与自治的平衡——以经济性裁员为中心的展开

张家宇

（安徽理工大学 社会法研究所，安徽 淮南232001）

一、问题的提出

我国《劳动合同法》自2008年实施以来，劳资双方对这部法律褒贬不一，理论界与实务界围绕这部法律争议不绝，其中政府规制与劳资自治的问题是核心争议之一。一种观点认为，《劳动合同法》过度强化规制而限制自治，导致过度放任劳动者辞职自由与严格限制用人单位解雇权利等十大系统性失衡问题［1］；相反的观点认为，《劳动合同法》除了法律保护一刀切与分层分类适用的失衡外，其他九类失衡的观点在很大程度上难以成立，该法不存在规制与自治的系统性失衡［2］。

法律的生命在于实施。我国《劳动合同法》有效实施实现其立法目的，并富有持久的生命力，需要司法机关和行政机关尊重契约自由与劳资自治，把《劳动合同法》中的规制限定在合理的程度，以促进用人单位用工的灵活性，同时保障劳动者的工作安全。《劳动合同法》实施过程中如何妥善处理规制与自治的关系，是司法机关和行政机关需要解决的现实问题。

如何处理劳动合同法中规制与自治的关系，达至规制与自治的平衡？是当前我国亟需回应的理论问题，也是《劳动合同法》实施以及未来修改完善亟需解决的现实问题。经济性裁员制度集政府规制与劳资自治于一身，集中反映了劳动合同法中规制与自治的难题。是故，本文拟通过经济性裁员制度，探究劳动合同法中政府规制与劳资自治的平衡问题。

二、经济性裁员中的规制

（一）规制的维度

政府通常从以下几个方面对经济性裁员进行规制：（1）裁员的原因。经济性裁员是因为企业经营困难、技术革新、组织结构调整或类似原因，裁减富余劳动者。（2）适用的范围。经济性裁员适用于企业在法定的时间内，因经济原因解雇多个劳动者的情形。因经济性裁员解雇人数较多，在我国台湾地区，经济性裁员被称之为“大量解雇”。在欧盟，经济性裁员被称之为“集体裁员”（collective redundancies）。（3）企业裁员之前需要事先通知工会或劳动者代表。（4）企业裁员之前需要与工会或劳动者代表就裁员相关事宜进行协商。（5）企业裁员之前需要通知劳动行政机关，接受政府监管。（6）制定裁员替代方案。企业裁员之前需要制定避免或减少裁员的方案，坚持裁员的“最后手段”原则。（7）优先留用部分劳动者。企业裁员需遵循社会福利原则，综合考量劳动者的工龄、年龄、家庭负担、伤残等情形，优先留用部分弱势劳动者。（8）优先再雇佣。企业裁员后在一定的期限内招聘员工，在同等条件下需优先招聘被裁减的员工。

通常而言，政府对经济性裁员规制的维度越多，解雇权的限制越严格，解雇保护越强，用工灵活性越弱，劳资自治的空间可能越小。反之，政府对经济性裁员规制的维度越少，解雇权的限制越宽松，解雇保护越弱，用工灵活性越强，劳资自治的空间可能越大。

（二）规制的强度

经济性裁员的规制强度是一个颇有争议的问题，本文从历史变迁和域外比较两个视角考察我国经济性裁员的规制强度。《劳动合同法》实施之前，政府对经济性裁员规制的依据主要是《劳动法》和劳动部制定的《企业经济性裁减人员规定》（劳部发〔1994〕447号）。《劳动合同法》对经济性裁员规制的主要变革是：（1）增加了经济性裁员的适用情形。《企业经济性裁减人员规定》第二条规定，用人单位濒临破产，被人民法院宣告进入法定整顿期间或生产经营发生严重困难，达到当地政府规定的严重困难企业标准，确需裁减人员的，可以裁员。《劳动合同法》除了保留这两种情形外，另增加了两种可以进行经济性裁员的情形，而且第四种情形属于法律兜底条款，极富有弹性。（2）增加了社会福利原则。《劳动合同法》规定，企业裁员时应当优先留用三类人员。从历史变迁的视角看，《劳动合同法》对经济性裁员既有放松规制之处，又有加强规制之处，但总体而言放松了经济性裁员的规制。

从域外比较看，在发达资本主义国家，经济性裁员一般有裁员时间、企业员工规模、裁员人数限制。在德国，经济性裁员是指基于经济原因，在30天内，雇佣21—59人的企业，裁员超过5人，或者雇佣60—499人的企业，裁员超过10%或者25人，或者雇佣500人以上的企业，裁员超过30人。劳动者在20人以下（包括20人）的企业，不适用于经济性裁员规制［3］。英国《工会与劳资关系巩固法》规定，经济性裁员是指非劳动者个人原因，在90天内裁员20人以上。美国《工人调整与再培训通知法》规定，经济性裁员适用于雇佣100人以上的企业。经济性裁员分为两类：大量裁员与关闭工厂。大量裁员是指在30天内，裁员50—499人，占企业员工33%以上，或者裁员500人以上。关闭工厂是指工厂关闭导致在30天内，裁员50人以上。在日本，经济性裁员适用于企业1个月内裁员30人以上。与上述国家比较，我国经济性裁员没有裁员时间限制，也没有企业员工规模限制，适用于一次裁减1人的情形，小微企业无豁免权。就适用范围而言，我国经济性裁员的规制特别严格。但是，我国经济性裁员的时间标准是一次性裁员，没有期限限制，企业可以通过分批裁员的形式，轻易规避经济性裁员的法律规制。

需要说明的是，我国经济性裁员的规制强度与域外国家比较，结论仅具有相对性，因为比较对象不同，结论自然迥异。学者研究全球100多个国家的劳动规制发现，平均而言，劳动立法规制的严格程度与其执行力度之间存在负相关关系，劳动规制立法越严格，法律制度实施的强度越弱［4］。因此，评估一个国家劳动规制的强度，仅考察法律条文，不考虑法律实施，评估结果可能并不客观也不全面。比较而言，我国经济性裁员的立法规制，从形式上看属于严格模式。但是，我国经济性裁员没有期间限制，劳资协商缺失，很大程度上降低了解雇权限制的强度。总体而言，我国经济性裁员的规制表面严格实则宽松，具有虚严实宽的特点。

（三）规制强度的影响因素

经济性裁员以及解雇的规制强度深受一个国家政治制度、经济状况、法律传统的制约，以及政治权力、工会力量、社会保障等因素的影响。学者研究85个国家的劳动规制发现，左派的政治权力与更严格的劳动规制、更优良的社会保障制度相关，社会主义国家、大陆法系国家的劳动规制严格程度远超过普通法系国家［5］。

通常而言，代表劳动者利益的政党执政，政府对经济性裁员以及解雇倾向严格规制，加强劳动者解雇保护；代表企业主利益的政党执政，政府会放松经济性裁员以及解雇规制，赋予企业更多的解雇自由。奉行经济自由的国家，政府会鼓励劳资自治，放松经济性裁员以及解雇的规制。劳动力过剩、供给远大于需求的国家，政府会加强经济性裁员以及解雇的规制，以保障就业、减少失业。经济不景气、失业率高的时期，尤其是爆发经济危机时，政府会放松经济性裁员以及劳动力市场规制，以提高企业活力和竞争力，增加就业、降低失业率。工会力量强大，集体合同覆盖率高，企业工会能有效维护劳动者权益的国家，政府会放松经济性裁员以及解雇的规制。失业保险与社会救助制度比较完善、社会保障水平比较高的国家，劳动者不会因失业陷入生存困境，政府会放松经济性裁员以及解雇的规制。

三、经济性裁员中的自治

（一）劳资自治的内容

国际劳工组织《雇佣终止公约》（1982年第158号）第13条规定，雇主因经济、技术、组织结构或类似原因计划裁员，应尽可能早地与劳动者代表协商，协商的内容包括避免裁员或把裁员人数降到最低的措施，减轻裁员带来的不利影响的措施。经济性裁员中的劳资自治集中表现在劳资协商程序，劳资协商的内容主要包括以下两个方面。

其一，裁员替代方案。裁员替代方案的主要内容是避免或减少裁员、稳定岗位的措施，包括招聘限制、劳动力内部转移、劳动者培训、劳动者自愿提前退休、加班限制、缩短工作时间等。劳资双方就裁员替代方案进行充分协商，可以兼顾双方利益，合理平衡雇主的解雇权与劳动者的工作权。裁员替代方案体现了裁员的“最后手段”原则，表明裁员是雇主不得已而为之。雇主与劳动者共同协商制定裁员替代方案，其裁员行为更容易获得劳动者的理解与支持，有利于预防和减少劳资矛盾与冲突。

其二，裁员方案。企业秉持了裁员的“最后手段”原则，经济性裁员依然不可避免，则需制定裁员方案。裁员方案的内容主要包括：（1）裁员范围和类别、裁员人数和比例；（2）被裁减人员的选择标准；（3）被裁减人员的经济补偿标准；（4）再就业培训、帮助以及就业安置措施等。劳资关系中雇主追求的是利润最大化，劳动者追求的是福利最大化，劳资双方利益冲突难免发生。但是，更多情形下劳资双方是唇亡齿寒的利益共同体。劳资关系不仅是一种经济关系，也是一种人际关系。裁员方案事关劳动者的核心利益，直接影响劳动者的工作权。雇主与劳动者协商制定裁员方案，听取劳动者的意见，既是对劳动者的知情权、参与权、表达权和监督权的尊重，也是企业民主管理的要求。劳资双方协商制定裁员方案，可以预防和消解劳资冲突与对抗，保障经济性裁员顺利实施。

（二）劳资自治的前提

劳资自治应是资方与劳方双方协作的自治，而不是资方的单方自治。在全球经济一体化的背景下，为提高企业竞争力，构建灵活的劳动力市场，政府放松劳动力市场规制似乎是一种趋势。但是，政府减少劳动力市场的规制，并不必然会产生更多的劳资自治。因为政府放松规制的后果，也可能会导致雇主的单方自治，而不是劳资双方的自治。通常而言，劳方在劳资关系中处于弱势地位，这是劳动法产生的客观历史因由，也是有别于民法之处。在强资本弱劳工的情形下，劳动力市场中劳资自治需要具备一定的前提和条件，否则劳资自治会沦为雇主单方的自治。劳资自治的前提是劳资双方地位平等、实力相当，彼此形成有效的制衡，有平等谈判协商的基础。在宏观层面，劳资自治表现为雇主组织（雇主协会）与劳动者组织（工会）就劳资双方权益平等谈判协商。在微观层面，劳资自治表现为用人单位内部的工会或其他劳动者代表组织与雇主平等协商劳资双方各自的权利与义务。无论是宏观层面还是微观层面，劳动者一方必须拥有有意愿且有能力代表其利益的工会或其他劳动者代表组织，否则劳资自治仅是一种理想。因为除高端劳动者外，普通劳动者尤其是无一技之长的低端劳动者，单独与雇主协商劳动条件以及双方的权利义务无异于与虎谋皮。特别是在劳动力供给大于需求的情形下，普通劳动者要么选择雇主提供的格式合同，要么选择离开。基于这种考量，我国《劳动合同法》取消了《劳动法》中的劳动合同约定终止，规定劳动合同法定终止，这种立法变革具有合理性。

企业进行经济性裁员之前，劳资双方若要进行有效协商需要具备以下条件：一是企业向劳动者履行信息告知义务，披露企业经营状况、裁员的原因等基本信息；二是劳资协商双方地位平等，劳动者代表拥有特殊的法律保护，他们与雇主进行协商，没有担心遭到调岗、降薪、解雇等打击报复的后顾之忧；三是若劳资双方出现协商僵局，有相应的应对方案和措施。根据我国基层工会在企业的组建率，工会的实然职能，劳动者代表的保护状况，我国经济性裁员缺少劳资自治的前提和条件。

我国《劳动合同法》第四十一条规定，用人单位进行经济性裁员之前，需要提前30日向工会或全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见。根据我国法律规定，经济性裁员中用人单位需要履行的是信息告知义务与听取意见义务，而非与劳动者协商的义务。因此从法制层面分析，我国劳资双方就裁员替代方案与裁员方案进行有效协商缺少制度保障。既然缺乏劳资自治的前提和基础，以及劳资协商的法律义务阙如，那么作为理性而自利的“经济人”，基于成本与收益以及效率的考量，用人单位在经济性裁员中自然没有与劳动者协商的激励。

（三）劳资自治的机制

经济性裁员以及劳动合同中若要实现劳资自治，除需具备劳资自治的前提条件之外，还必须建立有效的劳资协商机制。经济性裁员中建立以下两种劳资协商机制尤为重要：一是雇主不履行劳资协商程序的法律后果；二是劳资协商出现僵局的应对机制。

域外国家和我国台湾地区建立了有效的劳资协商机制，激励劳资双方在经济性裁员中实施劳资自治。德国《解雇保护法》第17条规定，在经济性裁员之前，雇主必须与企业职工委员会协商，雇主不履行该程序，解雇无效［6］。法国相关法律规定，雇佣11人以上的企业必须设立员工代表；雇佣50人以上的企业必须建立企业委员会，企业委员会由雇主代表和员工代表组成。在法国，雇主进行经济性裁员，必须告知并且咨询员工代表或者企业委员会。维持岗位计划由雇主单方制定，但是在最终决定前，必须接受企业委员会的讨论和意见。如果没有经过这一程序，将导致解雇无效［7］。我国台湾地区“大量解雇劳工保护法”（2015年）第五条规定：“事业单位依前条规定提出解雇计划书之日起十日内，劳雇双方应即本于劳资自治精神进行协商。劳雇双方拒绝协商或无法达成协议时，主管机关应于十日内召集劳雇双方组成协商委员会，就解雇计划书内容进行协商，并适时提出替代方案。”第十八条规定：“事业单位未依第五条第二项规定，就解雇计划书内容进行协商，处新台币十万元以上五十万元以下罚锾。”

根据我国《劳动合同法》规定，用人单位未履行提前30日向工会或全体职工说明情况，听取工会或者职工意见的程序，可能会因违反裁员程序而导致解雇违法。用人单位虽然履行了告知义务，但是“听而不取”工会或者职工的合理意见，没有与工会或职工协商，并不必然导致解雇违法或裁员无效的法律后果。根据我国法律规定，用人单位在经济性裁员中的法定义务是“听取”意见，而不是与工会或劳动者“协商”，因此劳资协商出现僵局的景象也就不会发生。

四、规制与自治的冲突与平衡

（一）规制与自治的冲突

从价值层面分析，经济性裁员中规制与自治的冲突是两种价值的冲突。劳动合同法中政府规制注重的是秩序与公平，劳资自治追求的是自由与效率。劳动合同法中政府对经济性裁员进行规制的主要目的是减少失业、保障就业，维护经济社会秩序乃至政治稳定。公平正义是社会普遍而永恒的价值追求。底层劳动者等社会弱势群体更渴望公平正义，更期望政府匡扶正义。劳动合同法中政府对经济性裁员以及解雇进行规制，其正当性在于保障就业和民生，维护经济和社会秩序，保护劳动者的工作权和生存权，促进社会公平正义。政府对经济性裁员以及解雇进行规制，一方面会维护秩序、促进公平，但另一方面也可能影响自由与效率。劳动规制的批评者认为，劳动规制直接提高了劳动力价格，增加了雇用工人的风险，使无技能的工人就业更困难。劳动规制增加了雇主固定成本和公司最低可行规模，阻碍了新的劳动模式，限制了企业的形成和增长［8］。政府对经济性裁员以及解雇的规制，限制了劳资契约自由，影响了雇主用工灵活性，增加了雇主用工成本，可能影响企业经济效率。

从权利冲突层面分析，经济性裁员中规制与自治冲突的实质是解雇权与工作权的冲突。雇主之所以可以基于经济、技术革新、组织结构或类似原因进行裁员，是因为雇主享有基于经营自主权的解雇权。政府之所以对经济性裁员进行规制，从劳权保障的视角看，主要是为了维护劳动者的工作权。雇主行使用人自主权进行经济性裁员，会对劳动者的工作权产生不利影响，导致一部分劳动者失业。经济性裁员中雇主享有的解雇权越充分，劳动者的工作权受到的保障程度越低；反之亦然。

从数量比值层面分析，经济性裁员中政府规制与劳资自治在数量比值上呈负相关的关系。通常而言，政府对经济性裁员规制维度越多，规制强度越大，劳资自治的空间可能就越小，劳资自治的机会可能越少。反之，政府对经济性裁员规制维度越少，规制强度越小，劳资自治的空间可能就越大，劳资自治的机会可能越多。劳资自治客观上要求政府减少干预、放松规制，为劳资双方自治留有充足的空间和足够的自由。从应然的角度讲，劳资自治要求政府对劳动力市场的规制降低到最小范围和最低程度，只有在“市场失灵”的领域才允许政府规制。

（二）规制与自治的平衡

劳动合同法中政府规制与劳资自治的对立冲突并非不可调和，两者可以实现统一平衡。在市场经济国家，劳动合同是政府规制与劳资自治的统一，区别在于有的国家规制多一些，而有的国家自治多一些。当今世界，按照政府规制的强度，劳动合同法中规制与自治的平衡可以分为两种模式：一是规制主导型，二是自治主导型。

规制主导型模式旨在发挥政府的能动性。政府之所以对劳动合同进行规制，是因为依靠市场自身机制会出现“弱肉强食，适者生存”的境况，无法实现社会公平的目标，而且最终影响经济效率和社会秩序。雇主是理性而自利的“经济人”，追求成本最小化利润最大化，经济性裁员中雇主的解雇权不受制约，解雇权会不当行使或滥用，造成大量劳动者失业，这不仅影响劳动者的工作权和生存权，而且影响经济秩序和社会稳定。政府通过“有形之手”可以矫正劳动力市场“无形之手”的缺陷。政府依法限定经济性裁员的适用范围、实体条件、程序条件等，可以规范雇主解雇权的正当行使，避免和减少人为的失业，保护低端劳动者、老弱病残孕等弱势劳动者的工作权和生存权。当前，经济性裁员以及劳动合同实行规制主导型模式的国家有德国、法国、中国等。

自治主导型模式旨在发挥市场的优越性。政府可以矫正市场失灵，但政府并非全知全能，仅具有有限理性，政府也是“经济人”，也可能不当行使或滥用权力，而且政府官员可能被企业“俘获”，导致市场规制失灵。在政府与企业的博弈中，企业的对策行为也会导致政府规制失灵。企业理性而自利，以追求利润最大化为目标，会想方设法规避政府的规制。例如，我国企业通过分批裁员的形式，规避经济性裁员的规制。充分发挥市场对资源配置的决定作用，发挥市场机制的优越性，放松政府对劳动合同以及劳动力市场的规制，鼓励劳资协商与自治，可以抑制“政府失灵”。当前，经济性裁员以及劳动合同实行自治主导型的典型国家是美国。

客观而论，我们很难评判规制主导型与自治主导型两种平衡模式哪一种更优越，因为每一种模式都有其存在的制度环境，两种平衡模式各有其利弊得失。站在雇主要求解雇自由、用工灵活的立场，与站在劳动者渴望解雇保护、工作安全的立场，劳资双方对两种平衡模式各有偏好、褒贬不一。弹性与安全都是劳动合同法所追求的目标，两者缺一不可、不可偏废，关键是如何对两者进行平衡［9］。

五、规制与自治的平衡原则

（一）立足本国国情

一种观点认为劳动者法律保护特别是工作安全保护，抑制创新与灵活性。相反的观点则认为劳动者法律保护不仅不抑制竞争，而且是劳动者保持忠诚、富有创造性的保证。劳动力市场规制是一个非常复杂的问题，根据经济合作与发展组织的研究，最有创造性和效率的经济体，既包括劳动力市场规制宽松的美国，也包括劳动力市场规制严格的法国［10］。法律经济学界长期研究雇佣规制是否以及何种程度上增加企业的解雇成本、减少劳动力需求，对于这一问题研究者争论了几十年，也没有形成确定的结论［11］。因此，我们对劳动力市场规制的改革应该谨慎。

劳动合同法中规制与自治的平衡，选择何种平衡模式，两者的平衡点在何处，必须立足本国的国情，选择走符合本国国情的道路。从世界范围看，全球95个国家经济性裁员的规制严格与宽松并存。有的国家企业裁员规制非常严格，在埃及、希腊、伊朗、墨西哥、荷兰等15个国家，企业裁员需要行政机关或司法机关的批准。在伊朗、越南，企业裁员需要工会或劳动者代表的批准。而有的国家企业裁员规制非常宽松。在泰国、菲律宾、智利，企业裁员仅需要通知政府部门即可。在新加坡、蒙古、巴西等8个国家，企业裁员无任何程序限制①资料来源于国际劳工组织雇佣保护立法数据库（Employment protection legislation database-EPLex），http：／／www.ilo.org／dyn／eplex／eplexdownloads.choose.访问日期：2019年3月10日。。可见经济性裁员中如何平衡规制与自治的关系，不同国家呈现很大的差异。

劳动合同法中规制与自治的平衡，深受一国政治、经济、文化、社会等因素的影响与制约。可以说一国劳动合同法中规制与自治的平衡，是由该国政治制度、经济体制、文化传统、社会制度等因素共同作用的结果。一个国家的执政党宗旨、经济发展阶段与水平、劳动力结构、用人单位类型、工会组织力量、劳资力量对比、劳动力供求关系、企业文化、社会保障水平等，决定一个国家的劳动合同法选择何种规制与自治平衡模式，以及规制与自治的平衡点在何处。

劳动合同法中规制与自治平衡的普遍规律，与本国具体国情创造性地结合，是世界大多数国家的基本遵循，也是我国的应然选择。我国《宪法》第一条规定，“中华人民共和国是工人阶级领导的、以工农联盟为基础的人民民主专政的社会主义国家”。第十五条规定，“国家实行社会主义市场经济”。作为市场经济国家，我国应尊重市场经济的基本规律，尊重企业的经营自主权与用工自由权，否则会受到经济规律的惩罚。作为社会主义国家，我国劳动者的解雇保护水平不应低于同等经济发展水平的资本主义国家，否则难以说明社会主义制度的优越性。立足我国国情，我国经济性裁员以及劳动合同法的改革，一方面应鼓励和加强劳资自治，构建劳资自治的保障机制，如建立经济性裁员替代方案和裁员方案的劳资协商机制。另一方面应放松政府规制，如小微企业和个体工商户豁免经济性裁员法律规制。

（二）激励自治

规制与自治都是调整劳动关系的方式，一个国家选择规制主导型的调整方式，抑或自治主导型的调整方式，是该国政治、经济、文化、社会等因素综合作用的结果。我国2007年制定的《劳动合同法》选择的是规制主导型的劳动关系调整方式，该法内含较多的强制性规范。我国劳动合同的规制饱受诟病之处是，提高了企业用工成本，降低了企业用工灵活性，影响了企业效率和竞争力。因此，放松规制似乎是未来《劳动合同法》改革的一个方向。姑且不论诟病者观点的科学性与合理性，放松劳动合同法律规制一定会带来更多的劳资自治吗？显然并非如此。放松劳动合同法律规制，在用人单位与高端劳动者之间可能带来更多的劳资自治，但在用人单位与普通劳动者尤其是低端劳动者之间劳资自治的可能性更小，取而代之的是用人单位的单方自治，劳动者被迫接受用人单位的格式合同。

必须承认劳动合同法律规制对契约自由、用工灵活性或多或少产生一定的影响。因此，提高企业竞争力，增强劳动力市场用工灵活性，在劳动合同法中必须建立劳资自治激励制度，把政府规制降低到最小范围和最低限度。2008年金融危机以后，世界经济合作与发展组织国家降低了雇佣保护的强度，在2008—2013年期间，超过1／3的成员国放松了解雇规制［12］。近年来欧盟劳动力市场改革的重要举措是降低解雇保护水平，构建灵活兼安全的劳动力市场。需要注意的是，欧洲国家劳动力市场放松政府规制的改革，具有一定的制度背景和劳资自治的现实基础。在大多数欧洲大陆国家，劳动合同是集体协商的，以确保雇主与雇员关系的公平性和均衡性［13］。

我国面临的问题是，工会组织“机关化、行政化、贵族化、娱乐化”问题严重，工会组织在非公有制企业的覆盖率低，集体劳动合同的签订率低。一元化的工会组织形成了“上强下弱”的局面，劳动者缺少真正代表其利益的强有力的工会或其他劳动者代表组织。劳资协商没有前提和基础，缺少法律保障机制，真正的劳资自治难以实现。因此，规制与自治两者协调的核心问题在于工会能否有效运行［14］。

鉴于规制成本、规制失灵等考量，我国可以放松经济性裁员以及劳动合同的法律规制。但必须构建劳资自治的基础，彻底改革现在的工会组织，让各级工会组织真正成为劳动者利益的代言人。放眼世界，凡是劳动者组织不发达，劳动者缺乏有效利益代言人的国家，劳动者保护水平均不高。我国放松解雇以及劳动合同的规制，实行劳资自治，破解政府规制与劳资自治的难题，实现政府适度规制与劳资充分自治的理想目标，亟需改革工会制度，鼓励劳动者代表组织的发展，做大做强劳动者代表组织，特别是企业内部的劳动者代表组织，通过培育劳动者代表组织的力量，改变单个劳动者的弱势地位，实现劳资力量的均衡。劳资双方地位平等、实力相当，双方谈判协商劳动条件的情形才能发生，劳资双方自治才有可能。用人单位的解雇权可以通过集体劳动合同的形式予以限制，法律对解雇权的限制自然可以放松。

（三）合作规制

经济性裁员以及劳动合同的规制需要立法机关科学立法，制定合理的规制规则，更需要行政机关、司法机关与立法机关协同配合。只有行政机关、司法机关与立法机关合作规制，才能实现劳动合同规制的最佳效果。司法机关、行政机关在秉持合法性原则的前提下，可以根据经济社会发展变化，放松或加强劳动力市场规制，达至劳动力市场规制宽严适度，以使立法机关制定的法律富有弹性和持久的生命力。

在域外一些国家，劳动力市场的规制体现了合作规制的精神。法国解雇的正当事由是“实际严肃的理由”，德国解雇的正当事由是“社会正当性”，日本解雇的正当事由是“客观、合理的理由”。以上国家的法律没有像我国法律一样，详细列举解雇的正当事由，其解雇事由抽象概括，解雇立法规制宽松，但其司法规制严格。在法国，法院对解雇理由进行严格的审查，若存有疑问，则做出有利于雇员的裁决［15］。在德国，对于雇主的解雇行为，联邦劳动法院秉持最后手段原则、预测原则、利益权衡原则，严格审查解雇的社会正当性［16］。在日本，法院对解雇的正当理由进行严格限定，会考虑所有对劳动者有利的事实，严格审查解雇的合理性。除非劳动者有严重的行为不当，否则法院倾向于否定解雇的有效性［17］。即使在奉行解雇自由的美国，法院也通过创设公共政策例外、默示合同例外、诚实信用与公平交易契约条款等规则［18］，对雇主的解雇权进行司法控制，以弥补立法规制的不足。

学界对《劳动合同法》最惯常的批评是立法存在缺陷。殊不知世界上不存在完美的法律，任何一部法律都存在或多或少的问题。诚然良法是法治的前提和基础，但法律的生命依然在于实施。因此，任何一部法律若要在社会中发挥实效，实现其立法目的，行政机关、司法机关必须与立法机关协同配合。就《劳动合同法》而言，在秉持合法性原则的前提下，立法规制过于严格之处，行政机关、司法机关可以放松规制；立法规制过于宽松之处，行政机关、司法机关可以加强规制。经济性裁员法律制度同样需要行政机关、司法机关与立法机关合作规制，以实现最佳规制效果。

《劳动合同法》第四十一条规定，企业进行经济性裁员之前需要向劳动行政部门报告裁员方案。实践中有的地方政府以稳定就业、减少失业为由，要求企业经济性裁员之前需向劳动行政部门审批，经许可后方可实施。行政机关对经济性裁员进行审批，加大了立法规制的强度，违反了《劳动合同法》规定。企业符合经济性裁员的情形，是否可以与职工协商一致解除劳动合同，而无需履行向劳动行政机关报告的程序？笔者认为，此种情形劳动行政机关应尊重劳资自治，允许企业豁免报告裁员方案的义务。只有劳资协商徒有虚名，劳动合同解除存在欺诈、胁迫、乘人之危等情形，严重侵害劳动者权益时，劳动行政机关才可以介入进行规制。

企业裁员符合经济性裁员的适用范围和实体性条件，与劳动者协商解除劳动合同，是否合法？司法规制并不统一。有的法院认为违法，理由是企业通过与劳动者分别协商解除劳动合同的形式，规避了经济性裁员的强制性规定，侵犯了劳动者的合法权益①参见常德市中级人民法院（2013）常民申字第29号民事裁定书。。而有的法院认为合法，理由是企业在经营困难需要裁员时，可以采取经济性裁员的方式解除劳动合同，也可以采取与劳动者协商一致的方式解除劳动合同②参见柳州市中级人民法院（2010）柳市民三终字第74号民事判决书。。笔者认为，若企业与劳动者协商解除劳动合同，没有欺诈、胁迫、乘人之危等违背劳动者真实意思的情形，且向劳动者支付不低于法定标准的经济补偿金，此种情形法院应尊重劳资自治，放松司法规制，认定企业解除劳动合同合法。若企业与劳动者协商解除劳动合同，存在欺诈、胁迫或乘人之危等违背劳动者真实意思的情形，或者没有向劳动者支付经济补偿金，或者支付的经济补偿金低于法定标准时，此种情形法院应本着诚实信用的原则和弱者倾斜保护的精神，加强司法规制，认定企业解除劳动合同违法。

（四）效率与公平并重

效率与公平均是劳动法所追求的目标，但劳动法对效率与公平以及劳动力市场的影响一直存在争议。一种观点认为，契约自由有利于推进劳资自治，提高劳动市场效率［19］。法律不应干预解雇自由，法律规制会给雇主增加额外的成本，使雇主很难经营富有效率的企业，法律干预最终会伤害其他劳动者和经济发展［20］。经济合作与发展组织、国际货币基金组织也一致认为，劳动市场规制对就业水平产生不利影响［21］。相反的观点则认为，解雇自由没有效率，司法干预解雇自由的正当性在于确保更有效率的结果，工作安全与劳动者参与通常会提高劳动生产率［22］。解雇规制有利于雇主，因为雇主提供一定程度的工作安全，会使劳动者更加忠诚，更有创造性。解雇权限制的严格程度，对失业率产生极小的影响或者没有影响，影响雇主雇佣劳动者多少的最重要因素是经济状况，没有实证证据证明严格的解雇保护会引起失业［23］。

直到目前也很难平息劳动法对效率与公平影响的争议。笔者认为，劳动法中效率与公平的目标并非非此即彼、不可调和，而是可以平衡兼得。劳动法正是通过效率与公平的动态平衡促进劳动力市场的健康发展。劳动法以劳权保障为宗旨，保障社会公平，同时也维护雇主的权利，促进经济效率，最终实现劳资共赢、劳资关系和谐。以经济性裁员法律制度为例，法律赋予企业用人自由权，允许企业基于经济困难、技术革新、组织结构调整或类似原因进行裁员，是对市场经济规律的尊重，是基于经济效率的考量。法律对经济性裁员予以规制，目的是保障劳动者的工作权，促进社会公平。

1949年新中国成立至1978年改革开放以前，我国劳动领域奉行公平优先、兼顾效率的原则。计划经济体制下，我国劳动者工作稳定，没有裁员与失业的压力，享有应有的尊严。但经济效率低下，社会发展缓慢。改革开放以后，我国劳动领域逐步奉行效率优先、兼顾公平的原则。市场经济体制下，企业效率提升，经济发展迅猛。1994年制定的《劳动法》以国有企业为标准的用人单位假设进行制度设计，为劳动者提供了一定程度的法律保护，但总体而言，劳动者地位沦落，农民工等底层劳动者遭受资本的盘剥严重，其劳动报酬权、休息休假权、生命健康权等基本人权得不到保障，劳资矛盾加剧，劳动争议群体性事件频发，社会的公平感受挫。改革开放以来，劳动者为中国经济发展做出了巨大贡献。社会主义制度下，国家应该保障劳动者体面劳动、有尊严地生活。2007年制定的《劳动合同法》回应了社会公平的期待，加大了劳动力市场规制，加强了劳动者保护，更加注重劳动领域中的公平。

我国劳动力市场规制的历史经验与教训表明，妥善处理劳动合同法中规制与自治的关系，应合理平衡效率与公平的关系，公平优先、兼顾效率或者效率优先、兼顾公平的做法均不可取。社会主义市场经济体制下，我国劳动力市场规制应坚持效率与公平并重的原则。既要注重效率，也要注重公平，坚持效率与公平并重，坚持“在平等中注入一些合理性，在效率中注入一些人道。”［24］

六、结语

劳动合同是合同中的一种，理应坚持契约自由，激励劳资自治。但劳动合同的特殊性在于资强劳弱，劳资双方实力不均衡，双方平等协商确定劳动合同内容难以实现。对于用人单位提供的格式劳动合同，除高端劳动者外，普通劳动者尤其是低端劳动者要么选择接受，要么选择离开。因此，劳动合同法的理论逻辑是劳动法而不是合同法，否则无需另行立法。劳动合同法中规制与自治是对立统一的关系，最低限度的规制与最大可能的自治，是构建灵活劳动力市场的目标。然而，在工会或劳动者代表组织缺位的情形下，放松政府规制并不一定会带来更多的劳资自治，相反可能导致用人单位的单方自治，使劳动者处于更加不利的地位。于是，加强政府规制成为一种立法选项，但会导致规制与自治的失衡，我国经济性裁员制度即具有规制过度、自治不足的失衡问题。

如何合理平衡规制与自治的关系是立法的难题。由于缺乏规制与自治平衡的科学评判标准，学者基于不同的立场、价值观、比较对象、研究方法，对于我国《劳动合同法》中规制与自治的平衡问题难免产生分歧。妥善处理我国劳动合同法中规制与自治的关系，达至两者的合理平衡，应立足中国国情，立法符合我国政治、经济、文化和社会实际。劳资自治需要一定的前提和基础，即劳动者拥有真正代表其利益的工会或其他劳动者代表组织。我国应激励劳资自治，构建劳资协商机制，改革工会制度，让基层工会组织真正成为劳动者利益的代言人。建立激励和保障机制，让工会组织及其工作人员有意愿也有能力代表劳动者，与用人单位就劳动合同、集体合同的内容进行平等协商。合作规制优于单一规制，合作规制可以实现规制的最佳效果。我国行政机关、司法机关应与立法机关协同配合、合作规制，在坚持合法性原则的前提下，根据经济社会发展变化，放松或加强劳动力市场规制，使《劳动合同法》富有弹性和持久的生命力。社会主义市场经济背景下，处理劳动合同法中规制与自治的关系，效率优先、兼顾公平抑或公平优先、兼顾效率的做法均不可取。我国应坚持效率与公平并重的原则，既要考虑经济效率与企业竞争力，也要考虑社会公平与人权保障。