混改背景下高管薪酬激励与企业绩效关系研究综述

桂林理工大学 刘沄潇

一、引言

高管薪酬激励和企业绩效关系的研究一直备受国内外研究学者的重视。2015年以来混合所有制改革的大幕掀起，国有企业各项改革稳步推进，在此背景下，高管激励和企业绩效问题更是急需要解决的问题。提高高管薪酬对于“混改”企业的高管来说，是否真正的产生激励作用，提高其工作的积极性；在“混改”的背景下，如何根据自身情况建立有效的高管薪酬激励制度，这对企业的未来发展都有重要作用。

二、高管薪酬对企业绩效的影响的相关研究

高管薪酬激励主要分为固薪、奖金、期股权以及其他福利，有可以将其分类为显性激励（货币性薪酬激励、股权激励）和隐形激励（福利、在职消费、声誉激励）。合适的高管薪酬机制设计，能激发高管的工作热情，从而通过加大管理层与股东利益一致化来提高企业的生产力和企业绩效。高管薪酬与企业绩效之间关系的研究热度一直不减，也取得了很大进展，但界内一直未得到统一结论。

（一）货币薪酬与企业绩效关系的研究主要存在以下三种观点：

1.无关论

基于此种观点的学者认为给予高管货币薪酬激励并不能有效的激发高管的工作热情进而提高企业绩效。如 Baker等（1988）在研究高管薪酬与企业绩效的敏感度中发现，原本较低的敏感度会因为政治因素而进一步降低。我国研究学者吴育辉和吴世农（2010）则认为如果将管理层的自理行为和大股东的掏空行为作为研究的出发点来研究高管薪酬与企业绩效两者之间的关系，高管薪酬与企业绩效没有明显的相关关系，特别是在企业资产获现率和股票收益率上的反映并不突出，且企业管理层的自利行为会使其利

用手中权力达到自身目的从而损害股东利益和企业利益。2.正相关论

持有此类观点的学者通过研究发现高管薪酬激励与企业绩效之间成正相关关系，在一定程度上可以降低代理成本并提高企业绩效。例如Kevin，（2011）以净资产收益作为衡量企业绩效的一个变量，发现高管薪酬激励对企业绩效的正向影响在一定程度上是显著的。盛明泉和车鑫（2016）则通过对沪深A股主板上市公司为样本进行实证研究，其结论认为高管薪酬激励与企业绩效有明显的正相关关系，但是其激励效果会受到管理层权力的制约。

3.负相关论

在对高管薪酬问题的深入研究中，有学者发现高管薪酬与企业绩效呈显著负相关关系。如 Core 等（1999）研究发现，企业经理人薪酬是受企业关联懂事的人数影响并成正相关关系，也就是说关联董事人数的增加会使得企业高管薪酬的提高进而提高了企业的成本，不利于企业绩效的增加。杜兴强和王丽华（2007）对我国上市公司高管薪酬与企业绩效进行研究，发现高管货币薪酬与公司本期的市场指标（Tobinq）成负相关关系。

（二）股权激励与企业绩效的研究结论存在三种不同观点：

1.无关论

持有此观点的学者，认为高管的股权薪酬激励并不影响企业绩效。Demsetz和Lehn（1985）将1980年美国上市公司的薪酬数据进行整合分析，发现高管持股比例与企业绩效之间并不存在显著的相关关系。魏刚（2000）发现高管持股对企业绩效的增长并没有显著的推动作用。2006年我国证监会《上市公司股权激励管理办法（试行）》的颁布，让更多的学者开始关注股权激励和企业绩效二者的关系，徐义群和石水平（2010）对实行股权激励的上市公司进行研究，发现股权激励计划对企业绩效的影响并没有显著的正相关性。

2.正相关论

持有此种观点的学者认为股权激励可以平和管理层和股东利益的一致性和最大化，如冯根福、赵珏航（2012）以上市公司为样本，实证研究了管理者股权激励和企业绩效之前的关系，并发现高管持股比例增加可以有效促进企业绩效的提高。陈文强和贾生华（2015）构建“股权激励—代理成本—企业绩效”中介效应模型，发现股权激励对企业绩效有显著的提升作用，同时股权激励可以降低管理和股东之前的利益冲突，Fang（2015）等学者则研究了不同产权性质背景下股权激励和公司绩效的关系，研究结果表明两者之前存在明显的正相关性，而非国有上市公司中股权激励对企业绩效的正向效应比国有上市公司更加的显著。

3.负相关论

现有学者肖淑芳等（2016）（2013）对实施股权激励政策中经理人的盈余管理行为做出研究，认为股权激励并没有发挥其有效性，反而利润增长率、企业业绩显著偏低。如Jensen 和 Fama（1983）研究发现，高管持股比例的增高会随之带来高管权力和地位的提高的情况，因此拥有过高权力地位的高管更易侵占其他管理人员的利益，从而增大企业代理成本。

二、高管薪酬、股权结构与企业绩效

（一）股权性质、高管薪酬、企业绩效的研究

由于我国特殊的经济体制和所处的社会环境，根据企业股权性质的不同，我国的企业分为国有企业、民营企业、外资企业及其他。随着混合所有制改革的不断深入，混合所有制企业数量不断增加，而股权性质所带来的差异会对企业的发展产生不同的影响，因此在进行高管薪酬与企业绩效关系的研究中，股权性质成为了重要的考虑因素。徐细雄（2012）发现非国有企业的管理者属于非政府管制，因此管理者的任免、晋升和薪酬会根据市场变化而变化，从而使得高管薪酬与企业绩效的关系更加密切。周仁俊等（2011）和王茁（2015）等学者的研究均证实了具有更好业绩的企业其高管薪酬水平也会比较高，相比于国有企业，“薪酬—业绩”敏感度在非国有企业中更高。

（二）股权集中度、高管薪酬与公司绩效关系研究

李文洲，冉茂盛等（2014）从大股东掏空的角出发，高管薪酬业绩敏感性会因为大股东的掏空行为而显著下降。在国有上市公司中大股东掏空行为在对薪酬绩效敏感度未产生实质影响，但是在非国有上市公司中，大股东的掏空行为会显著提高薪酬绩效的敏感度，大股东和经理人在进行盈余管理会出现“合谋”现象。陈骏（2010）研究发现，高管激励会出激励过度或者是激励不足的扭曲显现，对于上市公司而言股权集中度越大，过度激励程度会随之减弱，从而出现激励不足程度的增强。刘星，谢斯静（2011）研究上市公司的股权集中度对薪酬绩效敏感性的影响时发现，股权集中度对于薪酬绩效敏感度的影响呈倒 U 型。虽然股权集中度在一定程度上会提高高管薪酬绩效敏感度，但是当集中度过高时，来自大股东的监督又会降低其敏感性。

（三）股权制衡度、高管薪酬与公司绩效关系研究

在股权制衡的研究领域中，主要有“壕沟效应”与“利益协同效应”两种相关理论，造成这两个效应出现的主要原因是公司股东的持股比例不同。徐向艺、张立达（2008）的研究结果说明，当公司排名第二到第九的股东持股比例对制衡第一大股东有较强能力时，公司价值提升相对更容易些。韩天熙（2012）发现股权制衡对高管的薪酬水平的交互作用只有在国有企业当中才会显现，说明在国有企业当中，采取股权制衡对于企业治理和高管薪酬的设定是有效的。

三、现有研究的思考及启示

根据目前有关高管薪酬与企业绩效之间的研究，可以证实的是两者之间存在相关关系，但是我国在此方面的研究中其结论仍存在一定的分歧，通过对文献的整理和回顾，我们发现这种分歧主要是因为作者的立足角度、研究样本的选择，调节变量的选择，以及研究期限和研究方法等不同所造成的研究结果差异。

在国内混改制度的背景下，企业高管薪酬绩效激励制度的发展和完善仍在探索阶段。在混合所有制改革实践中，高管薪酬激励制是其中的重要组成部分。“混改”企业在重视企业薪酬激励制度的建设的同时也应该注意股权结构对高管薪酬激励与企业绩效关系的影响。合理水平的股权集中度，能够加强股东对高管的监督，同时也防止股东的“掏空”行为从而利于企业绩效的提高；提高股东间的股权制衡度，健全企业股权制衡机制，可避免出现第一股东持股较高时，股东出于自身利益而对高管决策进行控制从而损害企业利益。对于混合所有制企业来说，可以根据自身的实际情况多方考量，建立健全有效的高管薪酬激励制度，采用有效的激励模式，将高管薪酬与企业绩效的正向影响关系增强，从何有效提升企业绩效。