网络经济与人力资源融合发展研究

白银有色集团铜业公司人力资源部 袁萍

网络经济是现代社会信息化发展突飞猛进，有了质的发展的重要体现。它依赖于计算机互联网而生，自觉地将不同的经济主体通过互联网穿针引线，使其在强大的“互联网+”背景下进行全球化的生产加工、资源配置、经营消费等，它是完全颠覆了传统生产、经营和消费模式的一种新生经济形态。传统的人力资源管理模式即企业主动性较大，市场占有优势明显的情况将发生重大变化。新形势下的人才拥有了更多的自由和选择权利，企业人才流失成了一种常态化现象，如何将网络经济和人力资源融合发展，必然成为企业面临的新问题，对于适应社会发展的企业而言，则一定会通过利用好网络经济优势，不断深化人力资源改革，在机遇与挑战中使企业茁壮成长。

一、网络经济使人力资源管理囧态百出

马克思主义市场经济发展理论认为，一定时期，市场价经济发展必然会发现质的变化。随着时代的变迁，网络时代的经济也越来越完善，传统人力资源管理已经略显疲态，囧态百出，主要体现在人力资源管理的观念和方式滞后、管理成本较大、人才引进机制效果不强等多个方面：

（一）人力资源管理观念和方式滞后

传统的人力资源观念认为，企业是主体，企业完全可以通过行业猎头招聘、人力资源市场选聘以及行业内部推介等多种形式实现企业的招聘目的，体现企业的极大优势。从根本上说，这主要由于企业占有了大量的用人信息，他们有更多的选择权利，而求职者则因为获取信息渠道相对狭窄，谋求职业路子不多，以至于在求职过程中处处受制于企业，对选择什么样的企业、岗位、薪酬待遇，完全没有主动权。网络经济时代的新常态主要体现在：一，能够刺激企业之间的激烈竞争，用人信息越来越丰富；二，强大的网络交流和信息传递软件，极大地方便了不同人群、不同层次、不同学历、不同性别的求职者的需要；三，网络经济的新常态使优秀者更为优秀，企业一方能够利用简单便捷的网络软件，筛选到非常优秀的人才，反之，求职者一方亦能充分而全面地获取企业信息，从而权衡利弊，做出结论；四，传统的人力资源管理模式僵化而滞后，工作纪律、绩效考核等完全依赖于“人对人”的管理，人为因素较多，人力成本较高，绩效考核不公平，激励机制不健全，以至于聘用人员动力不足，积极性不高，存在“干多干好一个样，干与不干一个样，干好干坏一个样”的懒作为、慢作为、不作为现象。也就是说，人力资源管理活力不够，从而影响了员工的价值体现。

（二）人力资源管理成本意识和竞争观念不强

传统人力资源管理成本意识不强、方式方法陈旧，主要以粗放型为主。很少有企业对人力资源管理成本做过评估，一方面因为管理制度落后，部分企业制度挂在墙上，有令不行是一种常态化，部分企业朝令夕改，耍领导牌、政绩牌也是一种常态化，这必将严重影响人力资源管理质量；另一方面因为市场竞争方式较为稳定，人力资源管理部门习惯于惯性思维、模式化管理，一般上级主管要求在一定时间、一定范围、一定资金完成的事情，人力资源管理部门的职员很少有主动性的发挥，更妄谈与时俱进的市场竞争。网络经济时代，“高精尖”不只是对知识和技术的要求，更成为管理的要求，精细化、高质量发展不容忽视。企业如果缺乏了成本意识和竞争观念，必将在市场上一败涂地。

（三）人才激励和引进机制弱化

建立完善的人才激励和引机机制，是人力资源管理的基本内容。定期提高待遇薪酬、合理分配绩效津贴、完善各项福利政策均是企业人性化管理的重要体现。近年来，网络经济发展势态迅猛，传统企业自以为底子厚、制度硬，占据着天时地利人和的好机会，从而很容易忽视自身人力资源管理方面的改革。但时代的巨变，网络信息技术的飞速发展，新时代职员们的世界观、价值观、人生观的变化，已经不能简单地满足于发证书、领奖金等层面。他们更多地希望通过参加学习培训实现自我知识的提升、自我技术的充电、自我价值的实现等能够维系长期发展、可持续发展的追求。而后者正是网络时代带来的巨大变化，从传统的大锅饭面前人人平等转化到网络信息资源共享，既是人的本质发展的重要表征，又是社会发展的根本需求。

二、网络经济助推人力资源管理融合发展对策探析

网络经济是时代发展的表征，人力资源管理只有与时俱进，利用网络经济时代的特色优势，着力深化改革，方能有立锥之地。同时，网络经济发展也亟需人力资源管理工作的及时变革与跟进。二者之间是相辅相成的关系，只要正确处理好二者之间的关系，必将形成融合发展的良好势态。

（一）积极优化管理策略

人本主义思想是优秀企业必然追求的一种营销策略，人本主义的核心是“人人平等”。就企业而言，管理层与员工之间，应该建立一种平等互助的关系。网络经济时代，人的社会思想已经发生了翻天覆地的变化，应聘和招聘之间的关系不在一方高高在上、一方必须低人一等了，应聘者的知识结构和专业文化素养已不再是工业时代的落后现象，招聘公司为了招引更多的优秀人才也必然需要及时优化管理方式方法，以平等、公正的态度对待应聘者，同时通过完善各个招引流程，满足应聘者的切身需要。另外，在具体的工作过程中，管理工作固然重要，但是每位员工作为社会性的“个体”的人，也需要得到充分的尊重，就考勤打卡而言，企业完全可以根据不同员工的情况，建立灵活多样的打卡方式，而并非传统的一刀切式的早晚规定时间，只注重形式而不重视效率。

（二）不断完善管理程序

人力资源管理在企业运营中具有从始至终、贯穿全盘的特点。从岗位策划、人才招引、培训学习、正常工作、日常福利以及员工的社会生活的方方面面都要通盘考虑。然而，不可忽视的是，每一环节都需要大量的成本，包含经济成本、信息成本、人力成本等，如何降低成本、提高效能，便不得不成为企业思考的一个重要问题。如果企业能够充分利用网络经济时代的信息廉价、资源共享便捷、人人沟通方式多样化等优势，积极完善管理程序，必将极大地减少资金投入、降低运营成本、提高工作效能。作为企业，可以通过网络建设专业的招聘网站，只要进行后期的省级改造便可一直使用下去，这就变了传统招聘海报满天飞、招聘人员满世界跑的现象，极大地节省了招聘成本；对新进人员的培训，可以较低的费用注册进入专题网络培训平台，开展各项学习活动，同时设定灵活的学习时间和丰富多彩的培训内容，必将极大地减少时间消耗、节省人力成本、提高学习效率。作为企业人事部门，各项工作均需和其他部门产生相应的关系，人员来调动、跨部门各项程序的审批等都提高了运营成本，而网络时代的人力资源大平台建设，数据云的分享，不但可以节省办事时间，更能够提高工作效率。尤其是数字信息化电子档案的设置，更加方便查询者的需要，从而也可以减轻人力资源部门的人力成本。

（三）着力强化激励机制

付出和收获是成正比的，网络经济时代的职员更加看重这些。因为他们获取信息的平台更为便利，每一个企业的激励机制也变得更加透明。作为企业，首先要考虑如何优化薪酬体系。笔者认为，企业要学会筑巢引凤，一是建立良好的福利待遇政策，比如通过福利房建设、员工子女就学安排等形式引进优秀人才、稳定现有人才，通过一些隐性福利，从而使员工的潜力得到最大程度的发挥。二是建立能上能下、能多能少的薪酬方案，企业可鼓励优秀的员工破格申请职务升迁、职称评定，对于工作付出多、为企业贡献大的员工，可按照多劳多得的原则，给予更大的奖励，对那些碌碌无为、无所作为、做和尚撞钟的员工，减少薪酬待遇，时间久了，自然会形成一种良性循环的薪酬待遇机制。三是，以人性化为手段，助推员工在工作过程中发挥更大价值。

总之，网络时代经济和人力资源管理要实现融合发展，企业自身要适时调整定位，改变过去一方主导招聘用人、组织培训、过程管理和薪酬发放等的现象。企业要充分认识网络时代日新月异的变化，通过搭建良好的信息平台，实现资源共享，助推市场发展。并根据员工的不同个体性质，因人而异，因事而为，采取差异化、个性化的人力资源管理模式，通过优化理念、降低成本、强化激励等方式，以信息化时代便利便捷的优势推进企业适应市场需要，并行稳致远。