浅谈整合人才资源对企业发展的重要性

暴晓丽

（中化二建集团第三安装工程有限公司，山西 太原 030021）

企业运营依靠的是人才，企业发展需要的是人脉，无论古代军队的“运筹帷幄之中，决胜千里之外”，还是现代商业写字楼顶层的CEO 办公室，归根结底都是人才的竞争，企业家人才整合力的高低决定了企业未来的竞争力。选项目、投资金、造产品、树品牌，无一不是由人打造出来的。纵观各类企业的发展，存在一个有趣的现象：一些企业具备一定规模后始终无法再发展壮大，也有不少的企业规模持续做大；观察之后发现，前者的创业者事必躬亲，后者的创业者已完成蜕变，他们看似清闲，实则他们善于用人，员工各司其职。

真正能够持续发展的企业，必须凭借众人的力量，而非单靠个人资源。管理者必须学会适当地弱化自己，培养出一批能做事的员工，整合一个富有战斗力的团队，这样才能使整个企业充满活力，获得持续发展的动力。一个优秀的管理者要善于发现人才、使用人才、留住人才，运筹帷幄、稳当坐镇、指点江山，“为政以德，譬如北辰”，建设好团队，引领企业有机、高效地运作。

一、企业家应有人才强企意识，以推动企业可持续发展

成功企业家的两大能力：选择好项目的能力、整合资源的能力。而整合资源中最重要的是整合人才的能力。优秀的企业家深深懂得，一个真正能够持续发展的企业，必须整合各类人才的力量，而非单靠个人资源。我们看看下表，反映出“做事”的管理者与“用人”的管理者究竟有哪些区别：

大老板以“用人为主、做事为辅”，每个优秀的企业家都会遵循“做事—用人”的轨迹。从“做事”到“用人”的转换过程实际上就是从员工向老板、从小老板到大老板的转换过程。善于用人应成为优秀企业家的重要特征和追求目标，一个人的能力不足以让企业发展壮大，只会自己做事的领导者充其量是个将才，而非帅才。真正的领导者应该立足于指导层面，而不是应用层面。因此，身为企业的掌舵者，应把精力放到领导者该做的事上来，学会如何做领导，要有人才强企意识，整合到不同的人才，让他们去负责具体部门、区域、项目等事宜，达到资源最优化配置。

尽管企业对人才整合的意识在不断增强，但大多数企业却停留在口头上。其实，人才整合是一门学问，是一门艺术，更是一套高深的谋略。人性的弱点往往让企业的发展面临意想不到的风险和困难，不管是小公司还是大企业，领导者都有这样的苦恼。企业依靠人推动其发展，而人才这种资源既可能是取之不尽、用之不竭的，也可能一取即尽、一用即竭，就看你怎么“用”。作为一名企业领导者，战略上要知道用人的重要性，战术上要有科学的用人方法和策略。“没有平庸的人，只有平庸的管理。”管人不是本事，有本事不是本事，让有本事的人为己所用才是本事。“工欲善其事，必先利其器”，在企业选人用人方面同样适用，准确地运用人才的优势为企业创造最大利益，这才是人才整合真正的奇特之处。

著名的管理学家彼得·德鲁克曾说：“企业只有一项真正的资源——人，管理就是充分开发人力资源以做好工作”。企业领导者应当做好伯乐的角色，运用好各行各业的千里马，以提升团队竞争力，将企业做大做强。

二、明确人才需求，找到人才，引进人才

企业发展首先要明确本企业的人才需求，不同时期需要引进不同的人才。企业发展到某一阶段，如果不能引进合适的人才，企业就会停滞不前，这是很多企业在发展过程中会遇到的瓶颈，也是企业不能持续发展的关键因素。因此，在企业发展的每一个阶段，都应该明确本阶段的人才需求。学者们将人才归纳为五大类：技术人才、营销人才、管理人才、领导人才、金融人才。如下图所示：

以上不同类型的人才是很难在一个小范围内聚集的，这就需要及时引进人才。

引进人才就必须目标明确，知道自己需要什么样的人才，并找到具备相应能力的人才。寻找优秀人才，很多企业容易犯两个错误：找错地方、给错待遇。引进人才的渠道有哪些？人才市场、报纸、网站、猎头、引荐、挖角、合作、内部发掘等渠道，根据人才需求，多方位引进人才。大家请记住，人才市场一般很难找到核心骨干人才，人才在相同或相似的行业里。一些大公司的高管或小公司老板都是你所需要的优秀人才。找到合适的人才，还要给到相应的待遇、合适的职位，如果待遇太差，只会把人才吓跑，引来一群普通人。

找到人才还需要识别人才，人尽其用。古语有云：“骏马能历险，耕田不如牛；坚车能载重，渡河不如舟”。企业领导人唯有认清人才之间的差异，每个人的优势，才能合理地安排合适的岗位，从而为企业创造经济效益。

三、组建团队，为人才植入梦想，与人才共享发展成果

1954 年，美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛提出著名的需求层次理论：

人首先要满足低层次的需要，然后才是高层次的精神需要，需要层次理论包含了人的所有需要，每个人才有其自身特定阶段的需要，只要以名、利、情“投其所好”，就一定能吸引到优秀人才的加盟。人才争夺异常激烈，你能给高薪，别人照样也能给高薪，你能给名，别人照样也能给名，那你还能给什么？那就是“情”。“三顾茅庐”的故事被传为千古佳话，正是因为吸引人才讲究的是一个“情”字。刘备以此白手起家、创业成功，就在于他能够礼贤下士，优秀的人才也会感受“知遇之恩”。

企业的使命、价值观、所从事工作的意义，这并不虚幻，唯有远大的愿景才能激发优秀人才的加盟。企业的使命不只是赚钱，还承担着社会责任。企业有了自己的愿景，就会让员工产生认同感，在追求愿景的过程中，才会吸引人才。如果员工相信自己能够实现“梦想”，那么他们一定会认同企业，并且积极努力地工作。每个优秀的企业老板都应具备为企业“造梦”的能力，当一个企业梦想足够强大，会促进跟随者们的能动性、进步性、创造性，从而为企业创造更多的经济效益。

国家有“中国梦”，企业有“企业梦”，作为企业管理者，不仅要清楚自己和企业的梦想，还要帮助优秀人才指明前进的方向，强化他们的梦想。通过制定合理的利益分享措施，建立有效地吸引人才机制，才能在日益激烈的竞争中获得长期生存与持续发展的动力与能力。可以带领员工制定短期梦想、中期梦想、长期梦想，并给予相应的激励措施。比如：月度激励计划、季度大奖、年度大奖、超额分红激励法、彩票分配激励法、福利式激励法、超额定量激励法、超额高品质活动激励法等等。在此，引入一个彩票式分配激励法的示例。

示例：

四、选拔培养核心员工，创造和谐工作氛围，引入企业创新文化

建立科学、系统的人才评价和选拔体系，实现人岗匹配、人尽其才。借鉴先进企业经验，运用不同的评价方法对核心员工的工作能力、工作态度、工作业绩、发展潜力等要素进行全面评价和衡量，以有效评价、选拔核心员工。人才选拔主要是评估个人绩效表现与未来的发展潜力。具体包括以下三个要素：

培养人才的一种重要手段是培训，核心员工的培训相对于普通员工的培训，更有针对性、投入更大、回报也更高。掌握成年人学习模式，以提高培训效率；构建核心员工培训体系，进行合理规划；适当选择个性化的培养方法，个性化的培养优于使用“一刀切”的培养方法。

在组织内部建设一种和谐的工作氛围，是公司亲情文化的外在表现，是员工能够看得见、摸得着的东西。目的是保障员工的身心健康和天天有好的心情，以提高工作效率。

提高企业员工的创新能力，能够为企业带来难以估量的价值。创新与机遇有关，作为管理者要做到为员工提供创新的机遇，积极鼓励员工创新。创新是工作，需要勤奋、恒心和责任，要把创新变成辛苦、专注和有目的的工作；创新者必须立足于自己的优势；创新必须与市场紧密相连，专注于市场，由市场来推动。创新的灵感往往稍纵即逝，

作为管理者要从细处、小事入手，善于发现，善于总结。创新文化的关键就在于此。企业文化的提炼也是一个对公司宝贵的精神财产进行挖掘、再现的过程。企业文化的发展都遵循着一种螺旋式上升的路径：创新（创业）导向→目标导向→规则导向→支持导向→高层次的创新（创业）导向的阶段，以此来推进企业文化的不断演进，推动企业管理一步步迈向更高层次。

五、安置不适用的人才，做好风险防范

企业如果遇到招聘来的人才，经过一段时间的磨合或试用后，发现不适合，如何把他安置好，这是管理者比较头疼的问题。企业往往是脆弱的，它是建立在相互理解、妥协和容忍的基础上的，它很容易被侵害、被毒化。如果企业里确实存在当初“看走眼”的人才，应该合理安置，以免造成更大的损失。首先找本人谈话，让他认识到所做工作的差距，提出改进措施；如果还是不行，就考虑换岗；通过调岗他还是做不好的话，建议由本人提出辞职或者单位辞退。企业管理者也可能招揽来了能力强、水平高的人才，他们是业务上的好帮手、业务骨干。但是由于涉嫌舞弊、拉帮结派等原因给公司带来负面影响，一定要忍痛割爱。

六、结束语

企业的持续发展，最终靠的是人才的支撑。从资源整合角度来说，每个人都是宝藏，企业管理者善于发现人才、利用人才、开发人才，善于充分整合人才资源，对企业发展尤其重要。企业要制定战略目标，有凝聚力的人力资源管理系统，向人才及时传递公司的战略目标，确保管理措施上下一致。企业应拥有未来成功所必需的核心人才，实现人才建设制度化，做好人才梯队建设，培养人才一专多能的本事，制定合理的利益分享制度。同时，在人才的使用过程中也要做好风险防范，实现事前控制。